Kriitilise intsidendi intervjuu (BEI): mis see on?
Me elame tiheda konkurentsiga maailmas. Me näeme seda tõsiasja mitmes eluvaldkonnas, millest üks on töökoht. Igale pakutavale töökohale võime leida sadu soovijaid, kes soovivad olla valitud, olles vajalikud et tööandjad hindavad iga kandidaadi sobivust, et valida välja need, kes on kõige võimekamad ülesandeid täitma postitus.
Selles mõttes siseneb igaühe isiklik kompetents, mille kaudu saab hinnata Sellised meetodid nagu kriitiliste juhtumite intervjuu või käitumissündmuste intervjuu.
Kriitilise intsidendi intervjuu
Kriitilise intsidendi intervjuu, mida tuntakse ka käitumissündmuste intervjuu akronüümi BEI all, on intervjuutehnika, mille on välja töötanud John C. Flanagan 1954. aastal, mida on aja jooksul muudetud ja mida kasutatakse peamiselt selleks, et is saada aimu inimeste tegelikest oskustest.
Seda määratletakse kui protsesside kogumit, mida kasutatakse inimkäitumise vaatluste kogumiseks, et hõlbustada indiviidi käitumise kasulikkuse analüüsi. nende vaimne võimekus praktiliste probleemide lahendamisel.
Seda protseduuri saab kasutada nii küsimustiku vormis, millele katsealune saab vastata, kui ka otse kogu a intervjuu, lugedes teisel juhul eeliseks, et on võimalik otseselt jälgida käitumist ja keelt mitte verbaalne.
Sageli kasutatav intervjuu vorm Selle töötas välja ja populariseeris Mc. Clelland, mis põhineb eeldusel, et konkreetse ülesande täitmisel ennustab kõige paremini see, mis tal oli varem sarnaste ülesannetega.
Selle peamine kasutusala on personali valimine, kandidaadi ametikohale sobivuse hindamisel, kuid neid saab ka kasutada seda tüüpi intervjuul põhinevad tehnikad koolitusel, ettevalmistamisel ja ülesannete jagamisel erinevates ulatused.
- Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"
Mida hinnatakse?
See on kandidaadi sooritustaseme hindamine tugevalt struktureeritud intervjuu kaudu, mille kaudu hinnatakse näidatud kompetentside järjepidevust.
Intervjueerija palub kandidaadil selgitada, kuidas ta teatud sündmusega minevikus käitus, kui talle räägiti juhuks reaalne olukord, mida kandidaat on kogenud ja millel on mingi seos ametikohaga, millele ta kandideerib kohaldada. Mitte ainult ei väärtustata fakte (kuigi kõige olulisem ja põhilisem on see, mida kõnealune subjekt tegi), vaid ka Samuti palutakse esile kutsuda mõtteid ja emotsioone et need ärkasid kandidaadis. Nõutakse selgitust, mitte hinnangut juhtunule
Oluline on selgeks teha, et väärtustatakse fakte, mõtteid ja hoiakuid, mida ta esimeses isikus näitas, mitte selle ettevõtte või ettevõtte tegevust, kuhu ta kuulus.
- Teid võivad huvitada: "Erinevad intervjuutüübid ja nende omadused"
Intervjuu eesmärgid
Kuigi kriitilise intsidendi intervjuu põhieesmärk on saada teavet uuritavate varasemate pädevuste kohta ennustada oma tulevast jõudlustNimetatud teabe hankimist saab läbi viia erinevatel eesmärkidel.
Esiteks, nagu eelnevalt märgitud, on üks eesmärke, milleks seda tüüpi intervjuusid tavaliselt kasutatakse, personalivaliku protsesside läbiviimine. Varasema käitumise ja temalt omandatud õppimise põhjal on võimalik hinnata olemasolu konkreetsed pädevused, mis võivad olla kasulikud (või vastupidi, ebasoovitavad) ametikoha täitmiseks küsimus.
Ettevõttesse sisenedes saab seda kasutada ka töötajate töötulemuste hindamiseks, et hinnata nende võimeid ja isegi hinnata teatud tüüpi koolituse vajadust või koolitust töötajatega.
Teise võimaliku rakenduse saab anda turundusmaailmas ja turu-uuringute läbiviimisel, et hinnata elanikkonna vajadusi nende oskuste ja kogemuste põhjal, mis manifest. Näiteks saab seda kasutada konkreetse teenuse või toote vajaduse tuvastamiseks.
Hinnatud aspektid
Kogu protsessi jooksul palutakse intervjueeritaval vastata mitmele küsimusele. Kuigi selleks, et võtta arvesse olukordi, millest teatatakse ja millest pädevusi hakatakse järeldama Üldiselt kasutatakse avatud küsimusi, sissejuhatuseks võib aeg-ajalt kasutada suletud ja väga spetsiifilisi küsimusi need aspektid.
Mõned põhiküsimused keskenduvad konkreetse kogemuse visualiseerimisele ja küsib, kuidas see juhtus, kuidas see juhtus, mis oli subjekti roll või mis lõpptulemuse see andis.
Igal intervjuul hinnatavad aspektid sõltuvad pakutava ametikoha tüübist ning sellel nõutavatest rollidest ja oskustest. Siiski on mitmeid aspekte, mida enamikus seda tüüpi intervjuudes tavaliselt väärtustatakse. Allpool esitame mõned aspektid ja tavaliselt kasutatavate küsimuste tüübid.
- Teid võivad huvitada: "10 võtit talentide tuvastamiseks ja säilitamiseks teie ettevõttes"
1. saavutustunne
Need asjad, mille üle oleme uhked Nad ütlevad palju meie isiksuse ja mõtteviisi kohta.. Lisaks sellele võib teadmine, kuidas need on saavutatud, olla suur väärtus, kui on vaja prognoosida, millise suuna üksikisiku tulevased otsused võtavad. Näiteks võib tüüpiline küsimus olla. "Selgitage mulle olukorda või tulemust, millega olete rahul ja kuidas selleni jõudsite."
2. Meeskonnatöö
Rühmatöö on üks enamiku organisatsioonide ja ettevõtete alustalasid. Oskus organiseerida, töötada koos pädevate spetsialistidega samades või muudes küsimustes, aktsepteerida teisi arvamusi ja/või Läbirääkimised on tänapäeval olulised elemendid hea teenuse pakkumisel ja kõrge jõudluse säilitamisel a ettevõte. Seda tüüpi küsimuste näide võiks olla: „Kas teile meeldib grupis töötada? Rääkige mulle olukorrast, kus arvate, et koostöö teistega on teile kasuks tulnud.
3. Autonoomia
Kuigi see element näib olevat eelmise punktiga vastuolus, on tõsi, et kuigi rühmatöö on hädavajalik nii on ka võime tegutseda ilma pideva juhendamise vajaduseta, eriti kui toimuvad sündmused, mis on väljaspool teie kontrolli. prognoosid. See ei tähenda, et teistega ei konsulteerita või meie tegemistest ei teavitata, vaid sees mitte tugineda tegutsemisel ainult välistele kriteeriumidele. Näide küsimusest: "Rääkige mulle, mida sa tegid ajal, mil pidite ettenägematu sündmuse korral kiiresti tegutsema."
4. Mõjutamine
Oskus teisi mõjutada veenda neid ja/või panna neid nägema enda omast erinevaid vaatenurki Tavaliselt on see element, mida hindavad kõrgelt erinevad ettevõtted ja ettevõtted, kes pakuvad kaupu või teenuseid. Tüüpilise küsimuse näide võiks olla: "Kirjeldage mulle viimast korda, kui proovisite kedagi milleski veenda".
5. Paindlikkus ja muutustega kohanemine
Me elame dünaamilises maailmas, kus asjad muutuvad pidevalt. Suuda kohaneda ja avaneda uutele võimalustele See on suureks abiks enamiku töökohtade puhul. Nad võiksid meilt küsida midagi sellist: "Mis on viimane asi, millega pidite oma viimasel töökohal kohanema ja kuidas te seda kogesite?"
6. Loovus ja proaktiivsus
Võimsus panustada midagi ettevõttesse tavaliselt on tegemist lisaväärtusega, mida ettevõtted positiivselt hindavad. Mõned tüüpilised küsimused oleksid järgmised: Kas peate end uuendusmeelseks inimeseks? Rääkige mulle ajast, mil teie tööpositsioon paranes."
Intervjuu ülesehitus: faasid
Kriitilise intsidendi intervjuu on väga struktureeritud intervjuu, mis järgib seda läbiviiva ettevõtte eelnevalt kindlaks määratud skripti. sõltumatu indiviidi vastusest (kuigi sõltuvalt vastusest võib lisada küsimusi, et süveneda ükskõik millisesse aspektid).
Üldiselt näeme, et kriitilise intsidendi intervjuu See on jagatud kolme faasi; vastuvõtt, arendamine ja sulgemine.
1. Vastuvõtt
Intervjuu esimene hetk kui selline. Kandidaat on teretulnud, talle antakse selgitus selle kohta, mis kogu aja jooksul juhtuma hakkab intervjuu, selle ligikaudne kestusaeg ja olete kindel, et selle intervjuu sisu on sama konfidentsiaalne. Samuti peaks küsitleja püüdma selles veenduda et menetluses pole kahtlusijättes ta väljendama kandidaadi esialgseid kahtlusi.
2. Areng
Selles teises etapis analüüsitakse esmalt koos intervjueeritavaga faili ja õppekava andmeid, et saada parem ülevaade valdkondadest ja aspektidest, millega nad on harjunud tegelema.
Pärast seda lühikest andmete kontrollimist küsitleja küsib erinevat tüüpi avatud küsimusi olukordade osas, mida intervjueeritav on elu jooksul läbi elanud, keskendudes sel ajal toimunud sündmuste, mõtete ja emotsioonide kirjeldusele. Tuleb teha selgeks, et otsitakse konkreetset ja mitteüldist vastust ning uuritava poolt selles osas tehtud mõtisklusi ei väärtustata, sest see, mida hinnatakse, on vaid kompetents.
3. Sulgemine
Lõpufaasis on ette nähtud kokkuvõte ja veenduda, et teil on kogu vajalik teave, lõpetada teabe edastamine ametikoha kohta, et kandidaat saab küsida nende elementide kohta, milles tal on kahtlusija märkige, kuidas otsusest teavitamiseks ühendust peetakse.
Eelised ja miinused
Kriitilise juhtumi intervjuu Sellel on palju eeliseid teiste hindamisviiside ees., aga ka mitmeid puudusi.
Peamise eelisena võime väita, et see võimaldab meil saada enam-vähem selge ettekujutuse, kuidas õppeaine ja nende oskuste tüüp, mis võimaldab ennustada tulevast sooritust suurema täpsusega kui intervjuu klassikaline. Peale selle töö olukordadest, mida subjekt on päriselus kogenud, mitte sundides teda kummalist olukorda ette kujutama. See on odav ja kergesti arusaadav metoodika nii intervjueeritavale kui ka intervjueerijale.
Puudustena peame aga mainima seda konkreetsed sündmused ei pruugi subjektile täielikult meelde jääda, lisaks võib see neid võltsida. Lisaks tähendab asjaolu, et olukorra valib intervjueeritav, teatud kontrolli puudumine. selle kohta ja et valitakse hetked, mis ei esinda täielikult seda, mida kavatsetakse hinnata. Lõpuks võib mõnel inimesel olla raske kirjeldada isiklikke kogemusi, eeldades nende privaatsuse rikkumist, mis võib antud vastuseid piirata.