Tehisintellekt ja selle mõju inimressurssidele

Kuigi see distsipliin on mitu aastakümmet vana, on tehisintellekt viimastel aastatel muutunud populaarseks tänu tehisintellekti arengule. vestlusrobotid avalik juurdepääs, st programmid, mis suudavad anda automaatseid vastuseid igale kasutajale, isegi kui ta on kodus diivanil.

See on tingitud asjaolust, et tehisintellekti esialgsed teoreetilised eesmärgid on muutunud pigem teisteks. praktiline, võimaldades programmeerida tarkvara, mis on võimeline osutama teenuseid või reageerima probleemidele betoonist. Üks valdkondi, kuhu see distsipliin on jõudnud, on personalivaldkond, mis võimaldab automatiseerida ja kiirendada teatud protsesse, mis puudutavad näiteks personali valikut ja juhtimist. Järgmisena näeme, milline on tehisintellekti kasutamise mõju HR-is ning millised on selle rakendamisest tulenevad riskid ja eelised.

• Seotud artikkel: "Personalressursside 6 sammast"

Kuidas kasutatakse tehisintellekti HR-is?

Nagu me varem eeldasime, on tehisintellekt (AI) arvutiteaduse haru, mille eesmärk on luua programmid, mis algoritmide kombinatsiooni kasutades on võimelised täitma tõhusaid ülesandeid ulatuses, mida nad koguvad teavet. Esmapilgul tundub kummaline ja isegi agressiivne mõelda, et selliste omadustega masin, mis on valmistatud räniahelatest ja mille funktsioonid kompleksi võiks seletada nullide ja ühtede keeles, osata määrata midagi inimese jaoks nii olulist kui kandideerimine tööhõive. See vastuväide on kehtiv ja ootuspärane.

Teeme lihtsalt kiire ülevaate sellest, mida tuleks personalivaliku protsessis arvestada: hindame konkreetseid teadmisi, mida kandidaadil on on väljendanud oma CV-s, varasemat kogemust, akadeemilist ettevalmistust, kandidaadi huvisid ja motivatsiooni, isiksust, lähedust kandidaadi väärtushinnangutega. organiseeritus, kohanemisvõime uue töökohaga... Sellest vaatenurgast tundub, et vaevalt suudaks seda ülesannete kogumit täita mitteinimene, eks?

Sellegipoolest Üha enam ettevõtteid otsustab personalivaldkonnas kasutada tehisintellekti programmeSeetõttu peavad neil olema teatud eelised, mis muudavad need paljude organisatsioonide jaoks kasumlikuks.

• Teid võivad huvitada: "6 parimat meeskonna loomise strateegiat (ja milleks need on)"

AI-programmide kasutamise eelised HR-is

Esiteks peame arvestama, et tehisintellekti tarkvara kasutavad ettevõtted ja organisatsioonid seda tavaliselt ei tee kasutada neid eranditult värbamis- ja personalivaliku protsessides, kuid seal kipub olema professionaalne meeskond taga. Mõnel juhul töötavad need programmid "filtritena", et teha kindlaks, millised on kõige sobivamad kandidaadid. pääseda töökohale enne inimintervjueerija kätte jõudmist, tehes kogumiku kandidaatide CV-d vastavalt ametikohal põhineva professionaali kehtestatud kriteeriumidele spetsiifiline. Teisisõnu aitab AI säästa aega: see asendab kandidaatide kohta teabe kogumise ülesannet, kuna see on umbes korduvast, automatiseeritavast tegevusest ja ennekõike nõuaks see professionaalilt, kes suudaks esile kutsuda teisi ülesandeid.

Teine HR-i AI-programmide eelis on see, et mõned neist saavad lisaks teabe kiirele töötlemisele automaatselt õppida, tuvastades trendid või mustrid miljardite andmete hulgas, mis täiustavad end ilma inimtegevuse vajaduseta, kuni see toidab üha enamat teavet. Siin ilmneb taas aja kokkuhoiu eelis; aga ka asjaolu, et tehisintellekti kasutamine võiks anda ettevõttele või organisatsioonile teatud turvalisuse ja majanduslikku kokkuhoidu.

Vale kandidaadi palkamine toob endaga kaasa kõrge rahalise kulu, riski, mida ettevõtted ei ole nõus võtma. Need tarkvarad ei saa mitte ainult koguda teavet taotlejate kohta, et leida õigeid kandidaate erinevatest allikatest (näiteks mõned programmid on lingitud tööotsingu veebilehtedele), aga ka tulevase käitumise ennustamiseks tänu tohutule hulgale teabele, mida taastuda. Nii ei taandu hüvitis personalivaliku protsessile. Samuti võiksid nad ette näha selliseid probleeme nagu töökohtade katkemine olenevalt aastaajast, et spetsialistid teaksid, millal on vaja rohkem töötajaid palgata; Või võib isegi olla kasulik edendada töötajate potentsiaali arendamist, et tehisintellekti saaks rakendada ka talentide hoidmisel.

Lõpuks Tehisintellekti saab kasutada ka ausamate ja täpsemate valiku- ja värbamisprotsesside läbiviimiseks. Ainuüksi kandidaadi teabele tuginemine võib tähendada, et valik keskendub kandidaadi kogemustele ja tema kogemustele. professionaalne profiil, minimeerides eelarvamused ja eelarvamused, olenemata sellest, kas see on teadlik või mitte, mis professionaalil võib selle teostamisel olla ülesanne.

• Seotud artikkel: "Kuidas peaks organisatsioonides olema sisekommunikatsiooni juhtimine?"

AI kasutamise riskid HR-is

Tehisintellekti eelised selles distsipliinis on vaieldamatud. Siiski on ka teatud riske, mis võivad mõned ettevõtted seda tüüpi programmide kasutamise suhtes skeptiliseks muuta. Esimene neist on lingitud intervjuuga. Me ütlesime, et tehisintellekt võib kandidaatide kohta ennustada, kuid kurioosne on see, et seal on isegi tarkvara, mis on selleks võimeline leppige kandidaatidega kokku esmane vestlus ja valige mõned, kes nõustuvad hiljem vestlusega a isik. Kuid, need AI-programmid ei suuda veel eredalt tuvastada muutujaid, näiteks kandidaadi emotsioone küsitlemise ajal, olgu need siis närvilisuse, ärevuse või turvatunde väljendused. Võib-olla ühel hetkel nad seda ka suudavad. Samal ajal kujutab tõsiasi, et emotsionaalsed aspektid on intervjuust vabastatud, organisatsioonile ohtu.

Pealegi, muud tehisintellekti tuvastamatud muutujad, näiteks huumorimeel, võivad mõne töö puhul olla määravad kui need, mis hõlmavad avalikkuse tähelepanu.

Lõpetuseks, teine ​​punkt selle tarkvara vastu on see, et kuigi need võivad taotleja ülesannete lahendamisel hüpoteetilistesse olukordadesse sattuda, on neil oma piirangud. On olemas mõned uuenduslikud personalivaliku strateegiad, näiteks põgenemistuba mis püüavad hinnata inimese oskusi reaalses olukorras, kus ta puutub kokku ettenägematute sündmustega, olles midagi, mida tehisintellekt ei saaks teha ainult verbaalset keelt kasutades.

Lühidalt, kuigi tehisintellekti kasutamisega kaasnevad teatud riskid, ei muuda see kuidagi kehtetuks selle kasulikkust ettevõtte või organisatsiooni personalivaldkonnas.

Kas soovite treenida personalimaailmas?

Kui soovite teada saada, millised on personalivaldkonna kõige uuenduslikumad metoodikad ja ressursid, UMA ülikooli magistrikraad valiku ja talendijuhtimise alal on sinu jaoks. Selles koolitab teid nii aastatepikkuse kogemusega õpetajameeskond kui ka kaastöötajad, kes kuuluvad mitmesse kõige olulisemasse Hispaanias tegutsevasse ettevõttesse. Lisateavet leiate aadressilt sellel lehel.