Inimsuhete teooria ja selle rakendamine organisatsioonides

Töömaailm on ajaloo jooksul palju muutunud. Alates keskaja tüüpilistest ametitest kuni suurte ja väikeste ettevõteteni, milles me täna töötame, sealhulgas töö tehastes pärast revolutsiooni. Tööstus, muutused nii töönägemuses kui ka selles, mis on seotud töötajaga või sellega, kuidas teda tuleks kohelda toimumas.

Selles valdkonnas on läbi viidud arvukalt uuringuid erinevatest teadusharudest, näiteks psühholoogiast, mis on viinud mõnede uuringuteni. muutused ühiskonna ja tööandjate nägemuses töötajast ning nende heaolu tähtsusest nende töös. tootlikkus.

Kuigi algselt nähti töötajat kui "laiska", keda tuli motiveerida peamiselt palgaga, siis tasapisi Nad jälgisid, et töötajat, tema tootlikkust ja üldist heaolu mõjutavad suur hulk tegureid. Seda järkjärgulist muutust aitaksid suuresti kaasa Hawthorne'i uuringud ja inimsuhete teooria väljatöötamine, millest me selles artiklis räägime.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Pretsedendid organisatsioonipsühholoogias

Kuigi see, et inimlik ja suhtetegur on töökohal oluline, on tänapäeval midagi peetakse tavaliseks ja loogiliseks, kuid tõde on see, et selle mõiste kasutuselevõtmise ajal tähendas see tervikut revolutsioon. Ja see on see inimsuhete teooria, mille on välja töötanud Elton MayoSee hakkas arenema umbes 1930ndatel.

Sel ajal oli organisatsioonide ja neis töötamise üldine kontseptsioon klassikaline visioon, mis keskendus tootmisele ja sellele, et ta nägi töötajat laiska ja jõudeoleva üksusena, keda oli vaja palgaga tööle tõugata, vastasel juhul mõistis ta teda kui masin, mida tuli juhtida juhtivatelt positsioonidelt (ainsad, kelle peal on fakti korraldamine ja domineerimine ettevõte).

See ei juhtuks enne psühholoogia esilekerkimist ja selle rakendamist töökohal ja tööstuses töötajat mõjutavaid tegureid hakataks analüüsima humanistlikust vaatenurgast ja psühholoogiline. Tänu sellele ja kasvav vajadus tootmist nii humaniseerida kui ka demokratiseerida (Rahulolematus, väärkohtlemised ja töötajate mässud olid sagedased), oleks see tööstusvaldkonna töötajale lähedasema kontseptsiooni kujunemine.

Inimsuhete teooria

Inimsuhete teooria on organisatsioonide psühholoogia teooria, mis väidab, et organisatsiooni kõige olulisem osa on inimlik ja interaktiivne ning et töötaja käitumine on rohkem seotud sotsiaalsesse rühma kuulumisega, tema heaoluga keskkonnas ja sotsiaalsete normidega grupi sees kui täidetava ülesande tüübi, selle ülesehituse või konkreetse palga saamisega (mida arvati olevat ainus motivaator töötaja kohta).

Põhimõtteliselt seab sotsiaalse keskkonna tähtsus, kus töötaja areneb ja nimetatud keskkonna psühholoogiline mõju käitumise, jõudluse ja tööviljakuse selgitamisel.

Selles teoorias, mis ilmneb reaktsioonina aja jooksul eksisteerinud liigsele kontrollile ülesande üle, keskendub huvi lakkab olemast ülesande enda ja selle vastu, kuidas organisatsioon on üles ehitatud, et keskenduda töötajale ja sotsiaalsete suhete ja sõpruse võrgustik mis kujuneb organisatsiooni sees.

Samuti ei nähta töötajat enam iseseisva elemendina, kelle töötulemused sõltuvad ainult temast valmisolek hakata tähele panema, et see sõltub suurel määral teie suhetest grupiga ja sellest, kuidas see on organiseeritud.

Veelgi enam, tänu läbiviidud uuringutele tekkis võrgustiku võimsus ja omavahel mitteametlikult tekkinud sidemed töötajad, sotsiaalse toetuse tajumise olulisus ja nende protsesside mõju tulemuslikkuse parandamisel või seda vähendada kuuluvusrühma normile vastama. Samuti võimaldaks see välja töötada uusi süsteeme ja strateegiaid, mille eesmärk on arendada ja optimeerida organisatsiooni liikmed, aga ka sellised aspektid nagu suhtluse ja tagasiside hindamine töötajad.

• Teid võivad huvitada: "Mis on Hawthorne'i efekt?"

Hawthorne'i katsed

Inimsuhete teooria ja hilisemad arengud tulenevad eelnimetatud aspektidest, kuid tõenäoliselt ühest Selle sünnini viinud kõige olulisemad verstapostid olid Hawthorne'i katsed, mis viidi läbi Elton Mayo ja teiste Hawthorne'i tehases. koostööpartnerid.

Esialgu algasid need katsed 1925. aastal esialgse kavatsusega otsige seost valgustuse ja töötajate tootlikkuse vahel, Mai hakkaks hindama töötingimusi (selle aja kohta suhteliselt head) ja töötajate sooritust erinevates valgustingimustes. Selles aspektis nad suurt varieeruvust ei leidnud, kuid suutsid leida teisi väga olulisi muutujaid: psühhosotsiaalseid.

Pärast seda hakkasid nad aastatel 1928–1940 neid humanistlikke ja psühhosotsiaalseid tegureid analüüsima. Esimeses etapis analüüsitakse töötingimusi ning töötajate tunnete ja emotsioonide mõju tööle, keskkonnale ja isegi oma rollile selles. Sellest järeldati, et isiklik kaalutlus mängis töötajate töötulemustes ja rahulolus suurt rolli.

Teises faasis leiti üks suuremaid lahknevusi klassikalisemate teooriatega: Töötajate käitumine oli rohkem seotud sotsiaalse ja organisatsioonilise kui iseloomuomadustega. individuaalne. See saavutati intervjuude seeriaga, mille käigus teadlased püüdsid töötajatel oma tööle hinnangut avaldada.

Kolmandas etapis analüüsiti töörühmi ja töötajate omavahelist suhtlust, katsetes, kus kasutati maksesüsteemi, milles kõrge palk säilis ainult siis, kui kogutoodang suurenes, millele töötajad vastasid oma tootlikkuse standardiseerimisega seda vähehaaval tõsta, algselt selle taset vähendades kõige tõhusam, et kõik saaksid järk-järgult kogu jõudlust suurendada: nad püüdsid olla oma esituses järjekindlad et kõigil rühmaliikmetel oleks mingisugune stabiilsus.

Rühmanormi eirajatele oli nii sanktsioon (kes mitteametlikku normi ei täitnud, seda survestati) kui enamuse suhtes vastavuse otsimine.

Neljas ja viimane etapp keskendus ettevõtte formaalse organisatsiooni ja ettevõtte vahelise koostoime uurimisele töötajate mitteametlik, otsides suhtlust, kus töötajad saaksid oma probleeme väljendada ja konfliktid. Nende katsete järeldused tooksid kaasa huvi tekitamise töötaja ja tema sidemete vastu, mis järk-järgult laieneks.