Juhtide väljakutse, organisatsioonide võlg

Kõik muutub nii kiiresti, et me ei mõistagi, kui kiire on aeg.. Nii nagu paradigmad järgnevad üksteisele, muudab meid viis, kuidas me maailma tajume tehnoloogia, teaduse ja kultuuri arengu tulemusena. Erinevalt minevikust jätame usu aktsepteerima mõistust ja empiirilist vaatlust.

See muutus tõi endaga kaasa individuaalsuse ja isikliku vabaduse tähtsuse, mure õiguste ja võrdsuse pärast. See on lahing, mis jätkub, sest lahendada on veel palju erimeelsusi.

Kuigi on olemas kultuuriline mitmekesisus ja kaasatus hakkab üha enam levima, on praegu veel palju teha. Seega jagame tõelisi ja mitte nii reaalseid ideid ja teadmisi, olles teatud määral hämmingus sellest, mida me eeldame, et mujal juhtub paremini.

• Seotud artikkel: "Mis on sotsiaalpsühholoogia?"

Hiljutised muutused tööpsühholoogias ja juhtimises

See muutus on avaldanud suurt mõju tööpsühholoogiale., kuna see on muutnud inimeste tööviisi ja töö enda ettekujutust. Mõned viisid, kuidas me seda näeme, on järgmised:

• Individuaalse vabaduse tähtsuse kasvades on kasvanud ka tööga rahulolu tähtsus. Inimesed ootavad oma töölt rohkem ja otsivad tööd, mis on kooskõlas nende isiklike väärtuste, huvide ja eesmärkidega.
  instagram story viewer
• Tehnoloogia on võimaldanud tööl suuremat paindlikkust. Inimesed loodavad, et neil on suurem kontroll oma ajakava ja selle üle, kuidas nad oma ülesandeid täidavad. Nad otsivad töökohti, mis võimaldavad neil paremat tasakaalu oma töö ja isikliku elu vahel.
• Tehnoloogia on toonud kaasa ka parema ühenduvuse, mis tähendab, et inimesed saavad olla igal ajal töötamiseks kättesaadavad. See toob endaga kaasa suurema tööstressi, kuna selle aluseks on tunne, et peate olema alati kättesaadav ja ühenduses.
• Kultuuriline mitmekesisus ja kaasatus on järjest olulisemad. Ettevõtted püüavad luua töökeskkonda, mis on tervitatavad ja austavad kõiki inimesi.

Siiani võime öelda, et pole midagi uut, kuid vaidlused tekivad küsimusele vastamisel. kas see soodustab indiviidi kasvu või mitte sellisena pikaajalisema perspektiiviga.

• Teid võib huvitada: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: mis see on?"

Kaks vastandlikku positsiooni

Ühest küljest kalduvad mõned arvamused seda väitma parema kasu loomine tööl võib soodustada üksikisikute arengut, parandades teie elukvaliteeti ja vähendades stressi, mis võib suurendada teie võimet probleeme lahendada.

Teisest küljest on ka neid, kes selle vastu vaidlevad ülemäärased hüvitised võivad muuta üksikisikute probleemide lahendamise võimekuse sest nad muutuvad rohkem sõltuvaks soodsatest töötingimustest, põhimõtteliselt aastatuhande põlvkonnast.

Selle näiteks on mure, et minu poole pöördus organisatsiooni juht, milles suurem osa kaastöötajatest on vanuses 30–45 aastat. Ta ütles, et kui töötaja harjub töötama mugavas ja pingevabas keskkonnas, ei pruugi ta olla valmis edaspidi ettetulevate keeruliste olukordadega silmitsi seisma. Minu küsimus selles mõttes on: kas see on tingitud töökeskkonna pakutavast mugavusest või sellepärast, et tegemist on põlvkonnaga, kes juba toob endaga kaasa selle piiratuma töö mõiste kui osa iseendast?

Motivatsioonivõtmed ettevõttes

Mõned uuringud näitavad, et ülemäärased hüvitised töökohal võivad vähendada tööga rahulolu. sisemine motivatsioon tööliste käest. See põhineb ideel, et kui saate ülesande täitmise eest tasu, on võimalik, et kaotate huvi ülesande enda vastu, keskendudes nende keskendumine tasule, mitte tööle ja väärtusele, mis tuleneb osalemisest loomis- ja konkretiseerimisprotsessis. ülesanne. Kuigi hüvitised võivad parandada töötajate elukvaliteeti, võivad nad ka vähendada nende võimet probleeme lahendada, kui nad muutuvad liiga sõltuvaks, väidavad mõned.

Kokkuvõttes on seos paremate töötingimuste loomise ja inimeste arengu vahel keeruline ja sõltub paljudest teguritest, näiteks hüvede suurus, nende väljastamise viis, organisatsiooni moodustavate subjektide isiksus ja motivatsioon, kõrvale jätmata a väärtused ja selle omadused.

Selle saavutamiseks on võimalik võtta mõningaid psühholoogilisi meetmeid väljakutse säilitada motivatsiooni ja saada tööhüvitisi. Mõned neist on:

• Eesmärgid võivad olla töötajatele suureks motivaatoriks. Selgete saavutatavate eesmärkide seadmisega näevad töötajad oma edusamme ja tunnevad end motiveeritud jätkama. Lisaks võivad eesmärgid olla tõhus viis edu mõõtmiseks ja tööhüvede (nt eesmärkide saavutamise eest lisatasud) teenimiseks.
• Töötajad võivad tunda end motiveeritumalt ja rohkem kaasatud, kui nad tunnevad, et nad kasvavad ja arenevad oma töös. Tööandjad saavad julgustada töötajate isiklikku ja ametialast arengut koolituse, juhendamise ja konstruktiivse tagasiside kaudu.
• Tagasiside ja tunnustus võivad olla töötajatele väga motiveerivad. Hästi tehtud töö eest konstruktiivse tagasiside ja tunnustuse andmine võib tõsta enesehinnangut ja motivatsiooni, mis omakorda võib kaasa tuua paremaid tööhüvesid.
• Tervisliku keskkonna edendamine võib tõsta töötavate inimeste motivatsiooni ja heaolu. See võib olla võimalik vaimset tervist edendavate poliitikate ja tavade loomisega töötajatele, samuti edendades koostööd ja töötamist varustus.
• Kasu võib olla suurepärane motivatsioon, tervisekindlustus, pensioniplaanid või tasustatud vaba aeg, need aitavad säilitada pühendumust ja motivatsiooni tööl.

Kokkuvõttes, Psühholoogilised meetmed motivatsiooni säilitamiseks ja tööhüvitiste saamiseks võib hõlmata selgete ja saavutatavate eesmärkide seadmist, isikliku ja professionaalse arengu soodustamist, pakkumist tagasisidet ja tunnustust, edendada tervislikku töökeskkonda ja pakkuda töösoodustusi atraktiivne. Need meetmed võivad aidata töötajatel, olenemata organisatsiooni piirkonnast, tunda end motiveerituna ja oma tööle pühendununa.

Juhtide psühholoogilise koolituse fookused

Et juhid saaksid julgustada püsivat motivatsiooni ja juurdepääsu tööhüvitistele, Neil peaksid olema teatud omadused ja oskused või nad peaksid neid õppima, mille osas on oluline neid koolitada.

• Kasutage tõhusalt suhtlust organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkide edastamiseks koos juhistega, et töötajad saaksid nende saavutustele kaasa aidata. Lisaks selgelt ja tõhusalt teavitada tööhüvedest ja sellest, kuidas teie töötajad neile juurdepääsu saavad.
• The empaatia See on oskus asetada end teiste inimeste olukorda, et mõista nende vajadusi ja motivatsiooni. See aitab edendada tervislikku töökeskkonda ja pakkuda tööhüvesid, mis on atraktiivsed ja asjakohased.
• Koolitada juhte, et nad saaksid pakkuda oma meeskonnale juhendamist ja konstruktiivset tagasisidet, et aidata neil oma töös areneda ja kasvada. See võib hõlmata tugevuste ja parendusvaldkondade väljaselgitamist, samuti ressursside ja arengutoetuse pakkumist.
• Olge paindlik ja kohanege töötajate vajaduste ja eelistustega, näiteks kaasates paindlik graafik või kaugtöö, samuti töötajate isiklike vajadustega arvestamine töötajad.

Kokkuvõttes…

Pole väikest ülesannet, mida palume juhtidelt, kes tunnevad ka survet olla eeskujuks koostööpartneritele, näidates üles pidevat pühendumust ja motivatsiooni organisatsiooni ja selle vastu töö. Seetõttu peaksime nõudma organisatsiooni arendamisele pühendunud isikute toetamist ja koolitamist. Et nad teaksid ja suudaksid juhtida töörühmade juhtimisel tekkivat stressi, protsessiraskusi, mis on tingitud erinevate põlvkondade omamisest meeskonnas, samuti oma emotsioonide mõistmisest ja Nende tõhus lahendamine võimaldab meil pakkuda väljaõppinud juhte, et tulla toime õppuse ebastabiilsustega. töö.

See eeldab selget eelnevat tööd, mis paljastab organisatsiooni väärtused, mille poole soovivad lühi- ja pikas perspektiivis käsitleda ning milline on nende idee seoses personali juhtimise ja ohjeldamisega postitus.

Sidusa ja järjepideva organisatsioonikultuuri loomisel on oluline eelnev töö, kus organisatsiooni ja selle juhtide väärtushinnangud on kokku lepitud. Kui juhtidel ja organisatsioonil on erinevad väärtused, võib otsuste tegemisel ja strateegia elluviimisel tekkida konflikt ja suuna puudumine.

Kui juhid jagavad organisatsiooniga samu väärtusi, saavad nad teha koostööd ühise visiooni loomiseks ja edendada neid väärtusi peegeldavat kultuuri. See võib aidata kaasa koostööpartnerite ja organisatsiooni teiste liikmete ühtlustamisele ühise eesmärgi nimel, mis võib suurendada ühtekuuluvust ja pühendumust.

Veelgi enam, kui juhtidel ja organisatsioonil on ühised väärtused, on võimalik tugeva ja autentse kaubamärgi loomine ning nii kliendid, tarnijad kui ka äripartnerid Nad võivad tajuda, et organisatsioon on pühendunud enamale kui lihtsalt kasumile, mis võib parandada tema mainet ning võimet meelitada ja hoida. andeid.