Kuidas olla tööl hea ülemus: 10 näpunäidet psühholoogiast

Üks hullemaid vigu, mida organisatsioon võib teha, on eeldada, et ülemus on põhimõtteliselt keegi, kes annab oma alluvatele korraldusi. Kui juhi töö seisneks ainult teabe ja juhiste edastamises ülalt alla, annaks need ettevõtetele vähe väärtust.

Tegelikkuses juhtub just vastupidi: juhtimine seisneb muuhulgas meeles pidamises, et ettevõte ei ole lihtsalt vertikaalne struktuur ülesannete täitmiseks. ülesanded järjestikku, nagu teeks robotite kett, kuid see sisaldab väga olulist inimkomponenti, mida ignoreerimisel ettevõtted seisavad. funktsiooni. Seetõttu selles artiklis Vaatame üle peamised psühholoogia näpunäited, mis aitavad teil olla tööl hea ülemus ja juhtida, kaotamata silmist motiveerivaid allikaid, suhtlusvooge ja võimalikke konfliktide käivitajaid, mis eksisteerivad mis tahes organisatsioonis.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia"

Psühholoogilised näpunäited, kuidas olla tööl hea ülemus

Nagu varemgi nägime, on pädev ja oma rolli ettevõttes tõeliselt võimeline ülemus see, kes ei piirdu asjade käsutamise ja otsustamisega. ühepoolselt, kuid lisaks motiveerimisele ja inspireerimisele kujundab see professionaalseid esinemisruume ja töövooge nii, et kõik toimiks koordineeritult ja jätkusuutlik. See eeldab globaalse ja strateegilise nägemuse omamist sellest, kuidas töötajad üksteisega suhtlevad. eeldades, et organisatsiooni töötajad ei ole pelgalt täitjad korraldusi.

Niisiis, vaatame, mis on need põhimõtted, millele ülemus peaks tuginema, et ta lisaks ametlikule töökohale ka päriselt oma igapäevaelus juhiks.

1. Ärge arvake, et raha on ainus stiimul.

On tõsi, et palgalehel olev arv on väärtuslik kriteerium, mille abil saab ligikaudselt teada, mil määral suudab ettevõte töötajat motiveerida; Kuid ainult sellele keskendumine kaotab hinnangu andmisel paljud olulised aspektid mil määral keegi on pühendunud ettevõtte nõuetekohasele toimimisele.

Näiteks on tavaline, et paljud inimesed, kes on olnud isad või emad, eelistavad säilitada oma töötasu või isegi seda vähendada, vastutasuks hea peretasakaalu olemasolule; Või on neid, kes eelistavad kaugtöö võimaluse eest vähem teenida. Samuti võib nii lihtne asi nagu ülemuse alahinnatud tunne panna neid kaaluma lahkumist teise ettevõttesse, kus palk on madalam, kuid nende tööd austatakse tõeliselt. Tulevikuplaanid ja enesehinnanguga seotud psühholoogilised elemendid on sageli tähtsamad kui rahalised intressid.

2. Rollid ja kohustused peavad olema algusest peale hästi määratletud

On väga oluline, et ülemus teaks väljendage väga selgelt, kus iga inimese kohustused algavad ja lõpevad. Kui ei, siis ilmneb pidevalt hooletus ja puudulikud ülesanded ning kontekst, mis võib suure tõenäosusega tekitada tarbetuid arutelusid.

3. Kommunikatsioonivood tuleb kavandada globaalsest vaatenurgast

Kui lasta suhtlusel kulgeda “vabalt” ilma selgeks tegemata, kes kellega peaks mingi eesmärgi saavutamiseks rääkima, saab see suure tõenäosusega paika. kommunikatiivne dünaamika, mis põhineb isiklikul afiinsusel millel pole midagi pistmist tõhususe ega meeskondadeks ja osakondadeks organiseerimisega.

• Seotud artikkel: Juhtimise tüübid

4. Mitteametlikud suhted on alati olemas ja asjakohased

Lisaks formaalsetele suhetele, mida on kirjeldatud ettevõtte tegevusjuhendites ja organisatsiooni skeemides, eksisteerivad ka mitteametlikud suhted; need, mis moodustuvad kohvipausil, pärast tööd plaanides jne. Seda tüüpi lingid võivad tekitada teatud sõpruse ja vaenu dünaamikat, millega tuleks arvestada, eeldades, et need on paratamatult olemas.

Näiteks võib selle eiramine põhjustada olukordi, kus eelisjärjekorras ravitakse inimesi, kes oma isiksuse ja huvid kipuvad paremini läbi saama personalitehnikute või tippjuhtidega, isegi ilma et nad prooviksid sattuda sellesse nepotism; See on nähtus, mis esineb poolteadlikult, kui selle vältimiseks pole loodud konkreetseid mehhanisme.

5. Kuulujutud mõjutavad seda, kuidas ettevõttesse suhtutakse

Isegi organisatsiooni sees ei ole selle töötajatel sellest täiesti erapoolikust vaadet. See tähendab, et personali- või avalike suhete meeskond ei pea domineerima diskursuse üle, milline on ettevõtte kuvand, millised on selle väärtused jne. Selles mõttes mõjutab kuulujuttude ilmumine suuresti töökeskkond, ja oluline on oskus nendega tegeleda, mis tähendab, et ei tohi lasta luua tabuteemasid.

6. Juhtimine hõlmab ka töötajate lojaalsuse suurendamist.

On hästi teada, et reeglina on talentide hoidmine tõhusam kui sõltumine pidevast uute töötajate värbamisest; Lihtne fakt, et tal on aastatepikkune organisatsioonis töötamise kogemus, suurendab väärtust, mida töötaja meeskonnale toob. Kuid selleks, et omada neid teadmisi, Ülemustel on vaja koostada talentide säilitamise plaanid, mis hõlmab näiteks ettevõttesisese koolituse hõlbustamist, selgeks tegemine, millised on edutamiskriteeriumid, mis lubavad edutamispositsioone jne. Kui tekib ametialase stagnatsiooni tunne, lahkuvad need veteranid.

7. Hea ülemus on eeskujuks

Pole tähtis, kas me juhtidena arvame, et meie ametialasesse karjääri investeeritud pingutused väärivad meid teatud privileege; Kui töötajad näevad, et oleme ettevõtte korrektsesse toimimisse vähem kaasatud kui nemad, tajuvad nad seda ebaõigluse ja halva juhtimise märgina.

8. Kriitika tuleks teha konstruktiivselt

Üks asi on "ära tõmmata", suunates kriitikat inimese poole, kes tegi vea, ja teine ​​​​asi kritiseerida konkreetset käitumist, et aidata inimesel oma vigadest õppida. Esimest võib tajuda väljateenimatu alandusena, teist aga konstruktiivne. Lisaks tasub hinnata, mil määral see kasulik on et seda kriitikat tehakse siis, kui seda kuuleb rohkem inimesi kui see, kes on midagi valesti teinud; Paljud ülemused ei lakka isegi mõtlemast selle tagajärgede üle.

• Teid võib huvitada: "Kuidas anda konstruktiivset kriitikat"

9. Ei tasu arvata, et autoriteet põhineb hirmul

Halvad ülemused eeldavad, et nende autoriteet tuleneb hirmust, mida nad ülejäänud ettevõttesse sisendavad. Õigesti juhid eeldavad hoopis, et nende autoriteet põhineb nende kogemuste kombinatsioonil, nt. ühelt poolt ja võime näha kõike organisatsioonis toimuvat ühiselt ja strateegiliselt, teisalt muud. Just see õigustab, et tema käes on viimane sõna ja seega peab ta seda oma tegevuses suhtlemisel peegeldama.

10. Peame vältima seda, et üks osa meeskonnast ülejäänute tööd endasse haaraks

Kui seda ei juhita hästi, võib juhtuda, et aja jooksul koguneb mõnele töötajale suur osa algselt teisele pandud kohustustest; puudumine enesekehtestamine et See esineb neil, kes ei tea, kuidas öelda "ei". See on psühholoogiline aspekt, mida tuleb arvesse võtta. Et seda ei juhtuks, tuleb perioodiliselt läbi vaadata organisatsiooni liikmete keskmine igapäevaelu.

Kas soovite psühholoogilist abi?

Kui olete huvitatud psühholoogi abist, võtke meiega ühendust.

sisse Cribecca psühholoogia Aitame teid näost näkku või veebis videokõne teel.