Tulemuslikkuse hindamine: mis see on ja kuidas seda ettevõttes kasutatakse

Igas ettevõttes on vaja teada iga töötaja töötulemusi, et näha, kas seatud eesmärgid on täidetud või mitte.

Selliste eesmärkide saavutamist võivad mõjutada paljud tegurid, näiteks motivatsioon, töötajate oskused ja võimed, lisaks sellele, kuidas sujuv suhtlus toimub organisatsioon.

Tulemuslikkuse hindamine See on tehnika, mille eesmärk on, nagu nimigi ütleb, hinnata tulemuslikkust organisatsiooni sees. Seda tööriista kasutatakse inimressursside maailmas laialdaselt, kuigi mitte ilma teatud reservatsioonideta. Vaatame seda lähemalt.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Mis on tulemuslikkuse hindamine?

Tulemuslikkuse hindamist võiks pidada tööriist või õigemini strateegiate kogum, mis on keskendunud ettevõtte töötajate töötulemuste hindamisele. Seda hindamist saab teha väga erinevate kriteeriumide alusel, võttes arvesse omadusi isiklikud oskused, pädevused ja tulemused, mida hinnatakse ettenähtud perioodilisusega, üldreeglina üks kord aastal. Seda peetakse inimressursside maailmas võtmetegijaks.

Milliseid aspekte hindate?

Kuigi igal ettevõttel võib tekkida vajadus hinnata mõningaid või teisi ressursse, on üldreeglina punktis a analüüsitud aspektid tulemuslikkuse hindamine, mis kõik mõjutavad organisatsiooni soovitud edu ja eesmärkide täitmist saavutada, on:

• Tugevused
• Võimalused
• Puudused
• Koefitsiendid
• Sobivused
• Probleemid
• Integratsiooni aste

Kõik need aspektid keskenduvad töötajate omadustele. Neid hinnates saab ettevõte elementaarset, kuid vajalikku teavet otsuste tegemiseks. Kui kõik viitab seatud eesmärkide saavutamisele või isegi ületamisele, peab organisatsioon julgustama oma töötajaid õigel teel jätkama.

Teisest küljest, kui kõik viitab sellele, et eesmärgid pole kaugeltki saavutatud, ei tohiks selles "ebaõnnestumises" süüdlasi otsida, vaid tuvastada kõik võimalikud probleemid, rahuldada vajadused ja kõrvaldada elemendid, mis mõjuvad koormana.

Omakorda võime näidata, et selle tehnika abil hinnatakse kolme suurt plokki:

• Isiksus, omadused ja individuaalne käitumine.
• Töötaja panuse määr kavandatud eesmärkide saavutamisse.
• Potentsiaal, mida tuleb arendada.

Nende plokkide hindamiseks Arvesse tuleb võtta järgmisi üksikaspekte organisatsiooni iga osa kohta:

• Teadmised tehtud töödest.
• Teostatud töö kvaliteedi aste.
• Suhted ülejäänud ettevõtte töötajatega.
• Psühholoogiline stabiilsus (emotsionaalne ja kognitiivne).
• Analüütilised ja sünteesimisvõimalused.

Kuidas seda tüüpi hindamist läbi viiakse?

Organisatsiooni tulemuslikkuse hindamiseks on tegelikult palju erinevaid viise, kuid võib välja tuua mõned üldised juhised, mis võivad olla juhiseks.

1. Hindamisplaani koostamine

Kõigepealt tuleb koostada hindamisplaan. Esituse hindamine on süstemaatilise iseloomuga protsess, milles ei tohiks olla ebaselgust ega improvisatsiooni.. Seetõttu tuleb paika panna mitmed aspektid, millest hindajad oma hinnangus lähtuvad. Nende hulgas on kõige olulisemad:

• Mida hakatakse hindama?
• Hindamise rakendamise viis.
• Ajavahemik hindamiseks.
• Ajavahemik, mille jooksul hindamine kestab.
• Sagedus (iganädalane, poolaasta, aasta,...).
• Kes hakkab hindamist läbi viima.
• Milliseid arvestiid hindamiseks kasutatakse.

Hindajaks on soovitav olla välisettevõte, kuna sel juhul ei mõjuta hindamist isiklikud arusaamad ega tahe eelarvamused, mida ettevõtte töötajad oma kolleegide ja töö tulemuslikkuse suhtes omavad sama.

Mis puudutab arvestiid, siis seal on palju, millega saab arvestada, näiteks töö kvaliteet, võimalused, tootlikkus, töötajate motivatsioon...

• Teid võib huvitada: "Mis on töö- ja eraelu tasakaal ja miks see on oluline?"

2. Põhimõtted, millel see põhineb

Tulemuslikkuse hindamine peab põhinema mitmetel aluspõhimõtetel, et olla kasulik:

• See peab olema kooskõlas äristrateegiaga.
• See peaks keskenduma töötajate paremale koolitusele.
• Standardid peavad põhinema kasulikul teabel töö kohta.
• Eesmärgid peavad olema selgelt määratletud.
• Töötajad peavad hindamises aktiivselt osalema.
• Hindaja peab pakkuma teadmisi ja oskusi täiustuste saavutamiseks.

3. Hindamisel kasutatavad näitajad

Nagu igat tüüpi hindamisel, tuleb arvesse võtta erinevaid näitajaid, mis võimaldavad meil teada töötajate töötulemuste taset. Need Need on olulised organisatsiooni oskuste, võimete, tootlikkuse ja motivatsiooni mõõtmiseks ja analüüsimiseks., muudes aspektides.

3.1. Strateegilised näitajad

• Seatud eesmärkidele vastavuse määr.
• Strateegia korrigeerimine.
• Ressursile orienteeritus.
• Organisatsioonistrateegiad ja rakendusvormid.

3.2. Juhtimisnäitajad

• Tegevuste ja protsesside kaudu saavutatud edusammude määr.
• Andmed tehtud tegevuste kohta.

4. Hindamismeetodid

Lõpuks jõuame hindamismeetodite jaotiseni. Selles tehnikas on mitmeid tööriistu, mida saab kasutada organisatsiooni jõudluse taseme hindamiseks.

Ühe või teise instrumendi valik sõltub igast ettevõttest, kuigi tuleb märkida, et sellel tööriistal on tavaliselt isikupärastatud disain., kohanedes organisatsiooni omaduste ja vajadustega.

Tulemuslikkuse hindamiseks on palju meetodeid ja siin mainime vaid mõnda, näiteks enesehindamine, hindamine võrdne, alluvate poolt läbiviidav, ülemuste läbiviidav, klientide poolt läbiviidav või 360º hindamine, millesse on integreeritud kõik hinnangud mainitud.

Selle tehnika kriitika

Siiani oleme kirjeldanud, mis on jõudluse hindamine, näidates, et sellel on mitu kasutusala. keskendunud tulemuslikkuse parandamisele kogu ettevõttes. Lisaks kõigele, mida oleme juba arutanud, on neid, kes leiavad, et sellel tööriistal on palju rohkem eeliseid, millest võiksime esile tõsta:

• Tehke otsuseid tasu ja edutamise kohta.
• Jälgige kõigi tööde hindamist.
• Pakkuge töötajatele tagasisidet.
• Koolituse väljaselgitamine ja arendamine.
• Aitab otsustada, keda vallandada.

Siiski tundub, et inimressursside maailmas valitseb hoopis teistsugune reaalsus, kui see tööriist peaks pakkuma. Tulemuslikkuse juhtimine ja hindamine, nagu seda näib olevat enamikus ettevõtetes, on muutunud bürokraatlikuks protsessiks ja seetõttu tüütu. Lisaks ei täida seda tüüpi hindamine kaugeltki oma eesmärki, mis ei ole rohkem ega vähem kui nägemine organisatsiooni tulemuslikkusest on saanud halb pill, millest töötajad tahavad vabaneda korraga.

See on tähendanud, et töötajad, juhid ja isegi personaliosakond ei ole kaugeltki vahend õppimiseks ja organisatsiooni täiustamiseks, vaid vihkavad seda. Tegelikult on toimivushinnanguid kasutatud rohkem kui pool sajandit ja valdav enamus neist on mitterahuldavad. See ei ole viimastel aastakümnetel paranenud, kuigi metoodikasse on tehtud muudatusi muuta see atraktiivsemaks ja hõlpsamini rakendatavaks selliste tehnikatega nagu 360º hindamine, virna järjestus või jõudlus Ülevaade.

Aga kui seda kõike kõrvale jätta, siis tundub, et Tulemuslikkuse hindamise peamine probleem on selle piiratud sagedus. Enamik ettevõtteid, kes seda rakendavad, teevad seda ainult kord aastas, osaliselt seetõttu, et nad ei pea seda maitsekaks ülesandeks ja teevad seda lihtsalt siis, kui on nende kord. Selle probleemiks on see, et see kaotab selle tehnika täielikult oma kasulikkuse, kuna see tähendab, et organisatsiooni hindamine, analüüs ja töötajatele antud tagasisidet antakse liiga pikkade ajavahemike järel, mistõttu saadud teavet on väga vähe mõju.

Organisatsioonid ei ole kindlad üksused, vaid arenevad pidevalt ja seetõttu on vaja teatud perioodilisusega läbi viia tulemuslikkuse hindamisi. Aasta on väga pikk ajavahemik, piisavalt pikk kõige jaoks, mida hinnatakse eelmine seanss ja mis näidati olevat õigel teel, võib nüüd olla viltu läinud ja olla a probleem. Seda regulaarselt rakendades õnnestub tulemuslikkuse hindamine tulemusi parandada, tõsta tootlikkust ja kvaliteeti, lisaks lahendada võimalikke suhtlusprobleeme ülemuste ja töötajate vahel.

Seetõttu tuleks tulemuslikkuse hindamist läbi viia sagedamini, vähemalt kord kuus. Kui aastas tehakse ainult üks, siis tuleb hinnata palju aspekte ja arvestada pikema ajaperioodiga, samas kui seda teha vaid kord kuus Viimase kuu jooksul tehtut tuleb hinnata, midagi palju soodsamat ja lühiajaliselt lihtsamini muudetavat, kui kuu hindamine tuleb. järgnev. Mida suurem on sagedus, seda vähem bürokraatlikuks ja koormavamaks see tehnika osutub.