Psühholoogiline leping: millest see koosneb ja milleks seda tüüpi kokkulepe on mõeldud

Töösuhet alustades vormistame esimese asjana olukorra, sõlmime töölepingu.

Siiski on ka teist tüüpi link, mida tehakse, kuigi see ei ole paberil ega sõnaselgelt, kuid sellel on sama või isegi suurem tähtsus. See puudutab psühholoogilist lepingut. Sellest artiklist saame teada kõik selle lepingu üksikasjad.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Mis on psühholoogiline leping?

Psühholoogiline leping viitab kõigile kohustused, mille töötaja ja tööandja võtavad töösuhte alustamisel, peale selle, mis on kirjas töölepingus endas. See on vaikiv kokkulepe, mis hõlmab ootusi, mis indiviidil on organisatsiooni suhtes, kus ta tööle hakkab, aga ka vastupidi, kuna see hõlmab ka seda, mida ettevõte ise uuelt meeskonnaliikmelt oma töös ootab ja tema panust ettevõte.

Seetõttu on psühholoogiline leping töötaja ja tööandja vaheline vastastikune vahetusleping, mis võib olla enam-vähem selgesõnaline. Mõiste esimestes definitsioonides pandi rõhku töötaja ootustele, kuid hilisemates redaktsioonides seda määratlust laiendati. lisada ka ettevõtte visioon, kuna see on kahesuunaline kontseptsioon ja seetõttu on oluline arvestada mõlema vaatenurgaga. vaade.

See vaimne ettekujutus sellest, mida üksteist vastastikku töösuhtelt ootavad, sisaldab töötaja suhtes ideid töösuhte kohta töötasu ja hüvitised, töökohtade juurdekasv, saavutuste tunnustamine, head suhted uute kolleegide ja ülemustega, jne Ettevõtte poolt on loogiline eeldada, et uus meeskonnaliige kohaneb kiiresti oma ametikohaga, panustama ettevõtte väärtust, olema tööülesannete täitmisel tõhus ja teiste töötajatega südamlik. inimesed.

Tuleb arvestada, et nagu kirjalikes lepingutes ette tuleb, on tegemist psühholoogilise lepinguga võib sisaldada kuritahtlikke klausleid. Näiteks võib tööandja eeldada, et töötaja teeb oma tööpäevas ettenähtust rohkem tunde, ilma tehtud ületundide eest hüvitist saamata. Vastupidiselt võib töötaja eeldada, et ta teeb oma tööaja jooksul iga päev mitu pikka pausi. Mõlemad eeldused kujutaksid endast kuritarvitavaid klausleid ja viiksid pikemas perspektiivis konfliktini.

Poisid

Kuigi psühholoogiline leping hõlmab iseenesest mitmesuguseid "klausleid", võivad need olla oma olemuselt väga erinevad, olenevalt sellest, millele need viitavad. Sel põhjusel on mugav eristada erinevaid tüüpe, mida leiame.

1. Tasakaal

Esimese asjana ootavad mõlemad pooled lepingulist suhet alustades, et hüvitis oleks pakutavaga tasakaalus. Töötaja eeldab, et teda nõutakse tema ametikoha, kvalifikatsiooni ja töötasu alusel. Teiselt poolt, Ettevõte eeldab, et uue töötaja tööpanus on kooskõlas kõige sellega, mida organisatsioon ise pakub. selles uues etapis.

2. Tehing

Ilmselgelt on töösuhe vahetus, kus üks pool panustab oma tööga ja teine ​​töötasu, mis võib olla ainult rahaline või rahaline ja mitterahaline. Psühholoogilise lepingu ootused panevad töötaja ootama oma töö eest õiglast tasu ja organisatsiooni, Nad omakorda eeldavad, et töötaja täidab neile määratud ülesanded selleks ettenähtud tähtaegade jooksul. Kui mõlemad pooled järgivad, on tehing rahuldav.

3. Suhe

Vaja pole mitte ainult õiglast tasu, vaid Inimesed tahavad tunda end väärtustatuna ja omada ettevõtte sees kasvuväljavaateid ja säilitada häid suhteid ülejäänud meeskonnaliikmetega. Samuti eeldab ettevõte, et töötaja oskab olemasolevaid edutamisvõimalusi ära kasutada ja oskab panustama üha enam organisatsiooni arengusse, muutudes järk-järgult üha enama komponendiks väärt.

4. Muuda

Kui saame uue töökoha, on meil ka paranemise ootused võrreldes meie eelmise etapiga, kas sellepärast, et see oli konarlik, ei rahuldanud see meid või püüdsime lihtsalt kasvada ja paremaks saada. Loomulikult eeldavad meeskonnajuhid ka, et uus liige oleks eelmise töötajaga võrdne või parem. see positsioon või et see kohandub ootustega, kui see on äsja loodud ja puudub standard, mille järgi seda teostada. võrdlus.

• Teid võib huvitada: "12 märki, mis näitavad, et olete mürgises töökeskkonnas"

Motivatsioon

Psühholoogilise lepingu üks peamisi mõjusid on motivatsiooni, ja siin keskendume sellele osale, mis vastab töötaja visioonile ettevõttest. Kõik teie uuele töösuhtele pandud ootused ja lootused Need motiveerivad teid eriti ja tagavad seetõttu hea soorituse teie uuel ametikohal.. See säilib aja jooksul, kui need ootused on täidetud ja seetõttu saate oodatud vilju.

Vastupidisel juhul, kui mõned ootused ei realiseeru kunagi või vähemalt mitte ootuspäraselt, Motivatsioon võib hakata langema ja see langeb vähemal või suuremal määral sõltuvalt teie prognooside erinevuse suurusest. oma psühholoogilises lepingus ja reaalsuses, millega ta on selle aja jooksul kokku puutunud, arendades tavalisi ülesandeid, et tema positsioon uues ettevõte.

Vastupidi, kui prognoosid pole mitte ainult täidetud, vaid ka ületatud, leides oodatust palju parema stsenaariumi, on motivatsioon algväärtust saab suurendada, kuna inimene tunneb mingil moel, et on ettevõttele võlgu ja püüab anda endast alati parima, hästi Ta püüab tagada, et täituksid ka ootused, mis ettevõttel enda suhtes olid ja nad on võrdselt ülekoormatud, nagu temaga on juhtunud vastupidises suunas.

Selles näites näeme selgelt, et ettevõttel on väga kasulik täita oma osa psühholoogilisest lepingust, kuna see on üks tõhusamaid viise täielikult motiveeritud ja valmis astuma vastu kõikidele väljakutsetele, mis tema töökohal ette tulevad, sest pidades end meeskonna täisliikmeks, püüab ta neid alati kõige tõhusamal viisil lahendada võimalik. Seetõttu See on tagasiside mehhanism., kuna mida rohkem üks osapool pakub, seda rohkem vastaspool naaseb.

Rikkumine

Kui töölepingut rikutakse, on sellel rida tagajärgi, mis võivad viia nimetatud kokkuleppe rikkumiseni. Täpselt sama juhtub psühholoogilise lepinguga.

Võib juhtuda (ja tegelikult juhtub sageli), et reaalsus uue karjääri alustamisel ei ole vastab ootustele, mida töötaja, ettevõte või mõlemad pooled a põhimõte. Kui üks osapooltest või mõlemad arvavad, et suhe saab olema palju rahuldavam ja viljakam, kui see tegelikult on, tekib konflikt, mis tuleb lahendada.

Võimalik on püüda seda lahendada, selgitades vastaspoolega täheldatud lahkarvamust.. Näiteks võib töötaja väljendada oma mittenõustumist selle ettevõtte elemendi või rutiiniga, kuhu ta siseneb. olla vastuolus sellega, mida ta ootas, ja püüda see lahendada nii, et see sobiks sellega, mida ta ootas a põhimõte. Samuti on võimalik, et inimene ise on see, kes oma varasemaid ootusi ümber kohandab ja nendega kohandab uus reaalsus, muutes seda, mida ettevõttelt (või töötajalt, kui tegemist on). vastupidi).

Kolmas viis konflikti lahendamiseks on kõige radikaalsem, kuid samas ka tõhusaim, kuna see kõrvaldab probleemi allikast. See tee oleks psühholoogilise lepingu, aga ka töölepingu rikkumine ja seega töötaja ja ettevõtte vahelise suhte katkemine, kas töölt lahkumise kaudu, kui selle teeb töötaja, või vallandamise kaudu, kui ettevõte otsustab loobuda selle isiku teenustest, kellega konflikt tekkis.

Ükskõik milline marsruut on valitud, on ilmne Konflikti ei saa aja jooksul venida, kuna see tekitab asjaosalistes emotsionaalset ebamugavust., motivatsiooni märkimisväärne ja isegi totaalne langus, nagu nägime eelmises punktis, ja sellest tulenevalt töötaja töötulemuste oluline langus. Ja see võib isegi ühe kättemaksu vormina kaasa tuua sabotaažikäitumise, mis võib häirida ettevõtte head tulemuslikkust.

Bibliograafilised viited:

• Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). Psühholoogilise lepingu ja organisatsioonilise kohustuse areng vanuse ja staažiga. UCBSP psühholoogia osakonna Ajayu teaduslik levitusorgan.
• Gracia, F.J., Silla, I., Peiró, J.M., Fortes-Ferreira, L. (2006). Psühholoogilise lepingu seisund ja selle seos töötajate psühholoogilise tervisega. Psühhoteem.
• Tena, G.T. (2002). Psühholoogiline leping: ettevõtte ja töötaja töösuhe. Sotsiaalsed tegevused ja uurimised.
• Vesga Rodríguez, J.J. (2011). Tööjõulepingute tüübid ja nende mõju psühholoogilisele lepingule. Psühholoogiline mõtlemine.