Värbamis- ja valikuprotsessi võtmed

Värbamis- ja valikuprotsess on iga ettevõtte jaoks põhiline või organisatsioon. Põhiprotsessiks olemine ei tähenda siiski, et see oleks lihtne ja seda saaks kergelt läbi viia, kuna tulemused võivad olla kahjulikud.

• Seotud artikkel: "Personali valik: 10 võtit parima töötaja valimiseks"

Värbamine: miks see on põhiprotsess?

Valikuülesanne on põhiline eelkõige seetõttu, et ilma personali asjakohase värbamiseta ei saa organisatsioon eksisteerida, mis on dünaamiline üksus, mis on aja jooksul avatud nii sisemistele kui ka välistele muutustele (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Seetõttu peaks igal ettevõttel, kes kavatseb jääda ja edu saavutada, oma värbamis- ja valikuprotsess.

See protsess hõlmab enamat kui kandidaatide tuvastamist ja meelitamist töömesside, LinkedIni postituste või tööportaalide kaudu. see tähendab arendada töö hindamist, intervjuude kujundamist, ootuste juhtimist ja eesmärgid, tagasiside, koolituse kavandamine ja sissejuhatus, töölevõtmine ja läbirääkimised.

Ettevõtted, kellel puuduvad inimressursid kas seetõttu, et nad püüavad selle põhiprotsessi abil kokku hoida, on suurema tõenäosusega rahalisi kahjusid kui neil, kellel on oma ressursimeeskond inimesed. Selle lisakulu üheks põhjuseks on kandidaatide leidmiseks lihtsalt töölevõtmise kulud.

Väärib seda märkimist personaliosakond peab täitma eespool loetletud ülesandeid kuna ta tunneb kultuuri ja organisatsioonilisi väärtusi paremini kui keegi teine.

• Võite olla huvitatud: "Personali valikukatsete tüübid ja küsimustikud"

Organisatsiooni tagajärjed

See protsess sisaldab rida elemente, mis peegeldavad ettevõtte identiteeti, mainet, väärtusi ja organisatsioonikultuuri. Selge, määratletud, õiglase ja professionaalse värbamisprotsessi puudumisel mõjutab see ettevõtet või organisatsiooni keskpikas ja pikas perspektiivis; Just sel põhjusel alahindavad paljud tööandjad seda protsessi, sest kehva valikuprotsessi tagajärgi ja kõike, mida see endast kujutab, ei ole lühikese aja jooksul hõlpsasti tajutav.

Uued töötajad kohanevad esimestel kuudel lihtsalt, vältides iga hinna eest arusaamatusi, mis võivad teie prooviperioodi mõjutada. Järelikult on organisatsioonilistel väärtustel protsessis peamine roll värbamine ja valik sel lihtsal põhjusel, et just nemad dikteerivad programmi mustri selle ühe kujundus.

Organisatsiooni identiteet peab olema sidus ja stabiilne, nii et kandidaatide värbamisel ja valimisel see pannakse tõendab nimetatud isikut, ütleme, et see protsess on kandidaatide kiri ja uus töötajad. Värbamisel on oluline endalt küsida, millise mulje me soovime kandidaatidest jätta ja milliseid kandidaate me endale meelitada soovime.

Kahjuks on väga levinud ettevõtteid või organisatsioone, kes seda protsessi alahindavad, põhjustades nii keskpikas kui pikas perspektiivis organisatsioonilisi ja isegi sotsiaalseid tagajärgi. See hõlmab kahekordset aja- ja rahakulutust probleemi juurte leidmiseks, mis on ohustanud erinevaid organisatsioonilisi valdkondi, sealhulgas kõige olulisemat: tõhusust.

• Seotud artikkel: "Töö- ja organisatsioonipsühholoogia: tulevikuga elukutse"

Kui värbamine ebaõnnestub ...

Selge näide personalivaliku vigade mõjust on rahaline kahju ebavajalik, kuna positsiooni halva hindamise tõttu on halvasti läbi viidud protsess ilma selgeid ootusi seda. Juba siinkandis mõjutab see koolitust, kuna see ei hõlma uue töötaja jaoks vajalikke õppealasid.

Mis veel, ilmneb töötaja ülekoormamise oht, pannes teid olukorda, kus võite ebaõnnestuda ja teid vallandatakse; mõjutades seeläbi meeskonna tootlikkust inimkapitali vale juhtimise tõttu. Nii alustades tsüklit uuesti, teadmata, et tõelised tõrked on protsessi aluseks, tähistab see ka madalat juhtimis- ja juhtimiskvaliteet, ei suuda talente säilitada, edendada tervislikku töökeskkonda ja tagada optimaalne tulemuslikkus.

Kuidas on lood sotsiaalse mõjuga?

Ettevõtted ja organisatsioonid on tööturule suur mõjukas seetõttu, et nad loovad töökohti ja samal ajal, kuna nad seavad standardi tööprofiilides, -. - erinevate rollide nõuete kujundamine, mõjutades seega nõudlust kandidaadid.

Sel põhjusel on sotsiaalne vastutus ettevõtetele ja kogukonnale huvi pakkuv küsimus, kus halb protsess Värbamine mõjutab mitte ainult ettevõtte tootlikkust, vaid ka töötaja ja ebaõnnestunud kandidaatide heaolu. Viimase osas peame arvestama mõlemaga aeg, mille nad kulutavad intervjuuks valmistumiseks näiteks tagasilükkamise mõju, mis võib olla paremini talutav, kui saab asjakohast tagasisidet, jättes neile hea organisatsioonilise mulje ja soovides isegi uuesti proovida.

Viimase mõistmine sotsiaalse tagasisidena, mis võib kogukonda positiivselt või negatiivselt mõjutada. Õiglase ja professionaalse värbamis - ja valikuprotsessi abil välditakse diskrimineerimist pettus, ärakasutamine ja isegi haridus - ja õppimisvõimalus töötajad.

Bibliograafilised viited:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. ja Sands, H. (2014). Tööpsühholoogia. London, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. ja Atkinson, C. (2014). Personalijuhtimine. London, Pearson.