Personali valikukatsete tüübid ja küsimustikud

Värbajad ja värbamiseksperdid kasutavad erinevaid teste ja küsimustikke valida ideaalsed kandidaadid nende pakutavatele töökohtadele.

The töö intervjuu see võib olla hea vahend kandidaadi tundmaõppimiseks ja lõppkokkuvõttes otsustamiseks, kas ta on ametikohal vajalike funktsioonide täitmiseks kvalifitseeritud või mitte. Kuid kandideerimine ainult intervjuule, et teha kindlaks, kas kandidaat on otsitav inimene, ei pruugi olla täiesti usaldusväärne.

Tänapäeval hõlmavad paljud valikuprotsessid erinevate testide (näiteks rollimängude) täitmist või psühhotehnilised testid, et sel viisil kindlaks teha kandidaatide ametialane sobivus, teada nende isiksust ja hinnata oma motivatsiooni. Nende tööriistade kombinatsioon on parim valik, kui soovime, et valikuprotsess oleks võimalikult täpne.

Soovitatav artikkel: "Tööintervjuud: 10 kõige tavalisemat viga"

Konkurentsi mõiste

Nende testide päritolu leitakse kontseptsioonist pädevus, mis tuleneb vajadusest väärtustada mitte ainult teadmiste, oskuste ja võimete kogumit, mis inimesel võib olla, vaid ka

hinda oma võimet neid konkreetsetes olukordades kasutada ja tekkida võivaid probleeme lahendada konkreetses töökohas. Samuti viitab kompetentsuse mõiste indiviidi suhtumisele, motivatsioonile ja tingimustele ning nende käitumisele.

Personalivaliku protsessides kasutatavate erinevate testide või küsimustike eesmärk on hinnata tervikut neli erinevat mõõdet, mis esinevad kompetentsi mõistes. Need on:

• Tea, kuidas olla: viitab isiklikule mõõtmele, hoiakutele ja väärtustele, mis suunavad kandidaadi käitumist.
• Teadma: on tehniline komponent, see tähendab akadeemilised andmed või teadmised.
• Tea teha: see on metoodiline komponent, oskus rakendada teadmisi: võimed, oskused, tegevusmeetodid jne.
• Tea, et olla: on osaluskomponent. Viitab inimestevahelise suhtlemise ja meeskonnatööga seotud oskustele

Konkursi mõiste kohta saate lisateavet meie artiklist: "Kuidas astuda intervjuule oskuste põhjal: 4 võtit tööle saamiseks"

Personali valikukatsete tüübid ja küsimustikud

Aga, Milliseid teste või küsimustikke kasutavad personalivaliku eksperdid? Mida kavatsevad need tööriistad mõõta? Me selgitame seda teile allpool

Kutse- või teadmiste kontroll

Erialased testid simuleerivad reaalseid olukordi ja tingimusi, mida võib leida konkreetselt töökohalt.. Seetõttu püütakse nende testide abil teada saada, milline on taotleja meisterlikkus seda tööd teha mille poole ta soovib ja mida kasutatakse programmi koolituse, kogemuste ja konkreetsete teadmiste saamiseks kandidaat.

Professionaalseid teste on kahte tüüpi: teadmiste testid, mis hindavad okupatsiooniga seotud sisu; ja oskuste testid, mis hindavad ametiga seotud konkreetseid pädevusi. Nende testide hulgast võime leida: keeletestid, tippimistesti, arvutitööriistade meisterlikkuse testi, seadme parandamise või kokkupaneku testid jne.

Isiksuse küsimustikud

Isiksuse küsimustikud püüavad erinevate esemete kaudu välja tuua üksikisiku peamised iseloomujooned et teha järeldus selle sobivuse ja kohanemisvõime kohta tööle, mille poole inimene soovib. Näiteks kui subjekt osaleb ärilise positsiooni valimisprotsessis, on värbajate üks isiksuseomadusi ekstravertsus.

Värbajad saavad kasutada erinevaid isiksuse teste, kuid kaks kõige sagedamini kasutatavat on: suure 5 (suur viis) küsimustik, mis mõõdab seltskondlikkust, vastutustundlikkust, avatust, lahkust ja neurootikat; või EPQ-R küsimustik, mis põhineb Eysencki PEN-mudel. Nende küsimustike kohta ei ole vastused halvad ega head, need peegeldavad lihtsalt kandidaadi isiksust või nende mõtlemis- ja tegutsemisviisi teatud olukordades.

Lisaks on mõnel töökohal hädavajalik läbida mõned vaimse tervisega seotud isiksuse testid. Näiteks on üks enimkasutatavaid teste MMPI-2 (Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Selle kasutamine on suunatud isiksuse profiili ja psühhopatoloogiate tuvastamineSeetõttu saab seda kasutada näiteks politsei personali valimise protsessides.

Psühhotehnilised küsimustikud

Psühhotehnilised küsimustikud on intelligentsustestid või sobivustestid mille esitamiseks on tavaliselt ette nähtud tähtaeg. Need on testid, mis hindavad taotlejate intellektuaalset võimekust teatud töökohti ning võimaldavad hinnata inimese kognitiivseid võimeid, näiteks intelligentsust üldine, mälu, taju või tähelepanu.

Seda tüüpi küsimustikke kasutatakse ka Eurojusti luure spetsiifilisemate aspektide väljaselgitamiseks pürgija, näiteks verbaalne sobivus, arvuline sobivus, ruumiline sobivus, abstraheerimisvõime või kontsentratsioon.

Olukorra testid

Olukorra testid on tuntud ka kui grupidünaamika ja võimaldavad hinnata kandidaatide pädevusi ja võimeid, samuti nende töö prognoosimine antud töökohal. Seda tüüpi katsete sooritamisel luuakse uuesti olukord, mis simuleerib positsiooni tekitatud tingimusi ja nõudmisi mida katsealused peavad silmitsi seisma, rakendades rea ülesandeid, mis on vajalikud ülesande täitmiseks a tõhus.

Olukorrateste kasutatakse üha enam sellepärast, et on osutunud üheks kõige kasulikumaks ja täpsemaks vahendiks pädevuste hindamisel, kuna selle valmimise ajal rakendasid kandidaadid olukorra-probleemi või konkreetse ülesande lahendamiseks vajalikke teadmisi, oskusi ja hoiakuid.

Personalivaliku eksperdid kasutavad kõige sagedamini järgmisi olukorrakatsetusi:

• Kirjutage aruanne: Hinnab analüüsi-, arutlus- ja kirjaliku väljendusvõimet.
• Tehke esitlus: Hinnatakse esitluse struktureerimise võimet, suulise väljenduse võimet, avaliku esinemise võimet.
• Salve harjutus: Hinnab planeerimisoskusi, ajaplaneerimist, probleemide lahendamise oskusi, suulist ja kirjalikku suhtlemist.
• Rollimäng: Hindab erinevaid pädevusi sõltuvalt täidetavast rollist. Näiteks juhtimine või meeskonnatöö