Erilaiset haastattelut ja niiden ominaisuudet
haastatella Se on laadullinen tiedonkeruutekniikka, johon kaksi henkilöä osallistuu (vaikka he voivatkin osallistua enemmän). Tätä ei pidetä epävirallisena keskusteluna, kuten on tarkoitus, tavoite. Haastattelun toteuttamiseksi on välttämätöntä, että vähintään yksi haastattelija ja yksi haastateltava osallistuvat molempien suostumuksella. Ensimmäinen on kuka saa tietoa toisesta henkilöstä.
Sana haastattelu on peräisin latinasta, erityisesti termi koostuu muun muassa (välillä ja videre (näky) mikä tarkoittaa "nähdä". Siksi se viittaa keskellä tapahtuvaan tarkkailuun eli kohteen lyömiseen. Tämä termi ilmestyi ensin ranskaksi nimellä "entrevoir" ja myöhemmin espanjaksi. Mutta nominalismien lisäksi totuus on, että haastattelukäsitettä ei ole olemassa, vaan useita. Siksi puhumme haastattelutyypeistä, joilla kaikilla on erilaiset käyttötarkoitukset, vahvuudet ja heikkoudet.
Erilaiset haastattelut
Haastattelu on eri käyttöalueet ja siksi haastatteluja on erilaisia riippuen siitä, mihin sitä käytetään
: työhaastattelu, kliininen haastattelu, kognitiivinen haastattelu, journalistinen haastattelu jne.Toisaalta käytetyt luokitukset vaihtelevat: sisällön, osallistujien, menettelyn... mukaan alla on selitetty luettelo erilaisista haastattelutyypit.
1. Osallistujien määrän mukaan
On monia tapoja erottaa erityyppiset haastattelut toisistaan, ja osallistujien lukumäärän ottaminen viitteeksi on yksi näistä kriteereistä.
1.1. Yksilöllinen haastattelu
henkilökohtainen haastattelu Se on eniten käytetty ja sitä kutsutaan myös henkilökohtainen haastattelu.
Kun henkilö etsii työtä ja on kasvokkain haastattelijan kanssa, kun psykologi saa potilaansa tietämään omakohtaisesti syyn hänen käyttäytymistä tai kun henkilökohtainen valmentaja ottaa asiakkaansa vastaan selvittääkseen motivaationsa urheiluharjoitteluun, käytetään haastattelua yksilö.
1.2. Ryhmähaastattelu
ryhmähaastattelu Sitä käytetään yleensä työpaikalla, koska sen avulla voidaan arvioida työnhakijoiden erilaisia taitoja.
Tämän tyyppiseen haastatteluun osallistuvat erilaiset haastateltavat ja haastattelijat (vaikka joskus he voivatkin saada apua toiselta yrityksen jäseneltä). Ryhmähaastattelun avulla tarkkailu voidaan suorittaa niiden tietojen lisäksi, joita henkilö voi antaa suullisesti vuorovaikutus eri ehdokkaiden välillä, mikä antaa merkityksellistä tietoa heidän palkkaamiseensa. Tämä on erittäin tärkeää, koska useimmissa organisaation työyhteyksissä joudut koordinoimaan muiden kanssa ja joskus jopa itse tehtävä on luonteeltaan ryhmä.
Harvoissa tapauksissa työ koostuu siitä, että käydään kennossa viikon jokaisena päivänä eikä puhuta kenellekään enemmän yritystä tänä aikana, ja pienillä virheillä tällaisissa tilanteissa voi olla seurauksia vakava. Täten, haastattelu, joka muistuttaa enemmän todellista työyhteyttä, antaa arvokkaampaa tietoa.
Päällä klinikka, tällaista haastattelua kutsutaan perhehaastattelu. Tällä alalla se erottuu kuitenkin siitä, että tavoitteiden asettaminen on asianomaisten ihmisten välisissä suhteissa. (eräänlaisena psykologisena interventiona), kun taas muissa psykologian yhteyksissä tämän tavoitteen ei tarvitse olla Anna itsesi. Itse asiassa sitä käytetään joskus yksinkertaisesti tapana säästää aikaa ja resursseja, melkein kuin yksittäiset haastattelut, jotka tapahtuvat samaan aikaan ja paikassa.
1.3. Paneelin haastattelu
paneelihaastattelu Se on myös työpaikalla käytettävä ryhmähaastattelu. Tässä tilanteessa, toisin kuin edellä mainittu haastattelutyyppi, on useita haastattelijoita, jotka haastattelevat ehdokasta.
Jokainen haastattelija arvioi ehdokkaan omien kriteeriensä mukaan ja haastattelun päätyttyä Ne yhtenäistävät kriteerit ja tehdään yhteinen päätös siitä, onko haastateltava sopiva ehdokas Myyntikoju.
Tietenkin yksi tämäntyyppisen haastattelun tärkeimmistä eduista on se, että on mahdollista erottaa toisistaan eri näkymiä yhdessä istunnossa, joten sinulla on painotettu näkymä ehdokkaat. Esimerkiksi haastatteluun voi liittyä sekä henkilöstöasiantuntija että yksi tai useampi osastopäällikkö, ne, joiden työprosessit riippuvat täytettävästä avoimesta työpaikasta.
Tämä antaa mahdollisuuden ottaa huomioon työn eri osa-alueisiin erikoistuneiden ihmisten näkökulmat: pehmeät taidot ja persoonallisuusnäkökohdat organisaatiopsykologin mukaan, tekniset tiedot osastonjohtajan mukaan, jne.
2. Menettelyn mukaan
Osallistujien lukumäärän lisäksi myös voimme luokitella haastattelutyypit niiden muodon mukaaneli tapa, jolla haastattelija kommunikoi haastateltavan kanssa ja esittää hänelle yhden tyyppisiä kysymyksiä.
2.1. Jäsennelty haastattelu
Tämän tyyppinen haastattelu, jäsennelty haastattelu, seuraa sarjaa kiinteitä kysymyksiä, jotka on valmistettu etukäteen ja samoja kysymyksiä sovelletaan kaikkiin haastateltaviin. Tämäntyyppinen haastattelu korostaa tarvetta luoda mahdollisimman samanlainen konteksti eri kesken suoritettujen haastattelujen avulla saatujen tulosten vertaamiseksi paremmin ilman asiaankuuluvia muuttujia saastuttamasta johtopäätökset.
Työnhaastatteluissa pisteytysjärjestelmiä käytetään usein ehdokkaiden arviointiin. Tämä helpottaa suuresti kriteerien yhtenäistämistä ja haastateltavan arviointia.
2.2. Järjestelemätön haastattelu
jäsentelemätön haastattelu saa myös nimen ilmainen haastattelu. Se toimii avoimien kysymysten kanssa ilman ennalta määritettyä järjestystä, hankkii keskustelun ominaisuudet ja sallii spontaanisuuden. Tämä tekee tästä haastattelutyypistä, joka muistuttaa eniten epävirallista keskustelua, vaikka se ei ole ilman selkeää menetelmää ja tavoitteita.
Tämä tekniikka koostuu kysymysten esittämisestä haastattelun aikana syntyvien vastausten mukaan.
2.3. Sekoitettu haastattelu
sekoitettu haastattelu tai srakenteellinen se on kahden edellisen yhdistelmä. Siksi haastattelija vuorottelee jäsenneltyjä kysymyksiä ja spontaaneja kysymyksiä.
Tämäntyyppinen haastattelu on kattavampi kuin jäsennelty ja strukturoimaton, sillä sillä on etuja molemmat mahdollistavat vertailun eri ehdokkaiden välillä ja mahdollistavat myös syventymisen nämä.
3. Tilasta (tai kanavasta) riippuen
Voimme myös luokitella haastattelutyypit sen kanavan tyypin mukaan, johon haastattelijan ja haastateltavan välinen viestintä muodostuu.
3.1. Kasvotusten haastattelu
kasvokkain haastattelu on henkilökohtainen haastattelu. Haastattelussa molemmat näyttelijät kohtaavat toisiaan. Tämän ansiosta sanaton viestintä otetaan huomioon.
3.2. Puhelinhaastattelu
puhelinhaastattelu Sitä käytetään henkilöstön valinnassa, koska sitä käytetään suodattimena rekrytointiprosessissa, jos ehdokkaita on paljon.
Tämän avulla henkilöstön valinnan asiantuntija voi hylätä ehdokkaan, jos hän katsoo sen ei sovellu tehtävään, koska se arvioidaan yleensä vastaako se kyseisen työn vaatimuksia tarjous. Sen avulla voimme myös tietää heidän huolensa ja motivaationsa.
3.3. Online-haastattelu
Vaikka sitä käytetään yhä enemmän kliinisellä tai koulutusalalla, online-haastattelu se on ominaista rekrytointiprosesseille, kun työnhakuun on useita ehdokkaita. Se on yleistä suurissa yrityksissä ja sitä käytetään usein myös silloin, kun ehdokas ei ole samassa paikassa.
Tällä hetkellä on haastatteluja tekeviä ohjelmia, joissa ehdokas nauhoitetaan kotoa kysyttyään useita kysymyksiä. Haastattelijaa ei ole, mutta kysymykset näkyvät tekstimuodossa ja myöhemmin ehdokkaan vastaus kirjataan. Vastaus tallennetaan ja lähetetään valintahenkilöstölle, joka vastaa arvioinnin suorittamisesta.
3.4. Sähköpostitse
Tämän tyyppinen haastattelu on yleistä journalistisella alalla. vuonna sähköpostihaastattelut Sarja kysymyksiä lähetetään sähköpostitse ja haastateltava palauttaa ne vastauksineen. Tällä tavoin tarkistettavien psykologisten muuttujien lisäksi tarkistetaan myös työssä käytettävät erityiset taidot.
On kuitenkin myös totta, että tämän tyyppinen haastattelu voi olla yksinkertaisesti halpa versio valintaprosessi niissä yhteyksissä, joissa päätetään olla käyttämättä käytännössä keinoja tai aikaa tässä vaiheessa.
4. Muun tyyppiset haastattelut
Tähänastiset haastattelut voidaan luonnehtia suhteellisen helposti. Mutta on olemassa toinen luokka haastatteluja, joiden erityispiirteet ovat hieman monimutkaisemmissa näkökohdissa ja että niillä on tarkemmat tavoitteet. Selitämme ne alla.
4.1. Haastattelu osaamisen mukaan
Tämän tyyppinen osaamishaastattelu tunnetaan myös käyttäytymishaastattelu ja henkilöstöasiantuntijat käyttävät sitä selvittääkseen, onko haastateltu henkilö oikea henkilö tehtävään, johon he haluavat. Rekrytoija keskittyy saamaan käyttäytymiseen liittyviä esimerkkejä henkilökohtaisesta elämästä, akateemisesta ja ammattitaitoinen ehdokas tietäen aiemmin sekä tehtävän että liiketoimintaa.
Tämä tarkoittaa, että tämän tyyppisessä haastattelussa on osa, joka tuo sen lähemmäksi kompetenssitestejä ja taitoja, vaikka sitä ei yleensä esitetä kokeena, johon sinun on valmistauduttava a erityinen.
Käyttäytymishaastattelu syntyi kilpailukonseptin tuloksena, erittäin suosittu liike-elämässä ja organisaatiossa. Kompetenssihaastattelun ansiosta on mahdollista arvioida, sopivatko haastatellun henkilön motivaatio, tiedot, taidot tai arvot yrityksen tarpeisiin. Tämän tyyppisessä haastattelussa on paljon aikaisempaa työtä, koska ensinnäkin on määriteltävä aseman ja yrityksen edellyttämät taidot.
Tällä hetkellä kutsutaan eräänlainen osaamishaastattelu kriittisen tapahtuman haastattelu, joka perustuu sarjaan avoimia kysymyksiä, joiden odotetaan haastateltavan kuvaavan tarkemmin mitä he ovat sanoi, ajatteli, tunsi ja teki tietyissä tilanteissa, koska tällä tavalla on mahdollista tietää, onko ehdokkaalla pätevyys edellytetään.
Jos haluat tietää enemmän osaamishaastattelusta, lue tämä artikkeli: "Kuinka kohdata haastattelu taitojen perusteella: 4 avainta työpaikan saamiseen”
4.2. Jännityksen provokaatiohaastattelu
stressiä provosoiva haastattelu Sitä käytetään työhaastatteluissa, erityisesti johtajille. Tavoitteena on luoda jännitteitä tai stressaavia tilanteita ehdokkaan kyvyn arvioimiseksi ratkaista ongelmia sen lisäksi, että he tietävät suvaitsevaisuutensa turhautumiseen tai kykynsä käsitellä stressi.
On kuitenkin otettava huomioon, että stressiä aiheuttavat tilanteet ovat hyvin erilaisia: ehkä Tehtävää hoitaa ehdokas hyvin, mutta haastatteluun sovellettu stressaava tilanne ei ole uusi se on.
Toisaalta ei voida sivuuttaa, että tällainen haastattelu on kokee epämiellyttävän kokemuksen; Lisäksi tällainen epämukavuus on syy haastatteluun, ja ilman sitä ei olisi järkevää. Tällä on eettisiä merkityksiä, jotka on syytä arvioida ja joihin sisältyy myös pohtiminen, miten se sopii organisaation arvoihin, työfilosofiaan ja liiketoimintakulttuuriin.
4.3. Motivaatiohaastattelu
motivoiva haastattelu Se on direktiivistä vuorovaikutustyyliä, joka keskittyy asiakkaaseen ja jonka tarkoituksena on auttaa ihmisiä ja kannustaa heitä siihen että he vertailevat tiettyjen tilanteiden etuja ja haittoja saadakseen aikaan positiivisia muutoksia tilanteissa käytös.