Fiedlerin varautumismalli: mikä se on ja mihin se on tarkoitettu?

johtamistyyli viittaa siihen, miten johtaja vaikuttaa seuraajiinsa ja miten hän työskentelee tavoitteidensa saavuttamiseksi. Sosiaalisessa ja organisaatiopsykologiassa on erilaisia ​​teoreettisia johtamismalleja.

Yksi niistä on Fiedlerin varautumismalli, malli, joka pitää kiinni siitä, että ryhmän tuottavuus riippuu johtamistyylistä ja tilanteenhallinnasta. Tässä artikkelissa analysoidaan mallin komponentteja ja selitetään miten se toimii.

Fiedlerin valmiusmalli: mikä se on?

Fiedlerin valmiusmalli, jota kutsutaan myös johtamisen tehokkuuden teoriaksi, on malli, jonka löydämme Sosiaalipsykologia ja järjestöjen kanssa. Sen luoja oli Fred E. Fiedler, tärkeä 1900-luvun sosiaali- ja organisaatiopsykologian tutkija, syntynyt Wienissä, Itävallassa.

Tämä malli puhuu organisaatioiden johtamisesta ja ehdottaa, että ryhmän tuottavuus riippuu kahdesta muuttujasta: johtajan johtamistyylistä ja tilannekontrollista.

Tilannekontrolli viittaa luottavaisiin johtajiin, että tehtävä voidaan suorittaa. Se perustuu kolmeen ulottuvuuteen, jotka näemme myöhemmin: johtajan luotettavat suhteet jäseniin, että tehtävä on jäsennelty ja johtajan suorittama valvonta ja kyky vahvistaa / rangaista (eli valta).

Ominaisuudet

Karkeasti, Mitä Fiedlerin malli ehdottaa ja mistä se koostuu?

Fiedlerin varautumismallin tarkoituksena on kuvata kuinka korkea ryhmän tuottavuus saavutetaan (eli tulokset), johtajuuden (tapa, jolla johtaja "johtaa"), johtajan ominaisuuksien ja vallitsevan tilanteen kautta.

Mallissasi Fiedler ehdottaa kahden tyyppistä johtajuutta, kuten näemme myöhemmin: toinen suuntautuu enemmän ihmisiin (sosio-emotionaalinen) ja toinen enemmän tuottavuuteen (tehtävä). Malli väittää myös, että johtajan kyky vaikuttaa seuraajiinsa riippuu muun muassa siitä, kuinka suotuisa tilanne on.

tavoite

Tämän mallin tavoitteena oli ennustaa erityyppisen johtamisen tehokkuutta. Tätä varten oli ensin tarpeen tunnistaa oikein johtajan johtamistyyli ja tilanne organisaatiossa. Jos nämä kaksi muuttujaa sovitettiin oikein, Fiedlerin mukaan tulokset varmistettiin.

Fiedler uskoi, että henkilön johtamistyyli oli jotain varsin kiinteää, tuskin muokattavaa, vaikka ei mahdotonta. Tämä ajatus sai hänet ajattelemaan edellä mainittua, ja se oli ehkä hyvä idea sovittaa yhteen erilaiset johtamistyylit suotuisimmat tilanteet tulosten saavuttamiseksi (johtajan tehokkuus), ja tämän Fiedlerin varautumismalli herättää.

Komponentit (muokkaa)

Fiedlerin varautumismalli ehdottaa kahta komponenttia, jotka ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa saadakseen lopputuloksena ryhmän tuottavuuden. Tämä tuottavuus liittyy ryhmän organisaation sisäisiin tuloksiin.

Siten Fiedlerin varautumismallissa mainitut komponentit ovat seuraavat.

1. Johtajan johtamistyyli

Johtamistyyli viittaa tapaan, jolla johtaja saavuttaa tavoitteensa ja ryhmän tavoitteet. Se liittyy siihen, miten kohtelet työntekijöitä (tai seuraajia) ja miten saavutat (tai et) mitä aiot tehdä.

Fiedler puhuu varautumismallissaan kahden tyyppisistä johtajista tai johtajuudesta: johtaja motivoitunut kohti tehtävä (tehtävänjohtaja) ja motivoitunut johtaja kohti ihmissuhteita (sosio-emotionaalinen johtaja).

Tehtäväjohtaja keskittyy nimensä mukaisesti ryhmän tehtäviin, ts. Ryhmän suorituskykyyn ja tuloksiin. Tämän johtajan tavoitteena on lisätä ryhmän tuottavuutta työskentelemällä suoraan sen kautta.

Sen sijaan sosio-emotionaalinen johtaja keskittyy tyydyttävien suhteiden edistämiseen työntekijöiden välillä ryhmän suorituskyvyn parantamiseksi. Myöhemmin näemme, mikä suhde johtajatyypillä on tilannekohtaiseen hallintaan (Fiedlerin varautumismallin toinen komponentti).

2. Tilannekohtainen hallinta

Kuten jo ennakoimme, Fiedlerin valmiusmallin toinen komponentti on tilannekontrolli, joka liittyy tilanteen hallinnan tasoon. Tällä muuttujalla on kaksi napaa jatkuvuuden sisällä: "matala" ja "korkea" napa. Jatkuvuuden keskellä näkyy etiketti "kohtalainen".

Mitä suurempi tilannehallinta, sitä suurempi johtajan vakuutus siitä, että kyseinen tehtävä suoritetaan oikein.

Tilannekohtainen hallinta riippuu puolestaan ​​kolmesta muusta muuttujasta tai ulottuvuudesta (tarpeen tilanteen hallinnan analysoimiseksi):

2.1. Luotettavat jäsensuhteet

Tämä muuttuja viittaa siihen, miten johtaja suhtautuu ryhmän jäseniin. Se liittyy uskollisuuteen, keskinäiseen tukeen ja viime kädessä johtajan ja hänen seuraajiensa välisten suhteiden laatuun. Jos nämä suhteet ovat hyvät, sillä on positiivinen vaikutus johtajan tehokkuuteen ja voimaan.

2.2. Tehtävän jäsentämisen aste

Jotta tilannekohtainen hallinta olisi korkea, tehtävän on oltava hyvin jäsennelty. Tämä muuttuja viittaa erityisesti siihen, onko tehtävät määritelty hyvin; se liittyy myös tavoitteisiin ja työmenetelmiin.

2.3. Valvonta ja vahvistaminen / rangaistuskyky

Lopuksi johtajan on valvottava ryhmän jäseniä, ja myös tämän on oltava on hyvä kyky tarjota vahvistuksia (palkintoja) ja rangaistuksia, jotka perustuvat tuloksiin (tuottavuus ryhmä).

Tämä kolmas ulottuvuus viittaa myös johtajan voimaan hänen asemassaan. Tämä valta on laillinen. Seuraava suhde on myös löydetty: korkeiden asemien voima helpottaa johtajan vaikutustehtävää, mutta matalien asemien voima vaikeuttaa sitä.

Komponenttien välinen suhde

Mutta, Kuinka johtajan tehokkuuteen vaikuttaa se, että johtaja on tehtävä tai sosio-emotionaalinen ja että tilannekontrolli on matala, kohtalainen tai korkea? Selitämme nämä vuorovaikutukset.

Fiedlerin varautumismalli ehdottaa eräänlaista kaaviota, joka selittää kahden edellisen komponentin väliset suhdemahdollisuudet. On olemassa 6 mahdollisuutta, jotka syntyvät kahdesta johtamistyypistä.

1. Sosiaalis-emotionaalinen johtaja

Kun johtaja on sosioemotionaalinen (keskittyy ihmissuhteisiin), voi esiintyä kolme tilannetta:

• Että tilannevalvonta on heikkoa: silloin tehokkuus on minimaalista.
• Että tilannevalvonta on kohtalaista: silloin tehokkuus on suurin.
• Että tilannevalvonta on korkea: silloin tehokkuus on minimaalinen.

2. Tehtävän johtaja

Toisaalta, kun johtaja on tehtävässä (keskitytään tuotantoon), voi esiintyä myös kolme muuta tilannetta:

• Että tilannevalvonta on heikkoa: silloin tehokkuus on suurin.
• Että tilannevalvonta on kohtalaista: silloin tehokkuus on minimaalista.
• Että tilannevalvonta on korkea: silloin tehokkuus on suurin.

Viimeinen pohdinta

Fiedlerin varautumismallilla ei todellakaan ole tarpeeksi empiiristä tukea sen tukemiseksi tutkimuksessa. Sitä pidetään kuitenkin tärkeänä organisaatiopsykologian mallina, jota edelleen välitetään ja opetetaan.

Tämä johtuu siitä, että se tarjoaa sarjan täydellisiä ja hyvin perusteltuja teorioita johtajuudesta, johtajan tehokkuudesta ja johtajuudesta. tuottavuus ryhmä. Lisäksi se sisältää ympäristön (tilanteen) elementtejä eikä vain johtajan ominaisuuksia (johtamistyyli, persoonallisuus ...), selittää sen tehokkuus ja sen seuraukset tuloksia.

Bibliografiset viitteet:

• Hogg, M. (2010). Sosiaalipsykologia. Vaughan Graham M. Panamerikkalainen. Julkaisija: Panamericana.

• Palaci, F. (2005). Organisaatiopsykologia. Espanja: Pearsonin koulutus. "Ne ovat tehokkaampia kohtalaisen suotuisissa tilanteissa (jotkut ovat suotuisia ja toiset epäedullisia)."

• Stoner, J. (1998). Hallinto (kuudes painos). Meksiko: Latinalaisamerikkalainen prentice-sali.