Henkilöstön valinta: 10 menestyksen avainta

Inhimillinen pääoma on epäilemättä yrityksen suuri moottori. Henkilöstön valintaprosessit ovat avainasemassa organisaation menestymiseksi. Asianmukaisten ehdokkaiden valinta täyttämään yrityksen eri tehtävät ovat ratkaisevia työntekijöiden ja yrityksen suorituskyvyn kannalta. Väärän tavan valitseminen on myös suuri kustannus.

Jonkin verran huonon rekrytointiprosessin seuraukset ovat seuraavat:

• Työntekijöiden tyytymättömyys ja heikko suorituskyky.
• Sopeutumis- ja integrointiongelmat.
• Lisääntynyt liikevaihto.
• Korkeammat koulutus- ja uudet valintaprosessit.
• Tappiot yritykselle ja huonommat tulokset.
• Huono työilmapiiri.

Avaimet onnistuneeseen valintaprosessiin

Näiden kielteisten seurausten välttämiseksi on mahdollista noudattaa useita vaiheita jotta henkilöstövalintaprosessi olisi tehokas. Näemme ne seuraavilla riveillä.

1. Tunnista tarpeet

Ensimmäinen askel menestykseen rekrytointiprosessissa on määritellä hyvin täytettävä työ. Tämä perustehtävä, joka saattaa tuntua HR-asiantuntijoiden mielestä järkevältä, ei ehkä ole niin yleinen niille henkilöille, jotka eivät ole saaneet koulutusta tällä alalla. Kummallista kyllä, on edelleen ihmisiä, jotka käyttävät klassista haastattelujärjestelmää, joten ei ole analysoi yksityiskohtaisesti tehtävän tarpeet eivätkä valmista perusteellisesti valintaprosessia henkilökohtainen.

Ensimmäinen askel on siis tietää perusteellisesti työhön tehtävät tehtävät ja taitot, joita yksilö, joka haluaa työskennellä kyseisessä tehtävässä, tarvitsee. On välttämätöntä kerätä keskeisiä tietoja, kuten työpaikan tarkoitus, siellä tehtävät toiminnot, vaaditut vaatimukset ja ne taidot ja taidot, jotka työntekijällä on oltava pystyä tarjoamaan hyvää tuottoa työskennellessään.

Työaseman tuntemus voidaan tehdä muutama viikko ennen haastattelua tai, mieluiten, kehitettäessä luetteloa organisaation osaamisesta jossa kaikki työpaikat on määritelty ja tallennettu tulevia valintaprosesseja varten. Työnkuvaus on avain, jotta voimme arvioida ehdokkaiden pätevyyttä haastattelussa ja tietää, mitä heiltä pyydetään hyödyllisimmän tiedon saamiseksi.

• Saatat olla kiinnostunut: "Hyödylliset psykologiset avaimet yrityksen johtajuuden parantamiseksi"

2. Suunnittele se

Toinen avain menestykseen rekrytointiprosessissa on hyvä suunnittelu. Joillakin yrityksillä on käytössä kattava henkilöstösuunnitelma, jossa otetaan huomioon valinta, koulutus, palkitseminen jne., ja se helpottaa suuresti henkilöstön hallintaa kaikille tasoilla. Tämä helpottaa tarpeiden tunnistamista ja osaa suunnitella parannusta esimerkiksi koulutuksessa joidenkin työntekijöiden. Jos näin ei ole, valintaprosessi on suunniteltava tietämään, miten se suoritetaan. Tietenkin aina tarpeiden arvioinnin jälkeen.

3. Ota huomioon organisaation tarpeet

Rekrytointiprosessissa otetaan huomioon kolme avaintekijää. Toisaalta työpaikka, joka, kuten sanoin, on määriteltävä hyvin. Toinen keskeinen tekijä on työntekijä, koska hänen hallussaan olevien taitojen on vastattava tehtävän vaatimuksia.

Mutta kolmas ja vähintään yhtä tärkeä tekijä on organisaatio, koska jokainen yritys on erilainen ja on arvot, työympäristö ja toimintatapa. Työntekijöiden on sovittava paitsi työhön myös organisaatioon ja sen kulttuuriin. Yrityksen perusteellinen tuntemus on myös avain arvioitaessa hakijoita, jotka haluavat työskennellä sen sisällä.

4. Arvioi osaamista

Klassiset valintaprosessit erottaa modernit on kompetenssikäsite, joka syntyi tarpeesta arvioida paitsi tieto, kyvyt ja taidot, jotka yksilöllä on, mutta myös kyky käyttää kykyjään reagoimaan tiettyihin tilanteisiin ja ratkaista mahdollisia ongelmia Laboral-kohtauksessa. Osaamisessa otetaan huomioon myös asenteellinen ja arvioiva osa, joka on läsnä työntekijöiden toiminnassa.

Tämä käsite sisältää neljä eri ulottuvuutta:

• Tietäen kuinka olla: se on henkilökohtainen elementti. Ne ovat asenteet ja arvot, jotka ohjaavat yksilön käyttäytymistä.
• Tiedä: se on tekninen elementti. Henkilön hallussa olevat opinnot tai tieto.
• Tietäen miten: onko metodologinen elementti tai kyky soveltaa tietoa: ovatko toimintatavat, taidot, kyvyt ...
• Tietäen kuinka olla: se on osallistava elementti ja kyky ihmissuhde- ja ryhmätyöhön.

Osaaminen auttaa meitä arvioimaan, sopiiko henkilö tehtävässä ja myös organisaatiossa.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Kuinka kohdata haastattelu taitojen perusteella: 4 avainta työpaikan saamiseen”

5. Tunnista oman yrityksen kyky

Joskus lahjoja ei tarvitse etsiä ulkopuolelta koska yrityksessä on hyvä. Ajattele työntekijää, joka on ollut organisaatiossa 10 vuotta ja tietää paremmin kuin kukaan yrityksen toiminnan. Ehkä olet valmis suorittamaan paremmin toisessa tehtävässä tai saatat olla koulutettu työskentelemään toisessa työssä, jossa voit olla vielä hyödyllisempi yritykselle. Kykyjen havaitseminen on avain sisäisen myynninedistämisen mahdollistamiseen. Yritys voittaa ja myös työntekijä, koska he tuntevat olevansa arvostettuja.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "10 avainta kykyjen havaitsemiseksi ja säilyttämiseksi yrityksessäsi"

6. Sukella digitaaliseen maailmaan ja etsi passiivisia ehdokkaita

Perinteiset rekrytointimenetelmät perustuvat yleensä ns aktiivinen ehdokas, koska yritys odottaa kiinnostuneen henkilön ansioluetteloita Posti. Klassinen menetelmä on laittaa tarjous esimerkiksi sisään työnhakusivusto, jos samat ehdokkaat haluavat lähettää ansioluettelon yritykselle.

Sen sijaan 2.0-maailman syntymisen myötä uusi tapa rekrytoida on ilmestynyt, ja se on passiivisten ehdokkaiden etsiminen päämetsästäjät, mikä toimii erittäin hyvin tietyissä tehtävissä, esimerkiksi korkeissa tehtävissä. Passiivisella ehdokkaalla ei normaalisti ole tarvetta vaihtaa työpaikkaa, mutta se on yleensä kyky, jota arvostetaan.

7. Käytä tarvittavia testejä ja kyselylomakkeita

Tehokkaimmat rekrytointiprosessit sisältää erilaisia ​​testejä ja kyselylomakkeita valita ihanteelliset ehdokkaat tarjoamilleen työpaikoille. Työhaastattelu voi olla hyvä tapa tutustua hakijaan, mutta pelkästään tähän menetelmään luottaminen ei välttämättä ole täysin luotettavaa.

Siksi on mahdollista käyttää erilaisia ​​testejä (esimerkiksi roolipelejä) tai psykoteknisiä testejä selvittää ehdokkaiden ammattitaito, tuntea heidän persoonallisuutensa ja arvioida heidän motivaatio.

• Voit tietää tässä artikkelissa olevat testit: "Henkilökunnan valintakokeiden ja kyselylomakkeiden tyypit”

8 Valmista haastattelu

Kuten olen sanonut, tiedä tehtävän tarpeet, suunnittele valintaprosessi ja käytä osaamismenetelmä on välttämätön, jotta voimme saada kaiken irti haastattelusta Job. Tiedä tarkalleen mitä taitoja tarvitsemme Sen avulla voimme tunnistaa ja mitata ne jokaisessa haastattellussa ehdokkaassa, ja tätä varten meidän on suunniteltava haastattelu, joka on mukautettu kullekin tapaukselle. Tämän avulla voimme verrata eri hakijan hakemuksia ja tehdä luotettavampia johtopäätöksiä.

9. Kiinnitä huomiota lennolle pääsyyn

Valintaprosessi ei pääty ehdokkaan valintaan ja hänen palkkaamiseensa, vaan pikemminkin Työhön liittämisen tulisi olla myös näkökohta, joka on otettava huomioon saavutettaessa menestystä tässä työssä kotitehtävät. Hänen on saatava hänet tuntemaan yritys perusteellisesti ja integroitumaan kollegoihinsa ja organisaation kulttuuriin, jotta ehdokas voi tuntea olonsa mukavaksi ja mukavaksi. suorittaa tehtäviä parhaan kykysi mukaan.

10. Seuranta

Seuranta on myös avain valintaprosessissa, ja ehdokkaan arviointi lyhyellä ja keskipitkällä aikavälillä, tyytyväisyystutkimusten tai suorituskyvyn arviointien avulla, on välttämätöntä tietää, onko tekemämme valinta ollut oikea.