5 tapaa ratkaista konflikti tehokkaasti

Tavat ratkaista konflikti tehokkaasti voivat vaihdella sen mukaan, miten itse konfliktin käsite ymmärretään. Ne voivat myös vaihdella sen mukaan, missä kontekstissa se esiintyy. Esimerkiksi strategia, jota sovelletaan konfliktin ratkaisemiseen perheessä, ei välttämättä ole tehokas, mutta se voi olla tehokas ratkaisemaan konfliktin organisaatiossa.

Yhteiskuntatieteet ovat kuitenkin tarjonneet meille erilaisia ​​​​ohjeita sellaisten ratkaisustrategioiden luomiseen, jotka ovat enemmän tai vähemmän soveltuvia eri yhteyksiin. Seuraavaksi näemme psykologian tarjoaman lyhyen määritelmän konfliktista; sen jälkeen 5 tapoja ratkaista konflikteja tehokkaasti joita jotkut konflikti- ja neuvotteluteorioiden asiantuntijat ovat ehdottaneet.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "12 vinkkiä paririitojen hallintaan"

Mikä on konflikti?

Organisaatiopsykologi Mary Parket Follet (ct. teoksessa Domínguez Bilbao ja García Dauder, 2005) määrittelee konfliktin eron tuloksena, joka on puolestaan ​​halujen vuorovaikutus. Eettisten ennakkoluulojen lisäksi (sen lisäksi, onko konflikti hyvä vai huono), kyse on mielipide- ja intressierojen ilmenemisestä.

Domínguez Bilbaon ja García Dauderin (2005) mukaan konfliktin ymmärtämisellä on ollut erilaisia ​​puolia läpi sen historian. Aikaisemmin se ymmärrettiin ja käsiteltiin negatiivisena elementtinä ja siksi vältettävänä. Sieltä, konfliktin kausaalisuus ymmärrettiin toimimattomista elementeistä, jotka sitten käännettiin yksilö-, ryhmä- tai kommunikaatiokäyttäytymiksi ja -tilanteiksi.

Myöhemmin konfliktia ajateltiin sen eduista eli sen mahdollisista eduista. Siitä lähtien konfliktia on oletettu väistämätön elementti ryhmissä ja organisaatioissa; ei välttämättä negatiivinen, vaan toinen mahdollisuus laajentaa vuorovaikutuksen ja johtamisen näköaloja.

• Saatat olla kiinnostunut: "Itsevarma viestintä: kuinka ilmaista itseäsi selkeästi"

5 strategiaa ja vinkkiä konfliktien ratkaisemiseksi tehokkaasti

Konflikti- ja neuvotteluteorioita on kehitetty psykologiassa tärkeällä tavalla vaikuttaen erityisesti organisaatioiden alalla, mutta myös muilla aloilla, joilla suhteita analysoidaan ihmissuhde.

1981-luvulla amerikkalaiset konfliktinratkaisu- ja neuvotteluasiantuntijat William Ury, Roger Fisher ja Bruce Patton julkaisivat kirjan nimeltä saa kyllä. Siinä he kuvasivat 5 tapaa ratkaista konflikti tehokkaasti neuvottelemalla. Nämä lomakkeet ovat edelleen voimassa tähän päivään asti ja voidaan soveltaa eri yhteyksissä. Kuvaamme niitä alla.

1. ihmiset eivät ole ongelma

Konfliktilla on vaikutuksia yksilöllisten kokemusten tasolla, eli siihen liittyy tunteita, arvoja ja näkökulmia. Monissa tapauksissa tämä unohdetaan tai sitä ei enää priorisoida, koska keskitymme enemmän organisaation etuihin. Tässä tapauksessa, kirjoittajat selittävät, että tehokas neuvottelu alkaa ihmisten erottamisesta ongelmasta, eli analysoida ongelmaa riippumatta siitä, kenelle annamme siitä vastuun.

Tätä varten meitä kehotetaan ajattelemaan konflikteja, joiden juuret ovat jokin seuraavista kolmesta ulottuvuudesta: havainto, tunne tai viestintä. Tunnusta jälkimmäisten olevan empaattisia muita kohtaan; olla asettamatta vastuuta konfliktista muille ihmisille ja välttää emotionaalisesti räjähtäviä reaktioita. Samoin se voi auttaa meitä keskittymään etuihin, jotta emme anna periksi enempää kuin on tarkoituksenmukaista.

2. Pääasia on intressit

Yllä olevan mukaisesti kirjoittajat kertovat meille, että asemien takana ihmiset oletamme, että konfliktin edessä on joukko etuja, jotka motivoivat meitä, ja joskus piilottaa.

Jos sen sijaan, että pysyisimme lujina asemissa, haluamme tutkia sen takana olevia etuja, huomaamme hyvin todennäköisesti, että on sekä yhteisiä että jaettavia tarpeita ja kiinnostuksen kohteita. Jälkimmäinen puolestaan ​​antaa meille mahdollisuuden päästä tehokkaaseen neuvotteluun.

Lyhyesti sanottuna, koska konflikti on ennen kaikkea erilaisten etujen vastakkainasettelua, on tärkeää keskittyä niihin pikemminkin kuin yksittäisiin kantoihin.

3. Etsi molemminpuolista hyötyä

Toinen konfliktinratkaisun ja neuvottelun periaatteista on luoda vaihtoehtoja molemminpuolisen hyödyn saamiseksi. Usein käy niin, että konfliktitilanteessa ajatellaan, että kaikki eivät voi hyötyä lopullisesta päätöksestä.

Tämä vaikeuttaa neuvotteluprosessia, ja yleisesti ottaen se johtuu neljästä melko yleisestä esteestä: ennenaikaisten tuomioiden tekeminen; etsi ainutlaatuisia vastauksia; ajattele, että konfliktilla on kiinteä muoto; ja ajatella, että ongelman ratkaisu on itse ongelma. Kirjoittajat selittävät sen empatian asenteen kautta voimme etsiä molemminpuolista hyötyä. Toisin sanoen voimme tarjota kaikkia osapuolia ainakin osittain suosivia neuvotteluvaihtoehtoja.

4. Priorisoi objektiiviset kriteerit

Kirjoittajat suosittelevat, että jatkamme objektiivisten kriteerien käyttöä neuvottelujen alusta lähtien. Toisin sanoen, luopumatta empatiasta ja "win-win", meidän on oltava realistisia ja oletettava se joskus on eroja, jotka voidaan sovittaa yhteen vain erittäin korkeilla kustannuksilla, ainakin joidenkin puolueiden kohdalla. Neuvottelut on tässä tapauksessa suoritettava asianosaisten tahdosta riippumattomilla perusteilla.

5. Ota valtasuhteet huomioon.

Lopuksi kirjoittajat selittävät, että tehokas konfliktinratkaisu voi olla epätodennäköistä tapauksissa, joissa vaikutusvalta, valta ja auktoriteetti kuuluu vain toiselle osapuolelle kiinnostunut. Tässä tapauksessa, neuvottelu koostuu siitä, että yritämme olla sopimatta jostakin, joka on täysin periaatteidemme vastaista ja pyrkiä hyödyntämään sopimuksia ja lopullisia päätöksiä, vaikka ne olisi tehty yksipuolisesti.

Bibliografiset viittaukset:

• Dominguez Bilbao, R. ja Garcia Dauder, S. (2005). Rakentava konflikti ja integraatio Mary Parket Follet'n työssä. Digital Athena, 7: 1-28.
• Johtajan yhteenvedot (2003–2018). Yhteenveto kirjasta "Hanki kyllä, taito neuvotella antamatta periksi". Lyhennetty Business Book Library. Haettu 6. heinäkuuta 2018. Saatavilla https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.