Miksi tunneäly on tärkeää työssä?

Monet yritykset, tiimit ja osastot tekevät sen virheen olettaessaan, että työntekijät ovat kuin koneita, ikään kuin pelkkä seikka, että maksettiin enemmän tai vähemmän, oli suhteessa todennäköisyyteen saavuttaa tai saavuttamatta jääneet tavoitteet. kustannustehokkuus.

Totuus on, että ammattilaiset eivät hyvässä tai pahassa ole robotteja, ja tällä on vahva vaikutus henkilöstöhallinnon toimintaan.

Kaikki ei rajoitu numeroihin pankkitileillä, budjeteilla tai yrityksen myymien tai luomien tuotteiden lukumäärällä. Ja samalla tavalla, tai kaikki rajoittuu siihen, että sovelletaan järkikykyä tarjota ratkaisu organisaatioiden taloudellisiin tarpeisiin. Emme saa unohtaa tunneälyn merkitystä työssä, joka vaikuttaa sekä henkilöstön valintaan että muihin HR: n toimintoihin. Katsotaanpa miksi.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Mitä tunneäly on?"

Mitä on tunneäly?

Ihmiset ovat vuosikymmenten ajan olettaneet, että älykkyys on joukko taitoja ja kykyjä, jotka liittyvät siihen kykymme järkeillä ja ajatella loogisesti pitäen mielikuvituksessamme ja muistissamme abstrakteja käsitteitä, numeroita, jne. Tämä tapa määritellä, mitä enemmän tai vähemmän älykäs oleminen tarkoittaa, on ollut hyödyllinen monilla alueilla, mutta vuosien mittaan se on todettu riittämättömäksi.

Ja se on, että jos meillä Homo sapiensilla on yllättävä sopeutumiskyky ja keksiä nerokkaita ratkaisuja todella uusiin ongelmiin, se ei johdu vain siitä, että olemme hyviä järkeillä. Itse asiassa suuri osa tästä liittyy siihen tosiasiaan, että pystymme myös oppimaan hallitsemaan tunteita. Jotain, mikä on perustavanlaatuista, kun otetaan huomioon, että olemme robotteja, ja siksi emotionaalisella puolellamme on vaikutuksia omaan ja ympärillämme olevien ihmisten käyttäytymiseen.

Tämän todellisuuden edessä 1980-luvulla useat psykologian tutkijat, mukaan lukien Peter Salovey ja John D. Mayer kehitti tunneälynä tunnetun konseptin, joka sai paljon suosiota erityisesti psykologi ja toimittaja David Golemanin vuosikymmenen informatiivisesta työstä seurata. Tämä psykologinen rakenne viittaa joukko kykyjä, joita esiintyy enemmän tai vähemmän käytännössä kaikilla ihmisillä. Näistä kyvyistä tunneälyä eniten luonnehtivat:

• Kyky tunnistaa tunteita ja tunteita itsessään (ja erottaa ne toisistaan).
• Kyky tunnistaa muiden tunteita ja tunteita.
• Kyky ennustaa seurauksia siitä, että henkilö tai itse kokee tietyn tunteen tai tunteen tietyssä kontekstissa.
• Kyky ymmärtää seurauksia omasta taipumuksestaan ​​kokea helposti tietyntyyppinen tunne tai tunne.
• Kyky muokata tunteiden ilmaisua.
• Kyky soveltaa tällaista tietoa käytännössä yksilöllisten tai yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

Joten tunneäly koostuu joukko valmiuksia, jotka liittyvät siihen, kuinka hyvin tai huonosti pystymme tunnistamaan, ymmärtämään ja hallitsemaan tunteitaniin itsessä kuin muissakin ihmisissä.

• Saatat olla kiinnostunut: "Emotionaalinen hallinta: 10 avainta tunteiden hallitsemiseen"

Miksi tunneälyn huomioiminen on välttämätöntä työelämässä?

Tähän mennessä näkemämme perusteella saattaa vaikuttaa siltä, ​​että tunneäly vaikuttaa ensisijaisesti kykyymme olla onnellinen ja tyydyttävä yksityiselämä, jonka avulla voimme olla yhteydessä muihin ja luoda tunnesideja riittävästi. Mutta todellisuudessa tunneäly ei vaikuta työelämään vähemmän kuin henkilökohtaiseen elämään. Seuraavaksi nähdään miksi.

1. Tunneäly on avainasemassa konfliktien ratkaisemisessa

Missä tahansa organisaatio on olemassa, siellä on konteksti, jossa konflikteja voi syntyä suhteellisen helposti.. Tämä ei sinänsä ole huono asia, se on yksinkertaisesti odotettavissa. Tästä syystä, koska keskusteluja ja eturistiriitoja tapahtuu, on tärkeää tietää, että ihmisten kapasiteetti on tunteidensa hallinta on muuttuja, joka on otettava huomioon, ja että samalla tavalla tämä on ominaisuus, jonka on oltava läsnä johtajat ja ne, jotka toimivat välittäjinä estääkseen näitä kokemuksia muuttumasta todellisiksi taisteluiksi tai konflikteiksi juurtunut.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "6 avainta konfliktien hallintaan yrityksessä"

2. Emotionaalinen älykkyys on otettava huomioon valintavaiheessa

Arvioi ehdokkaita, vaikkakin enemmän tai vähemmän epäsuorasti, heidän tunneälynsä perusteella tai suhteessa, auttaa ennustamaan monipuolisuuttasi tiimityöskentelyssä, kykyäsi motivoida itseään, kykyäsi hallita stressiä keskeisillä hetkillä jne.

• Saatat olla kiinnostunut: "Henkilöresurssien 6 pilaria"

3. Tunneäly on otettava huomioon viestintästrategioissa

Henkilöresurssien yhteydessä kommunikoinnin osaaminen Se on paljon enemmän kuin niiden tietojen sanallista antamista, jotka on objektiivisesti jaettava työntekijöiden keskuudessa.. On myös välttämätöntä ymmärtää, että jokainen kommunikaatio jättää emotionaalisen jäljen ja että annetun tiedon monitulkintaisuus ruokkii pelkoon ja ahdistukseen liittyviä tunteita.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Kuinka sisäisen viestinnän hallinnan tulisi olla organisaatioissa?"

4. Työntekijöiden prioriteettien ymmärtäminen edellyttää yhteydenpitoa heidän tunteisiinsa

Monilla yrityksillä on ongelmia työntekijöiden pitämisessä ja tarjonnassa tyydyttäviä kannustimia koska on kyvyttömyys asettua heidän paikalleen. Tässä mielessä strategiset profiilit, joilla on korkea tunneäly, mahdollistavat herkkyyden saavuttamisen näissä asioissa ja parempien tietoon perustuvien johtamispäätösten tekemisen.

5. Emotionaalista älykkyyttä voi harjoitella

Toisaalta kaikkien työntekijöiden koulutusaloitteita tekevien yritysten on otettava huomioon, että tunneälyä voidaan kehittää oppimalla; se ei ole vain puhtaasti synnynnäinen ja staattinen psykologinen piirre.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "13 oppimistyyppiä: mitä ne ovat?"

Haluatko kouluttaa henkilöstöhallinnon alaa?

Jos olet kiinnostunut ammattimaiseksi kehittymisestä HR-maailmassa, saatat olla kiinnostunut Malagan yliopiston (UMA) kykyjen valinnan ja hallinnan maisteri.

Tämä puolitoista vuotta kestävä erikoistumisohjelma antaa sinulle mahdollisuuden oppia useiden Espanjassa toimivien tärkeimpien yritysten asiantuntijoiden käsistä teoreettis-käytännölliset perusteet niin henkilöstön valintaprosessissa kuin sisäisten koulutusohjelmien perustamisessa, kannustimien luomisessa ja henkilöstön säilyttämisaloitteissa lahjakkuus, uusien teknologioiden käyttö henkilöstöhallinnon tiedonhallintaan, työnkuvat, sisäinen viestintä, konfliktien ratkaisu, riittävän organisaatioilmapiirin luominen, ja enemmän. Jos haluat tietää lisää, ota yhteyttä Malagan yliopistoon.