Frederick W. Taylor: tämän insinöörin ja tutkijan elämäkerta

Frederick W. Taylor on ollut avainhenkilö erityisesti modernin teollisuuden ja ylipäätään organisaatioiden kehittämisessä.

Tätä amerikkalaista insinööriä ja keksijää pidetään tieteellisen johtamisen isänä, ja hänen panoksensa ovat tehneet alaa ala yhtä tuottava kuin se on nykyään, siirtymässä käsityöstä massatuotantoon, luoden modernin kulttuurin kulutus.

Seuraavaksi tutustumme tämän tutkijan elämään elämäkerta Frederick W. Taylor, ja tiedämme heidän tärkeimmät panoksensa teolliseen tuotantoon ja työnhallintaan.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti, jolla on tulevaisuutta"

Lyhyt elämäkerta Frederick W. Taylor

Frederick Winslow Taylor syntyi 20. maaliskuuta 1856 Germantownissa Pennsylvaniassa., USA. Hän varttui perheessä, jolla oli hyvä taloudellinen asema, mikä vaikutti merkittävästi hänen koulutukseensa, ja hänellä oli mahdollisuus opiskella yliopistossa.

Nuoriso ja visuaaliset ongelmat

Frederick W. Taylor aloitti lakiopinnot Phillips Exeter Academyssa New Hampshiressa, vaikka myöhemmin

hyväksyttiin Harvardin yliopistoon. Tämä olisi voinut olla vauras uran alku lakimiehenä, mutta valitettavasti elämä aiheutti hänelle valtavan takaiskun.

Jo teini-iästä lähtien hänellä oli oireita sairaudesta, joka vaikutti hänen näkökykynsä, joka paheni hänen ollessaan Harvardissa ja hänen täytyi jättää tutkintonsa puolivälissä. Lisäksi tähän harvinaiseen sairauteen liittyi fyysisiä ongelmia, jotka aiheuttivat hänelle a heikko vartalo, joka teki hänen mahdottomaksi osallistua hänen urheilutoimintaansa seuralaisia.

Mutta näistä ongelmista huolimatta Taylor ei suinkaan ollut katkera, hän alkoi pohtia sitä ja kuinka sitä voitaisiin parantaa. urheilijoiden fyysinen reaktio jo olemassa olevilla instrumenteilla ja työkaluilla tai ainakin jollain menetelmällä lievittävä. Nämä ensimmäiset pohdiskelut olisivat perustavanlaatuisia hänen ajattelutavassaan, koska he yhdistäisivät paremman suorituskyvyn ja tuottavuuden tiettyjen strategioiden soveltamiseen.

Urapolku

Onneksi vuonna 1875 Taylor toipui näköongelmistaan.. Tällä hetkellä hän tuli työntekijänä teollisuusteräsyritykseen, joka sijaitsee Philadelphiassa. Joitakin vuosia myöhemmin, vuonna 1878, hän työskenteli Midvale Steel Companyssa Utahissa, missä hän nousi nopeasti riveissä ja sai useita tehtävät: koneistaja, ryhmänjohtaja, työnjohtaja, pääjohtaja ja piirustustoimiston johtaja insinööriin asti pomo.

Vuonna 1881, vain 25-vuotiaana, Frederick W. Taylor alkoi esitellä ajatusta "aikatutkimuksesta" Midvale Steel Companyssa. Jo hyvin nuoresta iästä lähtien hänelle oli ominaista olla erittäin tarkkaavainen ja huolellinen henkilö ja yritys keskittyi seuraamaan, kuinka materiaalin leikkaamisesta vastaavat operaattorit toimivat metalli.

Taylor keskittyi kiinnittämään huomiota siihen, kuinka työntekijät suorittivat koko prosessin, ja huomasivat jokaisen seuraavan vaiheen, vaikka se näyttää yksinkertaiselta ja banaalilta. Hänen havainnoistaan ​​hän syntyi ajatus työn jakamisesta yksinkertaisempiin vaiheisiin analysoidakseen niitä perusteellisemmin. Hänelle oli oleellista, että näillä vaiheilla oli tarkka ja tiukka suoritusaika, hyvin ajoitettu.

Työn tieteellinen organisointi

Taylor työskenteli edelleen Midvale Steel Companyssa vuonna 1883 ja suoritti koneinsinöörin tutkinnon Stevens Institute of Technologysta. Hänelle on myönnettävä tämä tutkinto, koska hän opiskeli joka ilta ja päivällä meni töihinsä yrityksessä. Tällä tavalla hän sai yrityksen pääinsinöörin paikan, ja siitä lähtien hän suunnitteli ja rakensi uuden konepajan tuottavuuden lisäämiseksi.

Kiitos hänen näkemyksensä läheisestä tarkkailusta työssä, Taylor vaikutti uuden työn käsitteen syntymiseen: työn tieteellinen organisointi. Taylor aikoi tutkia tätä ajatusta tarkemmin ja päätti jättää työnsä Midvale Steel Companyssa ja liittyi Manufacturing Investment Company, jossa hän työskenteli kolme vuotta ja kehittäisi uutta lähestymistapaa suunnitteluun, joka on enemmän suunnattu konsultointiin hallinto.

Hänen innovatiivinen näkemyksensä työstä avasi monia työmahdollisuuksia, ja tämän ansiosta Frederick W. Taylorilla oli mahdollisuus osallistua erilaisiin yritysprojekteihin. Viimeinen yritys, jossa hän oli mukana, oli Bethlehem Steel Corporation, jossa hän jatkoi kehitystään innovatiivisia prosesseja optimoimaan, tässä tapauksessa, valuraudan ja raudan käsittelyyn liittyviä prosesseja tehdä kuormalavoja

• Saatat olla kiinnostunut: "McGregorin teoria X ja teoria Y"

Eläkkeelle jääminen, viimeiset vuodet ja kuolema

45-vuotiaana Frederick W. Taylor päätti jäädä eläkkeelle työpaikalta, vaikka hän jatkoi luentojen tarjoamista levittääkseen tieteellisen työhallinnon periaatteitaan. Hyödyntäen tätä eläkkeelle jäämistä hän vietti aikaa vaimonsa Louise M. Spooner ja hänen kolme adoptoitua lastaan, jotka asuivat Philadelphiassa vuosina 1904–1914.

Tämän vuosikymmenen aikana Taylor sai useita palkintoja ajatustaan ​​teollisen tuotannon ajanhallinnasta. Vuonna 1906 American Society of Mechanical Engineers nimitti hänet presidentiksi ja samana vuonna sai tieteenalan kunniatohtorin arvonimen yliopistosta Pennsylvania. Vuonna 1912 hän esiintyi Amerikan yhdysvaltojen kongressin erityiskomitean edessä paljastaakseen luomansa koneenhallintajärjestelmän ominaisuudet.

Frederick W. Taylor kuoli 21. maaliskuuta 1915 Philadelphiassa 59-vuotiaana edellisenä päivänä. Hän oli ahkera ja oli aina kiinnostunut julkistamaan työnsä tieteellistä organisointijärjestelmää, esittelemään sitä eri instituuteissa ja yliopistoissa.

Tieteellinen johtamisen teoria

Suurin panos Frederick W. Taylor teollisuustekniikan alalle on hänen tieteellinen johtamisteoriansa. Tämä perustuu generointiin järjestelmä, jossa työntekijä ja työnantaja voivat saada mahdollisimman paljon etuja. Tämän saavuttamiseksi hallinnon on koulutettava työntekijöitään riittävästi siten, että sen suorituskyky on parempi ja parempi, mikä lisää laatua, tehokkuutta ja tehokkuutta tuotantoon.

Taylor katsoi, että jokaisella työntekijällä oli omat kykynsä, jotka tulisi ottaa huomioon, kun heitä määrätään suorittamaan tietty tehtävä. Lisäksi jatkuvalla harjoittelulla nämä jo valmiiksi hyvät taidot pystyvät periaatteessa parannettava siten, että ne ovat täydellisiä ja tuotanto lisääntyy sen seurauksena.

Taylorin aikana yleisin käsitys oli, että työntekijöiden ja esimiesten tavoitteet eivät voineet olla samat. Taylor kuitenkin väittää, että näin ei pitäisi olla, koska Molemmat ryhmät voidaan ohjata kohti samaa yhteistä tavoitetta, joka on suurempi ja tehokkaampi tuottavuus.

• Saatat olla kiinnostunut: "Kannustimet: ominaisuudet, tyypit ja sovellus työssä"

Tärkeimmät järjestelmävirheet

Taylorille 1800-luvulla teollisuudessa oli useita virheitä, jotka oli korjattava, jos haluttiin saavuttaa suurempi tuottavuus. Tärkeimpien joukossa löydämme:

1. Huono hallinto

Teollisuushallinnot menestyivät huonosti huonon hallinnon vuoksi. Työntekijöiden suorittamien tehtävien välillä oli seisokkeja, joiden tuottavuus oli heikompi ja vähän ajankäyttöä.

2. Menetelmät, jotka aiheuttivat uupumusta

Monet teollisuudessa vielä käytetyistä menetelmistä osoittautuivat hyvin vähän hyödyllisiksi. Työntekijä panosti paljon vaivaa, mutta järjestelmä oli tehoton, jolloin tämä yritys romutetaan.

3. Johto ei ollut tietoinen yrityksensä prosesseista

Oli äärimmäisen yleistä, että johto ei ollut perehtynyt oman yrityksensä prosesseihin ja toivoi yrityksen taianomaisesti toteutuvan.

Johdolla ei ollut juurikaan käsitystä tehtaan tehtävistä, eikä hän myöskään tiennyt, kuinka paljon aikaa kukin heidän suorittamansa toiminto kulutti.

4. epäyhtenäiset menetelmät

Tehtaissa käytetyt työtavat eivät olleet yhtenäisiä, mikä teki lopullisesta prosessista erittäin tehottoman. Jokainen tehtaan tehtävä voisi olla erilaisten standardien alainen, jolloin lopputuotteen laatu on epäsäännöllinen.

Tieteellisen työhallinnon periaatteet

Taylorille ajatus tieteellisestä työhallinnosta perustuu neljään perusperiaatteeseen, jotka ovat seuraavat:

1. työn tieteellinen organisointi

Työn tieteellinen organisointi on periaate, joka liittyy suoraan hallintotyöstä vastaavien toimintaan. Heidän on huolehdittava tehottomien menetelmien muuttamisesta ja taattava, että työntekijät noudattavat kunkin tehtävän sovittuja aikoja.

Taylor katsoi, että noudattaakseen tätä periaatetta hallinnon on ensin tiedettävä mitkä ovat kuhunkin toimintoon liittyvät ajat, mitä viivästyksiä liittyy, miksi niitä esiintyy ja mitä erityistoimenpiteitä työntekijät tekevät jokaisessa tehtävässä.

2. Työntekijän valinta ja koulutus

Toisin kuin monet tehtaat tuolloin tekivät, Frederick W. Taylor väitti, että jokainen työntekijä tulisi valita heidän erityisten kykyjensä ja taitojensa perusteella. Ei ollut lainkaan tarkoituksenmukaista odottaa, että toiminnanharjoittaja hankkisi taidot itsenäisesti pelkän työn aloittamisen perusteella.

Jos halutaan korkeaa tehokkuutta ja laatua tuotannossa, on palkattava työntekijöitä, joilla on tietyt perustaidot ja jotka saavat heidät ottamaan vastaan ​​tehtäviä, jotka he tietävät puolustaa. Työntekijä, joka viihtyy työssään, on hyvinvoiva työntekijä, joka motivoi tekemään hänelle osoitetun tehtävän hyvin..

Jakamalla koko tuotantoprosessi yksinkertaisempiin ja tarkempiin tehtäviin on mahdollista tunnistaa jokaiseen niistä ihanteelliset taidot. Siten tunnistamalla työnhakijat, joilla oli tällaisia ​​kykyjä, heille voidaan antaa tehtäviä, joissa he he suorittavat riittävästi, mikä estää heitä turhautumasta epävarmuudesta, joka johtuu siitä, että he eivät tiedä, saavatko he selville. tehdä.

3. Yhteistyö

Jotta yrityksen suorituskyky olisi toivotunlainen, työntekijöiden ja esimiesten välillä on oltava yhteistyötä. Vaikka työntekijät käyttävät järjestelmää fyysisesti, työntekijöiden ja työnantajien on pyrittävä samaan tavoitteeseen: tuotannon ja tehokkuuden lisäämiseen.

Siksi Taylor katsoi, että työntekijöiden palkitsemisen on liityttävä heidän tuotantoonsaEli saa palkkaa tekemäsi työn määrän mukaan. Tietäen, että mitä enemmän tehtäviä on suoritettu tai tuotteita valmistettu, sitä enemmän työntekijä ansaitsee, Taylorin mukaan hän on motivoitunut ja työskentelee kovemmin saadakseen paremman palkan. Tällä pyritään myös välttämään työn simulointia eli sitä, että työntekijät vähentävät tuottavuuttaan tai eivät tee työtä ollenkaan.

Taylorialaisen mentaliteetin mukaan, jos työntekijälle maksetaan tuntipalkka, hän todennäköisemmin vähentää toimintaansa, jos häntä ei valvota. pomo, rajoittuen tekemään minimiin välttääkseen potkut, venyttää taukoja ja odottaa työpäivän päättymistä. Ottamalla käyttöön tämän järjestelmän, jossa tuotetusta veloitetaan, työntekijät etsivät tapoja käyttäytyä tehokkaimmalla tavalla. tietäen, että tämä liittyy suoraan korkeampien tulojen saamiseen.

Siten Taylor väittää, että työntekijöiden ja esimiesten välisen yhteistyön saavuttamiseksi on välttämätöntä maksaa jokaiselle suoritetun työyksikön toimija, mutta lisäksi koordinoiva ryhmä operaattorit. Koordinaattorien on tunnettava syvästi työntekijöiden suorittamat toimet, jotta heillä on moraalinen auktoriteetti antaa heille käskyjä ja samalla kouluttaa heitä lisäämään heidän suorittamaansa tehtävään liittyviä asioita erityisiä.

Esimiesten on hoidettava tiettyjä tuotantoketjun alueita ottaakseen koordinoinnin haltuunsa kaikista työntekijöistä ja heidän tehtävistään. Koko prosessin systemaattisen ja huolellisen tarkastelun avulla on mahdollista kehittää järjestelmää, havaita kriittiset kysymykset ja uusien tehtävien osoittaminen työntekijöille, jotka eivät suoriudu parhaalla mahdollisella tavalla nykyisessä työssään Job.

4. Työnjako esimiesten ja työntekijöiden välillä

Tämä Taylorin viimeinen periaate on todella innovatiivinen aikaansa nähden, koska se tarkoittaa että on olennaista, että esimiesten ja työntekijöiden välinen työtaakka on yhtä suuri. Hän uskoo, että oikeudenmukaiseen ja johdonmukaiseen työnjakoon on pyrittävä, jos halutaan saavuttaa maksimaalinen tehokkuus kaikissa prosesseissa.

Hallinnon tulee olla vastuussa kaikista elementeistä, jotka liittyvät tilanteiden analysointiin, synnyttämiseen suunnitelmia, jotka liittyvät yrityksen tulevaisuuteen sekä strategioiden etsimiseen suurempien hyötyjen saavuttamiseksi.

Lausunnot: Frederick W. Taylor

Taylor oli ensimmäinen, joka ehdotti tieteellistä lähestymistapaa työhön. Hänen kokemuksensa sekä kuljettajana että konepajapäällikkönä antoi hänelle tämän ymmärtää työntekijät eivät olleet niin tuottavia kuin voisivat olla, ja sen seurauksena yrityksen suorituskyky heikkeni. Tämän ansiosta hän myös ymmärsi, että vain ottamalla sekä johdon että toimijat mukaan organisaatioon on mahdollista parantaa sen tuotantoa.

Hän vastusti sitä, että jokainen työntekijä otti vastuun tuotteen valmistuksesta alusta loppuun, toisin sanoen perinteisellä käsityöläisellä tavalla. Esimerkiksi Taylor ei pitänyt loogisena sitä, että kenkätehtaassa kaikki työntekijät tekevät kenkiä, eli leikkaavat pohjat, ompelevat kankaita, maalaavat ne, lakkaavat, tekevät nauhat... Looginen asia oli, että jokainen työntekijä teki palan vaaditussa ajassa, ja siellä oli myös niitä, jotka vastasivat ompelemisesta, kappaleiden yhdistämisestä, laatikoista ja niin edelleen. tehtäviä.

Perinteinen tapa merkitsi paljon ajanhukkaa, kun taas Taylorin ehdotus kokoonpanolinjan muodossa, jossa voitaisiin valmistaa satoja yksiköitä saman tuotteen samaan aikaan, mikä merkitsi alhaisempia kustannuksia ja korkeampaa tuottavuutta yksikköä kohti aika. Kun jokainen työntekijä suoritti yksinkertaisen tehtävän, jossa he olivat hyviä, virtaviivaisti koko prosessia huomattavasti.

Tällä hän nosti esiin työn suunnittelun tarpeen, mikä, vaikka nykyään on selvää, ei tuolloin ollut ollenkaan yleistä. Taylor oli ensimmäinen, joka ajatteli, että minkä tahansa tuotteen luomiseksi lyhyessä ajassa oli tarpeen suunnitella vaiheet että jokaiselle työntekijälle tulee noudattaa erilaisia ​​tehtäviä, jolloin he kaikki ovat vastuussa tuotteesta lopullinen.

Hän esitteli myös ajatuksen henkilöstövalinnasta, mikä on olennaista nykypäivän henkilöstöosastoilla. Ei ollut mahdollista odottaa, että kaikki yrityksen työntekijät osasivat tehdä kaiken tai että heillä olisi sama suorituskyky. Heidät piti valita ja sijoittaa suorittamaan tehtäviä, joissa heillä oli jo tietty johtamista tai että he ovat siinä hyviä motivoimaan itseään ja siten heillä on suurempi tuottavuus ja tehokkuutta.

Aina kun mahdollista, Taylor kannatti työntekijöiden jatkuvaa koulutustariippumatta siitä, kuinka hyviä he olivat tietyssä tehtävässä. Tavoitteena oli parantaa tuotantoa ja pystyä kierrättämään työntekijöitä mahdollisimman paljon. Parasta, mitä sekä työntekijät että esimiehet voivat tehdä, oli saada koulutusta tehtäviin erityistä olla houkutteleva yrityksille, mikä on olennaista työelämän filosofiassa nykyinen.

Frederick W. Taylor lisäsi järjestelmänvalvojien roolia. Ennen oli normaalia, että he tuskin pystyivät tekemään mitään ja koko vastuu teollisesta prosessista oli operaattoreiden käsissä. Kuitenkin ideoita toiminnan suunnittelusta, työn ohjauksesta ja valinnasta henkilöstön keinona lisätä tuotantoa, johtajilla oli enemmän painoarvoa yritykset. Tämä olisi siemen teollisuustekniikan luomiselle tieteenalana.

Bibliografiset viittaukset

• Turán, H. (2015). Taylorin tieteelliset johtamisperiaatteet: nykyajan kysymykset henkilöstön valintajaksossa. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11). 1102-1105..
• Uddin, N. (2015). Modernin johtamisen evoluutio taylorismin kautta: Tieteellisen johtamisen säätö, joka sisältää käyttäytymistieteen. Tuotot Tietojenkäsittelytiede 62.578 – 584.
• Wren, D. (2011). Frederick W: n satavuotisjuhla. Taylorin tieteellisen johtamisen periaatteet: Retrospektiivinen kommentti. Journal of Business and Management. 17 (1).. 11-22.