Kuinka tunnistaa ahdistelu tai työpaikkakiusaaminen

Ei ole itsestään selvää, että työpaikkakiusaamisen uhri on tietoinen siitä. Oman tilanteen tunnistaminen, hyväksyminen ja olettaminen vie yleensä jonkin aikaa, pääasiassa kahdesta syystä.

Ensimmäinen on ongelmasta saatavilla olevat niukat tiedot. Espanjassa ja Euroopassa työpaikkakiusaaminen on suhteellisen tuntematonta kaikissa ulottuvuuksissaan ja seurauksissaan verrattuna esimerkiksi muihin vastaaviin väkivallan muotoihin, kuten seksuaaliseen häirintään.

Toinen on sinun kurssisi. Aluksi kiusaaminen voi jäädä huomaamatta, koska aggressiiviset käytökset alkavat yleensä satunnaisesti ja matalalla intensiteetillä ja lisääntyvät vähitellen. Kun työntekijä huomaa tilanteen olevan kestämätön, häntä on jo vaikea pysäyttää.

Siksi on tärkeää osata tunnistaa se sen alkuvaiheessa.. Tätä varten on parasta ymmärtää toisaalta sen kulku ja hyökkääjän toteuttamat strategiat ja toisaalta tunnistaa sen seuraukset.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "11 väkivallan tyyppiä (ja eri aggression tyyppejä)"

Kuinka tunnistaa työpaikkakiusaaminen yrityksessä

Aiomme keskittyä kiusaajan aggressiiviseen käyttäytymiseen kussakin vaiheessa.

Ensimmäinen vaihe

Kiusaamisen alkamista voi edeltää konflikti tai päinvastoin se voi alkaa ilman näkyvää syytä. Tässä toisessa tapauksessa hyökkääjä "harjoittelee" varovasti aggressiivista käyttäytymistä. Muistutus julkisesti, joitain halventavia kommentteja, vihjeitä, vitsi julkisesti, kylvää huhua jne.

Hän toimii hienovaraisesti ja etsii aina tekosyytä paljastumisen varalta ("Se oli vitsi!", "Olen sellainen" jne.). Jos hyökkääjä huomaa, että käytös on jäänyt rankaisematta tai jotkut työtovereista ovat nauraneet hänelle, vitsi menee ohi. asteittain lisäämällä kiusaamisen tiheyttä tai intensiteettiä samalla kun kokeillaan uusia keinoja vahingoittaa lisää.

Myös On mahdollista, että tämä vaihe saa alkunsa konfliktista tietyssä tilanteessa. Konflikti, jota organisaatio ei ratkaise ja jota hyökkääjä käyttää toistuvana tekosyynä oikeuttaakseen käyttäytymisensä.

Jos hyökkääjä on esimies, tulee myös usein valituksia työstä, mahdottomien tehtävien asettamista (jotta työntekijä ei voi suorittaa niitä ja siten saada täydellinen tekosyy kritiikin jatkamiselle) tai päinvastoin tehtäviin, jotka eivät ole työntekijän koulutuksen mukaisia: pyydä häntä valmistamaan kahvi, ottamaan valokopioita, jne

Nämä mikroaggressiot heikentävät hitaasti, päivä päivältä, uhrin moraalia. Itse asiassa Ranskassa väkivaltaa kutsutaan "moraaliseksi häirinnäksi", koska sillä on juuri tämä tavoite; demoralisoida uhria.

• Saatat olla kiinnostunut: "Mobbing: henkinen häirintä työpaikalla"

Toinen taso

Toisessa vaiheessa, hyökkääjä näyttää erilaisia ​​käyttäytymismalleja heterogeenisia riippuen heidän pahuudestaan, voimastaan, kykyistään, todistajien implisiittisestä tai eksplisiittisestä tuesta ja suvaitsevaisuudesta, jonka he kokevat itse organisaatiossa.

On selvää, että aggressiivista käytöstä on paljon. Jotkut niistä olisivat uhkaamista, loukkaamista, kritisoimista, halventamista, häirintää, huomiotta jättämistä, häirintää, herjaamista, pilkamista, tehtävän vaikeuttamista, hiljentämistä jne. Tutkimukset viittaavat siihen, että tämä laaja valikoima tuhoisaa käyttäytymistä vastaa neljän tyyppiseen strategiaan:

1. Pelottelu

Tämä käsittäisi käyttäytymisen, kuten sanalliset uhkaukset, halveksuvat katseet, huutaminen, juoruilu hänen läsnäollessaan, herättää uhrissa tunnereaktioita, jne.

2. Uhrin eristäminen

Estä uhria puhumasta kollegoille, olemaan antamatta hänen ilmaista itseään tai keskeyttämästä häntä puhuessaan, jättämästä häntä ilman puhelinta tai tietokone, sijoittaa hänet toissijaiseen tai marginaaliseen paikkaan, ei välitä hänelle tärkeitä puheluita, piilottaa asiaankuuluvat tiedot, jne

3. Työn häpäisyä ja henkilökohtaista halveksuntaa

Levitä huhuja, minimoi ponnistelusi ja saavutuksesi, piilota taitosi ja osaamisesi, kommentoi virheitään julkisesti, kritisoi sitä (muista, että sitä on aiemmin syytetty toteuttamattomasta työstä tai se on "asetettu" epäonnistumaan jne.). Ammatillisen häpäisyn lisäksi uhria yritetään huonontaa henkilökohtaisesti.

Heidän persoonallisuuden piirteitään, jotka selittävät heidän epänormaalia käyttäytymistään, etsitään (kun mahdollisella epänormaalilla käytöksellä on paljon tekemistä tilanteen kanssa, jonka he käyvät läpi). Tämä strategia on tärkeä, koska se johtaa lopulta työntekijän karkottamiseen sillä verukkeella, että hän ei ollut tehokas tai hänellä oli häiriö.

4. estää uralla etenemistä

Älä anna palautetta tai anna huonoja arvosteluja. Älä anna hänelle mielenkiintoisia projekteja tai päinvastoin, Anna sinulle tehtäviä, jotka eivät vastaa kokemustasi tai koulutustasi, ei ehdota häntä ylennyksiin, estä hänen kehitystään jne.

Yksi tämäntyyppisen väkivallan pääpiirteistä on sen jatkuvuus ajan myötä. Työntekijä voi kestää tätä huonoa kohtelua vuosia. Ilmeisesti tällä ajan pidentymisellä on tuhoisia seurauksia työntekijän henkiselle ja fyysiselle terveydelle. Jossain vaiheessa joko työntekijä tai yritys yrittää tarttua tilanteeseen, mikä johtaa meidät ratkaisuvaiheeseen.

Kolmas vaihe

Tässä vaiheessa työntekijä ja yritys yrittävät löytää ratkaisun ongelmaan. Joskus yritykset yrittävät sovitella hyökkääjän ja uhrin välillä joko henkilöstöosaston, ammattiliittojen tai ammattimaisten sovittelupalvelujen kautta. Sovittelu tämäntyyppisissä ongelmissa ei yleensä ole riittävä resurssi uhrin näkökulmasta.

Toisaalta siksi, että kun yritys käyttää näitä palveluita, sovittelija itse on taipumus ehdollistettu omaksumaan a ratkaisu, joka on yleensä jyrkkä ratkaisu (muista, että yritys haluaa päästä eroon ongelmasta heti, kun ennen). Työntekijän voimakas psykososiaalinen heikkeneminen voi päätyä vakuuttamaan sovittelijan siitä, että paras vaihtoehto olisi työntekijän itsensä poistuminen.

Toinen vaihtoehto on aloittaa "sisäinen tutkinta", joka voi parhaimmillaan päättyä siihen, että työntekijä vaihtuu työhön, vaikka usein käy niin, että tämä työntekijä kantaa jo mukanaan sitä "stigmaa", joka voi estää häntä sopeutumasta uuteen sijainti.

On tavallista, että työntekijä pyytää tätä työnvaihtoa vapaaehtoisesti vaikka tämä toive harvoin tyydytetään. Yksityisissä yrityksissä on raskauttava seikka, että usean vuoden työkokemusta omaava työntekijä ei halua lähteä ja luopua korvauksesta. Tämä saa hänet käymään läpi koettelemuksen, joka pahentaa seurauksia hänen terveydelleen.

Tässä vaiheessa uhrit johtuvat masennussyntyy ahdistuneisuus, posttraumaattiset stressioireet ja muun tyyppiset ylimääräiset sosiaaliset ongelmat (erot kumppanin kanssa, etäisyys ystäviin jne.), joka asettaa työntekijän äärimmäisen haavoittuvaiseen tilanteeseen ja joka yleensä päättyy hänen hylkääminen.

lopuksi

Jos työntekijänä tunnistat itsesi jostakin näistä tai kuvaamistamme strategioista ja liikkeistä, on todennäköistä, että kärsit väkivallasta. Sitten, On parasta kysyä ammattiapua ja neuvoja. yrittää päästä pois tilanteesta. Sen kokeileminen itse voi olla pelottava tehtävä, jolla on vähän onnistumismahdollisuuksia. Tarvittavan avun on oltava sekä psykologista että oikeudellista.