Psykososiaaliset riskit yrityksissä: mitä ne ovat ja miten niitä voi torjua

On yleistä uskoa, että psykologinen hyvinvointi on jotain, jota käsitellään yksinomaan konteksteissa klinikoilla, kuten terveyskeskuksissa tai psykologin vastaanotolla, koulutustilaisuuksien aikana psykoterapia.

Vaikka nämä interventioalueet ovat erittäin tärkeitä psykologeille, heidän työnsä ulottuu paljon pidemmälle kuin tällaisia ​​hyvin erityisiä tilanteita.

Yksi tärkeimmistä psykologisen neuvonnan painopisteistä löytyy esimerkiksi yrityksistä, organisaatiomaailmasta. Ja tässä yhteydessä tehtävästä ei ole puutetta, nimenomaan: tänään sen arvioidaan Noin 30 % sairauspoissaoloista johtuu psykososiaalisista riskeistä, kuten stressi, kommunikointiongelmien pelko, väsymys, huono mieliala jne.

Näillä riveillä näemme, kuinka psykologia toimii psykososiaalisten riskien hillitsemiseksi yrityksissä.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti, jolla on tulevaisuutta"

Mitä ovat psykososiaaliset riskit?

Organisaatioympäristössä psykososiaaliset riskit ovat niitä yksilön ja ympäristön välisiä vuorovaikutusmalleja, jotka lisäävät mahdollisuuksia psyykkisen hyvinvoinnin heikkenemiseen

ihmisten ja heidän työnsä laadussa ja määrässä. Psykologinen terveys ja suorituskyky kulkevat käsi kädessä, ja tästä syystä psykososiaalisten riskien ehkäisemiseksi toimivilla yrityksillä on useita etuja, kuten tulemme näkemään.

Näin ollen jo termi "psykososiaaliset riskit" osoittaa tämän käsitteen luonteen: se käsittelee todellisuuksia vuorovaikutuksessa, eivätkä ne löydy vain työtilasta tai jokaisesta työntekijästä tavallaan yksilöllinen.

Toisin sanoen psykososiaalisia riskejä esiintyy liikkeessä ja kaiken sen muodostavan vuorovaikutuksessa (mukaan lukien sen työntekijät), dynaamisuus, jolla yritykset taistelevat saavuttaakseen tavoitteensa ja mukautuakseen uusiin haasteisiin noin.

Ahdistus- ja stressiongelmiin sekä kognitiivis-käyttäytymispsykologiaan erikoistuneena psykologina olen nähnyt väärinymmärretyn dynaamisuuden tarpeen Yritysten johdon johtaminen voi olla täysin haitallista ja aiheuttaa työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden psykososiaaliset riskit nousemaan pilviin. työntekijöitä. Dynaaminen ei ole jatkuvaa kaasupolkimen painamista, vaan sopeutumista uusiin aikoihin ja uudet mahdollisuudet tarkoittaa sitä, että on aikaa harjoitella, levätä ja työskennellä itse ongelmien parissa on.

• Saatat olla kiinnostunut: "Stressin tyypit ja niiden laukaisevat tekijät"

Miksi näitä haitallisia psykososiaalisia ilmiöitä ilmenee?

Yrityksen henkilöstön henkiseen ja fyysiseen terveyteen liittyvät psykososiaaliset riskit voivat muuttua suhteellisen ongelmiksi ja häiriöiksi. vaihtelevia: unihäiriöt, vihan ja ärtyneisyyden huono hallinta, psykosomaattiset häiriöt, paniikkikohtaukset, laihtumisoireyhtymä ammatillinen... On kuitenkin korostettava psykologinen ilmiö, joka on samaan aikaan läsnä kaikissa muissa: stressi jatkuva, liiallinen

Tällainen "patologinen" stressi voi saada työntekijän aloittamaan alamäkeen terveydenhuollon merkittävää heikkenemistä kohti. Kova stressi tarkoittaa epävarmuutta päätettäessä, mitä tehdä, mikä aiheuttaa tuotannon viivästyksiä. Se aiheuttaa myös usein unettomuutta, johon liittyy epämukavuutta yhdistettynä vaikeuksiin keskittyä tehtävään.

Pelko kohdata ongelmia, joihin stressi on vaikuttanut, synnyttää toisen lisäongelman, ns viivyttely tai taipumus lykätä jatkuvasti velvollisuuksiamme pitääksemme ne poissa tieltä mielemme.

Ja ikään kuin se ei olisi vielä tarpeeksi, tähän kaikkeen on lisättävä, että vuorovaikutuksessa muiden kanssa voi myös kokea pelkoa kommunikoida pahasta. uutiset, syyllisyys siitä, että tunnet olevansa vastuussa yleisen suorituskyvyn heikkenemisestä, ja jopa ärtyneisyys niitä kohtaan, jotka tulevat antamaan uusia tehtäviä tehtäviä.

Ja kaikki tämä, meidän täytyy muistaa, voi esiintyä samanaikaisesti useilla organisaation työntekijöillä. Samalla tavalla kuin yrityksissä on paljon ihmisiä, jotka tuottavat synergiaa ja tuottavat lisäarvoa tietyssä järjestelmässä työskentelyn ansiosta. ammattilaisten välistä koordinointia, jos samassa yrityksen käyttöjärjestelmässä on tiettyjä ongelmia, se voi suosia lähes kaikkien terveyden kulumista sen jäseniä.

Tehdä?

Edellä nähtyään psykososiaalisten riskien laajuus ei ole yllättävää huomata, että yritykset, jotka ehkäisevät ja Ne, jotka osaavat puuttua oireisiinsa varhaisissa ilmenemismuodoissaan, ovat paljon kilpailukykyisempiä ja joustavampia kuin ne, jotka eivät osaa. Lisäksi on arvioitu, että Yritykset, jotka ylläpitävät tällaista psykologista itsehoitoa, ovat 55 % luovempia; Varmasti ympäristöissä, joissa on jatkuvaa ahdistusta ja painetta, kukaan ei halua ottaa riskiä ajautuakseen raiteilta.

Mitä yritykset voivat nyt tehdä erityisesti häiriöiden ehkäisemiseksi ja työntekijöiden yleisen hyvinvoinnin varmistamiseksi?

Ensimmäinen askel on sallia "sirun vaihdon" tapahtua yrityksen suuntaan, jossa kiihkeä ja arvioitava tuotanto hyvin lyhyellä aikavälillä lakkaa olemasta ainoa tavoite, malli vanhentunut liiketoiminta ja se on vähitellen häviämässä menestyneistä organisaatioista, jotka tuottavat suurta arvoa lisätty. Tarve olla empaattisesti yhteydessä työntekijöihin ja johtaa rajoittumatta muihin on nostettava pöydälle. antaa käskyjä, jotta ongelmat eivät kasautuisi maton alle tämän yksisuuntaisuuden vuoksi.

Toimiessani organisaatioiden ja yritysten kanssa noudatan fokusoidun kognitiivis-käyttäytymispsykologian periaatteita. Albor-Cohs Groupin kehittämässä ekologisessa mallissa, josta otetaan huomioon kolme elementtiä: konteksti, kunkin henkilön käytettävissä olevat taidot ja resurssit sekä käsitys, joka hänellä on ympäristön vaatimuksista (tässä tapauksessa yritys). Vain tästä globaalista ongelman visiosta alkaen on mahdollista vastata ihmisten ja yrityksen, jossa he työskentelevät, tarpeisiin.

Lyhyesti sanottuna kaikki alkaa tilanteen diagnoosista, johon ei keskity pelkästään henkilö eikä organisaatiossa, vaan ryhmässä, joka muodostaa jälkimmäisen, yksikön liikettä. Enemmän kuin valokuva jostakin staattisesta, yrityksen seurannasta elävänä kokonaisuutena.