Kuinka motivoida tiimiä töihin: 8 vinkkiä

Tässä artikkelissa Aiomme nähdä yhteenvedon työryhmän motivoimisesta, ottaen huomioon työpsykologian työkalut vastata tähän kysymykseen. Lisäksi käydään läpi työmotivaation käsite.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Motivaatiotyypit: 8 motivaatiolähdettä"

Mitä on työmotivaatio?

Ennen kuin näemme työryhmän motivoimisen, katsotaanpa tärkeimmät käsitteet.

Motivaatio viittaa siihen henkilökohtaiseen komponenttiin, joka aiheuttaa mobilisaatiota henkilössä tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Kun puhumme työmotivaatiosta, puhumme kaikista niistä komponenteista, jotka motivoivat tutkittavaa suorittamaan työnsä tyydyttävästi. Mitä tulee työryhmiin, tämä motivaatio Sen tulee olla kollektiivista ja keskittyä kaikkiin tiimin jäseniin jotka tekevät yhteistyötä keskenään.

Ajatuksena on, että kaikki työryhmään kuuluvat oppiaineet ovat suuntautuneet suorittamaan tehtävänsä organisaation kokonaisuuden kannalta sopivalla tavalla.

Motivaatiolla on kaksi lähdettä, sisäinen ja ulkoinen.. Sisäinen motivaatio on kaikki, mikä syntyy, koska henkilö haluaa tyydyttää henkilökohtaisen halunsa; esimerkiksi ammatin opiskelu todellisessa työympäristössä.

Ulkoista motivaatiota päinvastoin motivoi objektiintressi. Toisin sanoen tutkittava motivoituu sen perusteella, mitä hän tehtäviensä suorittamisen jälkeen saa vastineeksi; Se voi olla palkankorotus, bonus jne.

Kuinka motivoida tiimiä työhön

Nyt näemme listan parhaista tekniikoista ja vinkeistä ryhmien motivoimiseen organisaatio- ja työpsykologian mukaan; niiden löytämisjärjestys ei määrää niiden tehokkuutta.

1. hyvä johtajuus

Ryhmän jäsenten hyvän suorituskyvyn saavuttamiseksi on tärkeää, että johtaja ei keskity vain projektin suuntaan, vaan joka pystyy myös toimimaan ihmiskomponentin kanssa jokaisesta joukkueen jäsenestä.

Hyvä johtaja ei vaadi vain tuloksia työntekijöiltään, vaan myös välittää siitä, että tarpeesi täyttyvät, sen lisäksi, että otetaan huomioon kunkin erilaiset henkilökohtaiset motivaatiot.

• Saatat olla kiinnostunut: "Johtamisen tyypit: 5 yleisintä johtajatyyppiä"

2. hyvät kannustimet

Palkankorotusta tai satunnaisia ​​bonuksia ne eivät riitä kannustamaan joukkuetta antamaan parhaansa, nämä ovat vain lyhytaikaisia ​​motiiveja. Vain heidän kanssaan niiden vaikutukset laimentuvat hetken kuluttua ja työryhmän jäsenet tuntevat olonsa taas epämukavaksi tai tyytymättömiksi.

Parhaat työnteon kannustimet ovat tarjota työntekijöille heille optimaalinen työympäristö päivittäiseen suoritukseen, jossa he eivät tunne oloaan liian painostetuksi tai epämukavaksi tilanteensa suhteen työvoimaa. Lisäksi on tarpeen määritellä selkeästi kullekin tiimin jäsenelle hänen roolinsa.

3. Estä kiusaaminen

Työpaikkakiusaaminen on yksi tärkeimmistä syistä, miksi työntekijät tuntevat olonsa turhautuneiksi ja heikentävät tuottavuuttaan ja tyytyväisyyttään. Meidän tulee olla tarkkaavaisia ​​tähän tilanteeseen työryhmissämme älä anna kenenkään kärsiä.

4. Töiden jälkeiset ohjelmat

Tämäntyyppisten aloitteiden tarkoituksena on tarjota työntekijöitä tietoa ja työkaluja, jotka parantavat heidän elämänlaatuaan yleisesti, ja näin ollen myös heidän työsuorituskykynsä paranee.

Esimerkiksi jotkin töiden jälkeiset ohjelmat voisivat olla; tunnejohtamisen työpajoja, puheita itsevarmuudesta työssä, jonkin urheilulajin harjoittamisen toteuttamista työryhmän jäsenten keskuudessa jne.

5. Anna tiedot joukkueelle

Siinä määrin kuin tiimi tuntee olevansa enemmän mukana työprojektissa, on todennäköisempää, että he suoriutuvat paremmin toistensa toiminnasta omilla toiminta-alueillaan. Johtajan on varmistettava, että hän antaa työntekijöilleen riittävästi tietoa jotta he tuntevat olevansa mukana ja tietoisia siitä, mitä tapahtuu.

6. tunnista ponnistelu

Jokainen hyvä työntekijä haluaa, että hänen ponnistelunsa tunnustetaan. Vain antaa työntekijöille tietää, että he tekevät sen oikein Tietyllä hetkellä se auttaa heitä tuntemaan, että heidän ponnistelunsa on sen arvoista.

7. Luo mukana olevia johtajia

Varsin yleinen virhe työryhmien johtajien keskuudessa on ajatella, että riittää, että työryhmälle annetaan tarvittavat ohjeet muuhun; mikään ei ole haitallisempaa kuin tämä henkilöstön motivaation kannalta.

Hyvä johtaja ei vain sano, mitä on tehtävä, vaan myös osallistuu myös aktiivisesti toiminnan toteuttamisprosessiin. Hän näyttää työntekijöille olevansa yksi heistä ja opettaa esimerkillään.

8. Kohtalaiset kierrokset

Kukaan tiimin jäsen ei haluaisi joutua käymään läpi jatkuvia sopeutumisprosesseja; siksi sinun täytyy ole varovainen toteuttaessasi kiertoja työskentelytapana projektillesi. Jos käytät tätä resurssia väärin, saatat huomata ryhmässäsi masennusta.

Ihanteellinen on luoda vakaat ryhmät, joissa jokainen kyseisen osaston jäsen tuntee olonsa turvalliseksi asento ja sinulla ei ole epävarmuutta siitä, että joudut milloin tahansa ottamaan tavarasi ja muuttamaan paikka.

9. Aseta selkeät, lyhyen aikavälin tavoitteet

Motivoida, on erittäin tärkeää asettaa tavoitteita, jotka eivät ole täysin abstrakteja, mutta helposti määriteltäviä, ja se voidaan jakaa myös muihin keskipitkän ja pitkän aikavälin osatavoitteisiin.

Tällä tavalla kaikille on selvää, mitä tehdä, ja ollaan yhdessä mukana, jotta et menetä hyvää rytmiä, joka johtaa näiden tavoitteiden saavuttamiseen. Muuten ei olisi selkeitä kannustimia, ja pelkän hitauden vuoksi työntekijät eivät juurikaan murehtisi luopumista tarpeellisesta.

Bibliografiset viittaukset:

• Goldberg, Y.K., Eastwood, J.D., LaGuardia, J., Danckert, J. (2011). Tylsyys: Emotionaalinen kokemus, joka eroaa apatiasta, Anhedoniasta tai masennuksesta. Journal of Social and Clinical. - Guilford Press.
• Rodriguez Fernandez, A. (2004). Organisaatioiden psykologia (1. toim. painos). Barcelona: Pääkirjoitus UOC.
• Truxillo, D.M.; Bauer, T.N.; Erdoğan, B. (2016). Psykologia ja työ: näkökulmia teolliseen ja organisaatiopsykologiaan. New York: Psychology Press / Taylor & Francis.
• Uysal, M. (1994). Työntö- ja vetotekijöiden testaus. Annals of Tourism Research, 21(4):pp. 844 - 846.