Ihmissuhteiden teoria ja sen soveltaminen organisaatioihin

Työelämä on muuttunut paljon historian aikana. Keskiajan tyypillisistä ammateista suuriin ja pieniin yrityksiin, joissa työskentelemme nykyään, mukaan lukien työt tehtaissa vallankumouksen jälkeen. Teollisuus, muutokset sekä työnäkemyksessä että siinä, mitä työntekijään liittyy tai miten häntä tulisi kohdella, ovat menneet tapahtuu.

Tällä alalla on tehty lukuisia tutkimuksia eri aloilta, kuten psykologiasta, mikä on johtanut joihinkin niistä muutokset yhteiskunnan ja työnantajien näkemyksessä työntekijästä ja heidän hyvinvoinnin tärkeydestä tuottavuutta.

Vaikka työntekijää pidettiin alun perin "laiskana", jota piti motivoida pääasiassa palkalla, pikkuhiljaa He havaitsivat, että oli olemassa suuri joukko tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijään, hänen tuottavuuteensa ja hänen yleiseen hyvinvointiinsa. Tätä progressiivista muutosta auttaisivat suuresti Hawthornen tutkimukset ja ihmissuhteiden teorian kehittäminen, josta aiomme puhua koko tämän artikkelin ajan.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti, jolla on tulevaisuutta"

Ennakkotapauksia organisaatiopsykologiassa

Vaikka se, että inhimillinen ja suhteellinen tekijä on tärkeä työpaikalla, on nykyään jotain Yleisenä ja loogisena pidettynä totuus on, että kun tämä käsite otettiin käyttöön, se merkitsi kokonaisuutta vallankumous. Ja se on sitä ihmissuhteiden teoria, jonka on kehittänyt Elton MayoSe alkoi kehittyä noin 1930-luvulla.

Tuolloin yleinen käsitys organisaatioista ja työstä niissä oli klassinen visio, joka keskittyi tuotantoon ja hän näki työntekijän laiskana ja toimettomana kokonaisuutena, jota palkkojen piti kannustaa työhön, tai muuten hän ymmärsi hänet kone, jota piti ohjata johtajilta (ainoilta, joiden varaan järjestettiin ja hallitsevat yhtiö).

Se tapahtuisi vasta psykologian ilmaantumisen ja sen soveltamisen työpaikoilla ja teollisuudessa työntekijään vaikuttavia tekijöitä aletaan analysoida humanistisesta näkökulmasta ja psykologinen. Kiitos siitä ja kasvava tarve sekä inhimillistää että demokratisoida tuotantoa (tyytymättömyys, pahoinpitelyt ja työntekijöiden kapinat olivat yleisiä), se johtaisi sellaisen käsityksen kehittämiseen, joka on lähempänä teollisuuden työntekijää.

Ihmissuhteiden teoria

Ihmissuhteiden teoria on organisaatiopsykologian teoria, jonka mukaan organisaation tärkein osa on inhimillinen ja vuorovaikutteinen ja että työntekijän käyttäytyminen liittyy enemmän sosiaaliseen ryhmään kuulumiseen, hyvinvointiin ympäristön ja sosiaalisten normien kanssa mainitun ryhmän sisällä kuin suoritetun tehtävän tyypin, sen rakenteen tai tietyn palkan saamisen (jonka uskottiin olevan ainoa motivaattori) työntekijästä).

Periaatteessa se asettaa sen sosiaalisen ympäristön tärkeys, jossa työntekijä kehittyy ja mainitun ympäristön psykologinen vaikutus käyttäytymisen, suorituskyvyn ja työn tuottavuuden selittämisessä.

Tässä teoriassa, joka näkyy reaktiona liialliseen hallintaan tehtävän aikana, joka oli olemassa aikana, keskittyminen kiinnostus lakkaa olemasta itse tehtävästä ja siitä, miten organisaatio on rakennettu keskittymään työntekijään ja sosiaalisten suhteiden ja ystävyyden verkosto jotka muodostuvat organisaatiossa.

Samoin työntekijää ei enää pidetä itsenäisenä elementtinä, jonka suorituskyky riippuu yksinomaan hänestä halukkuus alkaa havaita, että se riippuu suuressa määrin suhtestasi ryhmään ja siitä, miten se on järjestetty.

Lisäksi tehtyjen tutkimusten ansiosta verkoston voima ja epävirallisesti muodostuneet linkit muodostuivat työntekijöitä, sosiaalisen tuen käsityksen tärkeyttä ja näiden prosessien vaikutusta suorituskyvyn parantamisessa tai vähentää sitä noudattamaan kuuluvan ryhmän normeja. Se mahdollistaisi myös uusien järjestelmien ja strategioiden kehittämisen, joilla pyritään parantamaan ja optimoimaan kehitystä organisaation jäseniä sekä näkökohtia, kuten viestinnän ja palautteen arviointi työntekijät.

• Saatat olla kiinnostunut: "Mikä on Hawthorne-efekti?"

Hawthornen kokeet

Ihmissuhteiden teoria ja myöhempi kehitys on peräisin edellä mainituista näkökohdista, mutta luultavasti yksi niistä Tärkeimmät virstanpylväät, jotka johtivat sen syntymiseen, olivat Hawthorne-kokeet, jotka suoritettiin Elton Mayon ja muiden Hawthornen tehtaalla. yhteistyökumppaneita.

Aluksi nämä kokeet alkoivat vuonna 1925 alkuperäisen tarkoituksen mukaisesti etsi suhdetta valaistuksen ja työntekijöiden tuottavuuden välilläToukokuussa alkaisi arvioida työntekijöiden työoloja (aikaan nähden suhteellisen hyviä) ja suorituskykyä erilaisissa valaistusolosuhteissa. Tässä suhteessa he eivät löytäneet suurta vaihtelua, mutta he pystyivät paikantamaan muita erittäin tärkeitä muuttujia: psykososiaalisia.

Sen jälkeen he alkaisivat analysoida näitä humanistisia ja psykososiaalisia tekijöitä vuosina 1928–1940. Ensimmäisessä vaiheessa analysoitaisiin työoloja ja työntekijöiden tunteiden ja tunteiden vaikutusta työhön, ympäristöön ja jopa rooliin siinä. Tästä pääteltiin, että henkilökohtaisella huomiolla oli suuri merkitys työntekijöiden suorituskyvyssä ja tyytyväisyydessä.

Toisessa vaiheessa löydettiin yksi suurimmista eroista klassisempien teorioiden kanssa: Työntekijöiden käyttäytyminen oli enemmän sidoksissa sosiaaliseen ja organisatoriseen kuin itse ominaisuuksiin. yksilöllinen. Tämä saavutettiin haastattelusarjalla, jossa tutkijat etsivät työntekijöitä ilmaisemaan arvionsa työstään.

Kolmannessa vaiheessa analysoitiin työryhmiä ja työntekijöiden välistä vuorovaikutusta kokein, joissa käytettiin maksujärjestelmää, jossa korkea palkka säilyi vain, jos kokonaistuotanto lisääntyi, mihin työntekijät vastasivat standardoimalla tuottavuuttaan nostaa sitä pikkuhiljaa alentamalla aluksi sen tasoa tehokkain varmistaakseen, että jokainen voi vähitellen lisätä kokonaissuorituskykyä: he pyrkivät olemaan johdonmukaisia ​​suorituksessaan jotta kaikilla ryhmän jäsenillä olisi jonkin verran vakautta.

Siellä oli sekä seuraamus niille, jotka eivät kunnioittaneet ryhmänormia (joka ei noudattanut epävirallista normia, painostettiin) enemmistön mukaisuuden etsinnässä.

Neljäs ja viimeinen vaihe keskittyi yrityksen muodollisen organisaation ja yrityksen välisen vuorovaikutuksen tutkimiseen työntekijöiden epävirallinen, etsivät vuorovaikutusta, jossa työntekijät voivat ilmaista ongelmansa ja konflikteja. Näiden kokeiden päätelmät johtaisivat kiinnostuksen syntymiseen työntekijää ja hänen siteitään kohtaan, joka laajenee vähitellen.