Kuinka olla hyvä pomo työssä: 10 psykologian vinkkiä

Yksi pahimmista virheistä, joita organisaatio voi tehdä, on olettaa, että pomo on pohjimmiltaan joku, joka antaa käskyjä alaisilleen. Jos johtajan työ koostuisi vain tiedon ja ohjeiden välittämisestä ylhäältä alaspäin, niillä ei olisi juurikaan arvoa yrityksille.

Todellisuudessa tapahtuu juuri päinvastoin: johtaminen on muun muassa sitä, että pidetään mielessä, että yritys ei ole vain vertikaalinen rakenne tehtävien suorittamista varten. tehtävät peräkkäin aivan kuten robottien ketju tekisi, mutta se sisältää erittäin merkityksellisen inhimillisen komponentin, joka, jos se jätetään huomiotta, saa yritykset pysähtymään toiminto. Siksi tässä artikkelissa Käymme läpi tärkeimmät psykologian vinkit, jotka auttavat sinua olemaan hyvä pomo työssä ja johtaa unohtamatta kaikkia organisaatiossa olevia motivoivia lähteitä, viestintävirtoja ja mahdollisia konfliktin laukaisimia.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia"

Psykologisia vinkkejä ollaksesi hyvä pomo työssä

Kuten olemme aiemmin nähneet, pätevä pomo, joka todella kykenee hoitamaan roolinsa yrityksessä, on sellainen, joka ei rajoitu asioiden määräämiseen ja päättämiseen. yksipuolisesti, mutta motivoimisen ja inspiroimisen lisäksi se suunnittelee ammattimaisia ​​esiintymistiloja ja työnkulkuja niin, että kaikki toimii koordinoidusti ja kestävää. Tämä edellyttää globaalia ja strategista näkemystä siitä, miten työntekijät suhtautuvat toisiinsa. olettaen, että organisaation henkilöstön jäsenet eivät ole pelkkiä toimeenpanijoita tilauksia.

Katsotaanpa siis, mihin periaatteisiin pomon tulee nojautua, jotta hän virallisesti työnsä ohella todella johtaa jokapäiväistä elämäänsä.

1. Älä oleta, että raha on ainoa kannustin.

On totta, että palkkaluettelossa näkyvä luku on arvokas kriteeri, jonka avulla voidaan arvioida, missä määrin yritys pystyy motivoimaan työntekijää. Pelkästään siihen keskittyminen merkitsee kuitenkin monien olennaisten näkökohtien unohtamista arvioitaessa missä määrin joku on sitoutunut yrityksen asianmukaiseen toimintaan.

On esimerkiksi yleistä, että monet ihmiset, jotka ovat olleet isiä tai äitejä, haluavat mieluummin säilyttää palkkansa tai jopa alentaa sitä vastineeksi hyvästä perhetasapainosta; Tai on niitä, jotka haluavat ansaita vähemmän vastineeksi siitä, että he voivat tehdä etätyötä. Samoin niinkin yksinkertainen asia kuin pomon aliarvostuksen tunne voi saada heidät harkitsemaan lähtemistä toiseen yritykseen, jossa palkka on pienempi, mutta heidän työtään todella kunnioitetaan. Tulevaisuuden suunnitelmat ja itsetuntoon liittyvät psykologiset elementit ovat usein etusijalla rahallisiin etuihin nähden.

2. Roolit ja vastuut on määriteltävä tarkasti alusta alkaen

On erittäin tärkeää, että pomo tietää ilmaista hyvin selvästi, missä kunkin henkilön vastuut alkavat ja päättyvät. Jos ei, laiminlyönti ja keskeneräiset tehtävät ilmaantuvat jatkuvasti, ja konteksti, joka todennäköisesti aiheuttaa tarpeettomia keskusteluja.

3. Viestintävirrat on suunniteltava globaalista näkökulmasta

Jos kommunikoinnin annetaan virrata "vapaasti" selvittämättä kenen kanssa pitäisi keskustella tietyn tavoitteen saavuttamiseksi, se todennäköisesti vakiintuu. kommunikaatiodynamiikkaa, joka perustuu henkilökohtaiseen affiniteettiin joilla ei ole mitään tekemistä tehokkuuden tai ryhmiin ja osastoihin organisoinnin kanssa.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: Johtamisen tyypit

4. Epävirallisia suhteita on aina olemassa ja ne ovat merkityksellisiä

Yrityksen toimintakäsikirjoissa ja organisaatiokaavioissa kuvattujen muodollisten suhteiden lisäksi on epävirallisia suhteita; ne, jotka muodostuvat kahvitauolla, töiden jälkeisissä suunnitelmissa jne. Tämäntyyppiset linkit voivat luoda tiettyä ystävyyden ja vihamielisyyden dynamiikkaa, joka on otettava huomioon, olettaen, että ne ovat väistämättä olemassa.

Tämän huomiotta jättäminen voi esimerkiksi johtaa tilanteisiin, joissa etusijalla saavat henkilöt, jotka persoonallisuutensa ja kiinnostuksen kohteet tulevat yleensä paremmin toimeen HR teknikoiden tai ylempien johtajien kanssa, jopa yrittämättä langeta niihin nepotismi; Se on ilmiö, joka tapahtuu puolitietoisesti, ellei sen välttämiseksi ole perustettu erityisiä mekanismeja.

5. Huhut vaikuttavat siihen, miten yritys nähdään

Jopa organisaation sisällä sen työntekijöillä ei ole täysin puolueetonta näkemystä tästä. Eli henkilöstö- tai PR-tiimin ei tarvitse hallita keskustelua siitä, mikä on yrityksen imago, mitkä ovat sen arvot jne. Tässä mielessä huhujen esiintyminen vaikuttaa suuresti työympäristö, ja on tärkeää, että sinulla on kyky puuttua niihin, mikä tarkoittaa, että tabuaiheita ei saa luoda.

6. Johtamiseen kuuluu myös työntekijöiden uskollisuuden rakentaminen.

Tiedetään hyvin, että kykyjen säilyttäminen on yleensä tehokkaampaa kuin uusien työntekijöiden jatkuva rekrytointi. Pelkkä tosiasia, että hänellä on vuosien kokemus organisaatiossa työskentelystä, lisää työntekijän tiimille tuomaa arvoa. Mutta saadakseen tämän tiedon, Pomojen on suunniteltava kykyjen säilyttämissuunnitelmia, johon kuuluu esimerkiksi koulutuksen helpottaminen yrityksessä, selventäminen, mitkä ovat ylennysperusteet, jotka mahdollistavat ylennystehtäviä jne. Jos ammatillisen pysähtyneisyyden tunne ilmaantuu, nuo veteraanityöntekijät lähtevät.

7. Hyvä pomo näyttää esimerkkiä

Sillä ei ole väliä, katsommeko johtajina, että ammattiuraamme sijoittamamme panostus saa meidät ansaitsemaan tiettyjä etuoikeuksia; Jos työntekijät näkevät, että olemme vähemmän mukana yrityksen asianmukaisessa toiminnassa kuin he, he näkevät sen epäoikeudenmukaisuutena ja merkkinä huonosta johtamisesta.

8. Kritiikki tulee tehdä rakentavasti

On yksi asia "särkyä" kohdistamalla kritiikkiä virheen tehneeseen henkilöön, ja toinen asia on kritisoida tiettyjä käyttäytymismalleja, jotta henkilö oppii virheistään. Ensin mainittu voidaan pitää ansaitsemattomana nöyryytyksenä, kun taas jälkimmäinen on rakentava. Lisäksi kannattaa arvioida, missä määrin siitä on hyötyä että tämä kritiikki esitetään, kun useampi ihminen kuulee sen kuin se, joka on tehnyt jotain väärin; Monet pomot eivät edes pysähdy ajattelemaan sen vaikutuksia.

• Saatat olla kiinnostunut: "Kuinka antaa rakentavaa kritiikkiä"

9. Ei pidä olettaa, että auktoriteetti perustuu pelkoon

Huonot pomot olettavat, että heidän auktoriteettinsa tulee pelosta, jonka he juurruttavat muuhun yritykseen. Sen sijaan oikein johtavat olettavat, että heidän auktoriteettinsa perustuu heidän kokemuksensa yhdistelmään, esim. toisaalta sen kykyä nähdä kaikki organisaatiossa tapahtuva yhteisellä ja strategisella tavalla, toisaalta muu. Tämä oikeuttaa sen, että hänellä on viimeinen sana, ja siksi hänen on heijastettava se toimissaan kommunikoidessaan.

10. Meidän on estettävä yhtä ryhmän osaa omaksumasta muiden työtä

Jos sitä ei johdeta hyvin, saattaa käydä niin, että ajan mittaan joillekin työntekijöille kertyy suuri osa alun perin toiselle osoitetuista tehtävistä; puute itsevarmuutta että Sitä esiintyy niillä, jotka eivät osaa sanoa "ei" Se on psykologinen puoli, joka on otettava huomioon. Jotta näin ei kävisi, on säännöllisesti tarkasteltava organisaation jäsenten keskimääräistä päivittäistä elämää.

Haluatko saada psykologista apua?

Jos olet kiinnostunut saamaan apua psykologian ammattilaisilta, ota yhteyttä.

Sisään Cribeccan psykologia Voimme auttaa sinua kasvokkain tai verkossa videopuhelun avulla.