Johtamisverkko: mikä se on, ja sen kuvaamat 5 johtajatyyppiä

Tunnetaan myös nimellä hallinnollinen verkko, Johtamisruudukko on työkalu, jota käytetään kuvaamaan johtamistyyliä.. Se on myös vastuussa viiden johtamistyylin nimenomaisesta tunnistamisesta, joissa yhdistyvät erilaiset huolen tasot tehtävästä ja ihmisistä.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Johtamisen tyypit: 5 yleisintä johtajatyyppiä"

Johtamisen ulottuvuudet johtamisverkostossa

Hallintaverkkomallin loivat Blake ja Mouton (1969), jotka tarjosivat kaavamaisen järjestelmän läpi joista asenteet asemiin näkyvät suhteessa suoritettaviin tehtäviin ja ihmisiin mukana.

Heidän teoriansa perustuu 9x9 Meshiin, jolle he olivat vastuussa erittäin objektiivisen tavan luomisesta edustaa graafisesti kaksiulotteista näkemystä johtamistyylistä. Blakella ja Moutonilla on siis kaksi tehokkaan johtajuuden perusulottuvuutta.

Toisaalta on kiinnostusta ihmisiin, eli johtajien huoli ihmissuhteista, tyydyttääkseen syitä ryhmän osiin, jotka eivät välttämättä liity organisaation tavoitteisiin, jolloin saavutetaan huomattavaa ryhmän yhteenkuuluvuutta.

Kiinnostus tuotantoon puolestaan ​​on missä määrin johtajat välittävät ja ovat kiinnostuneita tavoitteiden saavuttamisesta.

Näitä kahta ulottuvuutta kutsutaan vastaavasti ihmisorientaatioksi ja tuotantosuuntautumiseksi. Näitä tekijöitä esiintyy kaikilla johtajilla, kun otetaan huomioon, että jokainen yksilö on ainutlaatuinen ja siksi ne yhdistetään eri suhteissa kussakin aineessa.

Nämä mitat ovat analogisia aiempien Ohio-tutkimusten "rakenteen aloitus"- ja "harkinta"-mittojen kanssa. State University ja Michiganin tutkimuksissa muotoiltujen "työntekijäkeskeisten" johtajien tyypilliset piirteet Yliopisto.

• Saatat olla kiinnostunut: "12 merkkiä, jotka osoittavat, että olet myrkyllisessä työympäristössä"

Blake ja Mouton ohjaussäleikkö

Nämä hallintaruudukossa kuvatut hallintatyylit voivat ottaa viitteeksi 5 pistettä:

Toisaalta johtamistyylit johtamisverkoston mukaan ovat seuraavat.

1. Tyyli 1.1: Köyhtynyt

Sille on ominaista mahdollisimman vähän huolta sekä tuloksista että joukkueen jäsenistä. Sitä ei voi oikein kutsua johdolle, koska johtajalla on vain vähän vaikutusvaltaa yritykseen. työryhmänsä työn/ammatillisen toiminnan konfiguraatiosta eikä ihmissuhteista ihmisen.

Se ei myöskään tavoittele ryhmän yhteenkuuluvuutta. Se noudattaa vähimmän vaivan lakia, joten se ei yritä parantaa organisaatioiden tehokkuutta tai työntekijöiden hyvinvointia. Jos komplikaatioita ilmenee, se menee ohi. Se on läsnä ja poissa samaan aikaan.

2. Tyyli 1.9: Country Club

Verkon vasemmassa yläkulmassa on "country club -tyyli", jolle on ominaista suuri huoli ihmisistä ja vähäinen huoli tuotantotehtävistä. Tätä tyyliä käyttävät johtajat yrittävät luoda mukavan ja turvallisen ympäristön. He myös luottavat siihen, että heidän alaisensa vastaavat korkealla suorituskyvyllä.

Huoli sosiaalisen tyytyväisyyden tarpeisiin johtaa ystävälliseen, vaikkakaan ei välttämättä tuottavaan ilmapiiriin ja työtahtiin.

3. Tyyli 9.1: Tuota tai tuhoudu

Se edustaa maksimaalisen intensiteetin suuntaamista tuloksiin ja minimiin ihmisiin. Kiinnostus tuotantoa kohtaan korostuu voimakkaasti.

Pomo ottaa johtotehtävänsä käyttöön hierarkkisen asemansa perusteella, kun taas vastuuhenkilö saa ohjeet suoritettavasta tehtävästä, jonka pääominaisuus on tottelevaisuus.

Tämä tyyli Se olettaa autoritaarista suuntaa, jossa esimiehen noudatettava periaate on suorituskyky, mutta olematta lainkaan kiinnostunut ihmissuhteista, koska ne voivat häiritä työn asianmukaista etenemistä.

Aiheet ovat vain keino saavuttaa päämäärä, ihmissuhteet perustuvat auktoriteettiin ja tottelevaisuuteen. Se liittyisi X-teorialle tyypilliseen asenteeseen työssäkäyviä ihmisiä kohtaan.

4. Tyyli 5.5: Tasapainoinen

Verkon keskellä on "tasapainoinen tyyli". Tätä tyyliä soveltavat johtajat uskovat, että ihmisten ja organisaatioiden tarpeet ovat ristiriidassa, ja siksi molempien tyydyttäminen on vaikeaa.

He uskovat, että parasta on löytää hyväksyttävä tasapaino työntekijöiden tarpeiden ja tuotantotavoitteiden välillä organisaatiosta. Ihanteellinen suorituskyky saavutetaan pitämällä työntekijän moraali riittävällä tasolla riittävän työmäärän saavuttamiseksi.

5. Tyyli 9.9: Joukkue

Lopuksi verkon oikeassa yläkulmassa on "joukkuetyyli", joka Sille on ominaista maksimaalinen huoli tuloksista ja ihmissuhteista..

Tähän suuntaan otetaan huomioon sekä tuottavuuteen liittyvät intressit että työntekijöiden motiivit. siihen osallistuvat aiheet, sisältää korkean yhteensopivuuden työntekijöiden tavoitteiden ja organisaatio.

Viidestä Blaken ja Moutonin ohjausverkon tyylistä tämä osoittautuu ihanteelliseksi.

Bibliografiset viittaukset:

• Blake, R.; Mouton, J. (1985). Johtamisruudukko III: Avain huippuosaamiseen johtajuuteen. Houston: Gulf Publishing Co.
• McKee, R.; Carlson, B. (1999). Muutoksen voima. Austin, Texas: Grid International Inc.