Mikä on strukturoitu käyttäytymishaastattelu valintaprosesseissa?

Sekä organisaatiopsykologiasta että henkilöstöhallinnosta yleensä tehdään tutkimusta tehokkaimpien strategioiden suunnittelemiseksi. henkilöstön valintaprosessit mahdollisimman tehokkaat.

Kyse ei ole vain ajan ja rahan säästämisestä lyhyellä aikavälillä, vaan toimintaketjusta, joka ulottuu täytettävän viran määrittelemisestä Uuden työntekijän tulo tulee mukauttaa molempien osapuolten tarpeisiin ja kykyihin, jotta sopimus on pitkällä aikavälillä kestävä. termi. Siksi hakijoita koskevien tietojen keräämisprosessin ja sen perusteella johtopäätösten tekemisen on kyettävä arvioimaan tärkeimmät näkökohdat, jotka osoittavat, missä määrin henkilö sopeutuu työhön pysyäkseen siinä Vaihe perehdytys ja peruskoulutus.

Tässä mielessä yksi tärkeimmistä henkilöstövalintaprosesseissa käytetyistä tekniikoista on Structured Behavioral Interview, modaliteetti. haastattelu, joka pystyy analysoimaan heidän työtaitojaan ja ennustamaan hakijan suorituksia siinä työssä, johon häntä tarvitaan.

Alla selitämme Mikä on strukturoitu käyttäytymishaastattelu?

ja mitkä ovat sen ominaisuudet ja toiminnot, kun sitä sovelletaan yritysmaailmassa.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "7 parasta henkilöstön valintatyökalua"

Mikä on strukturoitu käyttäytymishaastattelu?

Strukturoitu käyttäytymishaastattelu on yksi hyödyllisimmistä käytettävissä olevista tekniikoista psykologit ja henkilöstöteknikot henkilöstön valinnan ja rekrytoinnin aloilla lahjakkuutta. Sen kautta kysytään joukko erityisiä kysymyksiä, jotka on aiemmin järjestetty kriteerien perusteella yrityksen valinta ja taidot, tiedot ja kyvyt, jotka ovat tärkeimpiä kattamaan a asema.

Toisin kuin muut, tämäntyyppinen haastattelu keskittyy sekä henkilön psykologiseen puoleen kun ratkaiset tiettyjä haasteita tai ongelmia, joita työssäsi voi ilmetä päivittäin, kuten esim sisään heidän käyttäytymisensä työympäristössä, heidän tekniset taitonsa, kykynsä integroitua yritykseen ja pehmeät taidot.

Pehmeät taidot ovat yksi tärkeimmistä näkökohdista, joita tulee käsitellä strukturoidussa käyttäytymishaastattelussa, ja ne sisältävät kaikki nämä resurssit omat taidot, ominaisuudet ja sosiaaliset tai emotionaaliset kompetenssit, joita henkilö soveltaa käytäntöön ollessaan vuorovaikutuksessa ja kommunikoidessaan menestyksekkäästi muiden ihmisten kanssa ympäristössään työvoimaa.

Tärkeimpiä pehmeitä taitoja ovat positiivinen asenne, sinnikkyys, kyky työskennellä ryhmässä, joustavuus ja muutokseen sopeutuminen, vastuullisuus, empatia, luovuus, proaktiivisuus ja motivaatio.

• Saatat olla kiinnostunut: "Mitä on työpsykologia? Ominaisuudet ja työalueet"

Kuinka teet strukturoidun käyttäytymishaastattelun?

Parhaiden ehdokkaiden valinnassa yritykselle suuremman onnistumisen todennäköisyyden saavuttamiseksi on tärkeää valmistautua huolellisesti. Strukturoidun käyttäytymishaastattelun etukäteen organisoimalla kysymykset, jotka meidän tulee toteuttaa käytännössä haastatteluprosessin aikana. valinta. Ei ole olemassa yhtenäistä kaavaa, joka on määritelty hyvin etukäteen; Se on mukautettava jokaisen avoimen työpaikan ja yrityksen mukaan jossa se on kehystetty.

Haastattelun korkein valmistautuminen määrää haastattelukriteerien mukauttamisen ja kehittyneisyyden. valita yrityksen, jonka parissa työskentelemme, joten tämä aikaisempi organisointikausi vaatii vaivaa ja aika.

Ammattilaisen tässä prosessissa esittämät kysymykset auttavat häntä määrittämään hakijan työkuvan. varmistaa että kysymykset ovat riittävän avoimia, jotta ehdokas voi mukavasti kehittää vastauksiaan.

Strukturoitu käyttäytymishaastattelu perustuu hakijan kykyihin eri suoritustasoilla (tekninen, psykologinen, sosiaalinen jne.), joten on suositeltavaa aloittaa sen valmistelu, laatia etukäteen luettelo ominaisuuksista, joita ehdokas me etsimme

Voimme ryhmitellä tämän luettelon olennaisista ominaisuuksista tai kyvyistä luokkiin helpottaaksemme tärkeimpien kysymysten laatimista, kuten seuraavassa osiossa nähdään.

Tämän lisäksi kannattaa pitää mielessä, että parhaita rekrytointipsykologeja ovat ne, jotka käyttävät Structured Behavioral Interview -haastattelua yhdessä muiden haastattelumallien kanssa. haastattelu, jossa otetaan huomioon sekä käyttäytymis- että tilannetekijät (viitaten hypoteettisiin työtilanteisiin, joissa hakijalta kysytään, miten reagoisi).

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Henkilöstön valinta: 10 avainta parhaan työntekijän valintaan"

Strukturoidun käyttäytymishaastattelun elementit

Strukturoidun käyttäytymishaastattelun on täytettävä joukko vaatimuksia ja ominaisuuksia, jotka tulee hyödylliseksi työkaluksi parhaiden ehdokkaiden valitsemiseen ja tunnistamiseen yhtiö.

Alla tarkastellaan tärkeimpiä näkökohtia, joihin strukturoitu käyttäytymishaastattelu perustuu, ja tärkeimmät ominaisuudet, joihin sen tulisi sisältyä.

1. Tutki käyttäytymistä

Hyvä HR-asiantuntijahaastattelija on sellainen, joka tutkii käyttäytymistä ennen kaikkea, jättäen syrjään moraaliset näkökohdat tai hakijan olemistapaa koskeviin ennakkoluuloihin perustuvat näkökohdat.

Tärkeintä tässä on kerätä tietoa kohdekäyttäytymisestä, taidoista ja kyvyistä. hakijan nykyiset ja aiemmat taidot opiskella, jos hänen profiilinsa mukautuu yritykseen lyhyellä aikavälillä termi. Tässä prosessissa meidän on yritettävä mahdollisuuksien mukaan tehdä riskialttiita oletuksia valtioista ihmisen sisäiset psykologiset tekijät: tässä tapauksessa olennaisinta on tapa olla vuorovaikutuksessa ympäristön kanssa kontekstissa työvoimaa.

Yksi strukturoidun käyttäytymishaastattelun päätavoitteista on etsiä todisteita ja todisteita kohtaamamme henkilön nykyisestä ja aiemmasta työsuorituskyvystä. haastattelut ja tätä varten on suoritettava menetelmällinen, syvällinen ja täsmällinen kysely nykytapahtumista, menneistä saavutuksista tai hypoteettisista työskenaarioista.

Näiden tietojen saamiseksi HR teknikko Sinun tulee pyytää oikeita esimerkkejä, jotka osoittavat tietosi, taitosi tai tekniset kykysi ja asenteet tai arvot keskittyen tiettyihin kokemuksiin, kuten alla nähdään.

2. Keskity osaamiseen

Hakijan kompetenssien etsiminen on strukturoidun käyttäytymishaastattelun pääasiallinen perusta, ja monet Prosessin aikana käytettyjen kysymysten tarkoituksena on löytää todisteita, jotka vahvistavat prosessin suorituskyvyn ehdokas. Kompetenssit koostuvat kaikista hakijan tekniset tiedot ja taidot suhteessa työn vaatimuksiinja mitä voit tarjota yritykselle, johon haet.

Alla teemme lyhyen yhteenvedon tärkeimmistä olemassa olevista kompetensseista ja siitä, miten ne voidaan tunnistaa.

• Saatat olla kiinnostunut: "8 strategiaa yrityksesi työympäristön parantamiseksi"

2.1. Tieto

Hakijan tieto koostuu kaikesta siitä, mitä hän on koulutuksensa kautta oppinut teoreettisella tasolla, eli tietoon liittyvät kompetenssit abstraktin ja konkreettisen ajattelun tasolla.

Jotta tiedämme tarkalleen haastateltavallamme oleva tiedon taso, meidän on esitettävä erityisiä kysymyksiä ja avoimia kysymyksiä, joissa voit näyttää kaiken, mitä tiedät aiheesta tai pyytää heitä antamaan todellisia esimerkkejä elämästään, jotka osoittavat sen tietää.

Esimerkki kysymyksistä tiedon tason arvioimiseksi voisi olla "Mitä voit kertoa meille X-aiheesta?" tai "Mikä on X?"

2.2. Teknisiä taitoja

Teknisiä taitoja liittyvät siihen, että osataan käsitellä päivittäisiä ongelmia, ja ovat kaikki ne taidot, joiden avulla hakija pystyy käytännössä ratkaisemaan minkä tahansa työhön liittyvän ongelman tai takaiskun tarvittavaa tietoa soveltaen.

Joitakin esimerkkejä kysymyksistä, jotka auttavat meitä tietämään teknisten taitojen tason, voivat olla "Voisitko antaa esimerkkejä siitä, milloin viimeksi sinun piti tehdä X-toiminto?"

3. Yhteiset arvot ja kulttuuri

Strukturoitu käyttäytymishaastattelu varmistaa myös mahdollisuuksien mukaan, että ehdokas sopeutuu yritysarvoihin ja yrityskulttuuriin ja että heidän osallistumisensa organisaatioon ei ole ristiriidassa sen tapojen kanssa.

Tässä osiossa kysymme hakijan kykyä sopeutua yritykseen ja pyydämme häntä kertomaan kyvystään olla yhteydessä työtovereihinsa tai esimiehiinsä.

4. Asenne ja pehmeät taidot

Hakijan pehmeät taidot ja asenne ovat kaikki nämä sosiaaliset ja emotionaaliset itsesäätelytaidot joita ei ilmaistu ansioluettelossa ja jotka tekevät ehdokkaasta kykenevän toimimaan oikein yrityksessä niin työssä kuin vuorovaikutuksessakin.

Pehmeät taidot, kuten tavoitteellisuus, resilienssi, henkilökohtainen vastuullisuus ja johtamistaidot itsemotivaatiolla voi olla vaikutusta ja dekantoinnilla tiettyä ehdokasta kohden tasavertaisuuden sattuessa ehdokkaat.

Oletko kiinnostunut henkilöstövalintakoulutuksesta?

Jos haluat erikoistua organisaatioiden henkilöstövalintaan tai. Yleisesti ottaen olet kiinnostunut henkilöstöhallinnosta Malagan yliopiston tarjoama yliopiston maisterin tutkinto kykyjen valinnassa ja johtamisessa (UMA). Tämä koulutusohjelma käsittelee kahta HR: n pääpilaria: toisaalta valintaa ja toisaalta osaajien kouluttamista ja säilyttämistä työntekijöiden keskuudessa. Lisäksi se tekee yhteistyötä tärkeimpien Espanjassa toimivien suurten yritysten ammattilaisten kanssa ja mahdollistaa harjoittelupaikan useissa niistä. Lisätietoja maisterin tutkinnosta on osoitteessa tämä sivu.