Rekrytointi- ja valintaprosessin avaimet

Rekrytointi- ja valintaprosessi on perustava kaikille yrityksille tai organisaatio. Perusprosessin tosiasia ei kuitenkaan tarkoita, että se on yksinkertainen ja että se voidaan suorittaa kevyesti, koska tulokset voivat olla haitallisia.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Henkilöstön valinta: 10 avainta parhaan työntekijän valitsemiseksi"

Rekrytointi: miksi se on perusprosessi?

Valintatehtävä on perustavanlaatuinen ensisijaisesti siksi organisaatiota ei voi olla ilman asianmukaista rekrytointia, joka on dynaaminen kokonaisuus, joka altistuu sekä sisäisille että ulkoisille muutoksille ajan myötä (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Siksi kaikilla yrityksillä, jotka aikovat pysyä menestyvinä, tulisi olla oma rekrytointi- ja valintaprosessi.

Tähän prosessiin kuuluu enemmän kuin ehdokkaiden tunnistaminen ja houkutteleminen työmessujen, LinkedIn-postien tai työpaikkaportaalien kautta. se merkitsee kehittää työn arviointia, haastattelun suunnittelua, odotusten hallintaa ja tavoitteet, palaute, koulutuksen suunnittelu ja perehdytys, palkkaaminen ja neuvottelut.

Yritykset, joilla ei ole henkilöstöresursseja joko siksi, että ne pyrkivät säästämään tätä perusprosessia, ovat kärsivät todennäköisemmin rahallisia menetyksiä kuin ne, joilla on oma resurssitiiminsä ihmisille. Yksi syy ylimääräisiin kustannuksiin johtuu ulkopuolisten työntekijöiden kustannuksista vain ehdokkaiden löytämiseksi.

On syytä huomata se henkilöstöosaston on suoritettava edellä luetellut tehtävät koska hän tuntee kulttuurit ja organisaation arvot paremmin kuin kukaan muu.

• Saatat olla kiinnostunut: "Henkilökunnan valintakokeiden ja kyselylomakkeiden tyypit"

Organisaation seuraukset

Tämä prosessi sisältää sarjan elementtejä, jotka heijastavat yrityksen identiteettiä, imagoa, arvoja ja organisaatiokulttuuria. Jos yrityksellä tai organisaatiolla ei ole selkeää, määriteltyä, oikeudenmukaista ja ammattitaitoista rekrytointiprosessia, se vaikuttaa suuresti keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä. Juuri tästä syystä monet työnantajat aliarvioivat tämän prosessin, koska huonon valintaprosessin seurauksia ja kaikkea siihen liittyvää ei ymmärretä helposti lyhyellä aikavälillä.

Uudet palkat palkkaavat vain muutaman ensimmäisen kuukauden ajanvälttämällä hinnalla väärinkäsityksiä, jotka voivat vaikuttaa kokeilujaksoosi. Näin ollen organisaation arvoilla on ensisijainen rooli prosessissa rekrytointi ja valinta, yksinkertaisesta syystä, että juuri he sanelevat mallin tämän suunnittelun.

Organisaation identiteetin on oltava johdonmukainen ja vakaa, joten rekrytoitaessa ja valittaessa ehdokkaita siihen otetaan todisteita sanotusta henkilöllisyydestä, sanotaan, että tämä prosessi on hakijoiden saatekirje ja uusi työntekijät. Rekrytoinnissa on tärkeää kysyä itseltäsi, minkä vaikutelman haluamme tehdä ehdokkaista ja minkä tyyppisiä ehdokkaita haluamme houkutella.

Valitettavasti, on hyvin yleistä löytää yrityksiä tai organisaatioita, jotka aliarvioivat tämän prosessin, aiheuttaen siten organisatorisia ja jopa sosiaalisia vaikutuksia keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä. Tähän liittyy kaksinkertainen ajan- ja rahankulutus ongelman juuren löytämiseen, mikä on vaarantanut eri organisaatioalueet, mukaan lukien tärkein: tehokkuus.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työ- ja organisaatiopsykologia: tulevaisuuden ammatti"

Kun rekrytointi epäonnistuu ...

Selkeä esimerkki henkilöstön valintavirheiden vaikutuksesta on rahallinen menetys tarpeeton johtuen huonosti suoritetusta prosessista johtuen huonosta aseman arvioinnista, ilman selkeitä odotuksia Tämä. Jo täällä täällä tämä vaikuttaa koulutukseen, joka ei todennäköisesti kata uuden työntekijän tarvitsemia oppimisalueita.

Lisäksi, työntekijän ylikuormitusriski ilmestyy, asettamalla sinut tilanteeseen, jossa voit epäonnistua ja saada potkut; mikä vaikuttaa joukkueen tuottavuuteen inhimillisen pääoman väärinkäytön vuoksi. Näin aloitetaan sykli uudelleen, tietämättä, että todelliset epäonnistumiset ovat prosessin perusta, tämä merkitsee myös matalaa johtajuuden ja johtamisen laatu, kykenemätön säilyttämään kykyjä, edistämään terveellistä työympäristöä ja varmistamaan optimaalisen suorituskyvyn.

Entä sosiaaliset seuraukset?

Yritykset ja organisaatiot on suuri vaikutus työmarkkinoihinjoko siksi, että ne luovat työpaikkoja, ja samalla koska he asettavat standardin työprofiileissa, muokkaamalla vaatimuksia eri rooleille, mikä vaikuttaa siten erityisten profiilien kysyntään ehdokkaat.

Tästä syystä sosiaalinen vastuu on kiinnostava yritys ja yhteisö, jossa huono prosessi Rekrytointi vaikuttaa paitsi yrityksen tuottavuuteen myös työntekijän ja epäonnistuneiden ehdokkaiden hyvinvointiin. Jälkimmäisen osalta on tarpeen ottaa huomioon molemmat aika, jonka he käyttävät haastatteluun valmistautumiseen kuten hylkäämisen vaikutus, joka voi olla siedettävämpi, kun saamme asianmukaista palautetta, jättäen heille hyvän organisaation vaikutelman ja jopa halua yrittää uudelleen.

Viimeksi mainitun ymmärtäminen sosiaalisena palautteena, joka voi vaikuttaa positiivisesti tai negatiivisesti yhteisöön. Syrjinnän välttäminen edellyttää oikeudenmukaista ja ammattimaista rekrytointi - ja valintaprosessia petos, hyväksikäyttö ja jopa koulutus- ja oppimismahdollisuus on säädetty työntekijät.

Bibliografiset viitteet:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. ja Sands, H. (2014). Työpsykologia. Lontoo, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. ja Atkinson, C. (2014). Henkilöstöhallinto. Lontoo, Pearson.