Henkilöstön vaihtuvuus: mikä se on, tyypit ja miten sitä tutkitaan

Liikemaailma on monimutkainen, varsinkin kun olemme tekemisissä organisaation kanssa, jolla on paljon jäseniä.

Yksi tärkeimmistä huomioitavista näkökohdista on henkilöstön valinta ja johtaminen, joka on otettava huomioon ottaa huomioon sekä yrityksen että potentiaalisten työntekijöiden tarpeet yrittäen kattaa ja ylläpitää molempia kannet. Ilmiöitä, kuten henkilöstön vaihtuvuus, jonka löydämme koko artikkelista.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työ- ja organisaatiopsykologia: tulevaisuuden ammatti"

Mikä on henkilöstön vaihtuvuus?

Prosessi, jolla yritys vaihtaa tai vaihtaa työntekijöitään, tunnetaan henkilöstön vuorotteluna yhden tai useamman työntekijän irtisanomis- tai maahantuloliikkeiden synnyttäminen ei johdu luonnollisista prosesseista, kuten eläkkeelle. Se liittyy yleensä työntekijöiden erottamis- tai eroamisprosesseihin, vaikkakin toisinaan Se voi sisältää toimintojen ja aseman muutoksen ilman, että kyseinen työntekijä lopettaa suhteensa organisaatioon.

Henkilöstökierto on prosessi, jolla voi olla hyvin erilaisia ​​vaikutuksia sekä yritykseen että työntekijään, olipa se sitten tuleva tai lähtevä. Yleensä ja varsinkin kun liikevaihto on suuri, sillä on negatiivisia merkityksiä, mutta joskus se voi olla hyödyllistä yhdelle tai kaikille osapuolille.

Toisaalta työntekijöiden maahantulo ja poistuminen mahdollistaa uusien kykyjen, ideoiden ja näkökulmien sisällyttämisen, joista voi olla hyötyä yrityksellesekä poistuvan työntekijän työolojen parantamiseen tai siihen, että hän hankkii uutta kokemusta toisessa tehtävässä tai yrityksessä.

Se mahdollistaa myös tuottamattomien tai sopimattomien työntekijöiden korvaamisen tai että monimutkaisia ​​tai liian vaativia tehtäviä arvioidaan uudelleen tai niiden toimintoja ja työmäärää muutetaan. Lisäksi se antaa yritykselle nuorentua.

Toista varten se voi olla erittäin tuhoava elementti jo muodostetuille työryhmille, se voi merkitä työpaikan tuhoutumista ja taloudellisia ja sosiaalisia vaikeuksia lähtevälle työntekijälle tai tulostaa yhteiskunnassa kuvan negatiivinen yritykseltä (lähtevätkö he, koska heidän työolonsa ovat ankarat?) ja / tai lähtevältä työntekijältä (eikö heitä ole koulutettu Myyntikoju?). Se merkitsee myös investointeja koulutukseen ja tarvetta sopeutumisjaksolle niille, jotka työskentelevät tehtävissä.

Erilaiset pyörintätyypit

Henkilöstökierto tarkoittaa työntekijöiden irtisanomista, korvaamista tai vaihtamista, mutta sitä ei aina tuoteta samalla tavalla ja samoista syistä. Tässä mielessä voimme löytää erilaisia ​​henkilöstövaihtoja, joista halusimme tuoda esiin neljä.

1. Vapaaehtoinen kierto

Vapaaehtoisella vuorottelulla tarkoitetaan mitä tahansa henkilöstön vuorottelutilannetta, jota työntekijä haluaa tai suorittaa vapaaehtoisesti. Toisin sanoen, se on eroaminen asemastajoko siksi, että kohde päättää, että asema ei korvaa häntä (esimerkiksi ei ole hyvää työympäristöä tai yritys ei tyydytä tai arvosta työtäsi) tai koska olet löytänyt itsellesi parhaiten sopivan työtarjouksen odotukset.

2. Tahaton kierto

Voimme harkita tahatonta vuorottelua, jossa yritys päättää luopua työntekijän palveluista tämän tahdosta riippumatta. Toisin sanoen, onko lomautus vai työpaikan vaihtojoko siksi, että työntekijä ei täytä yrityksen haluamia ominaisuuksia (on tehotonta tai tuottavaa tai on konfliktinen) tai koska yritys päättää vähentää henkilöstöä kyvyistä ja ominaisuuksista riippumatta työntekijän.

3. Ulkoinen kierto

Ulkopuolinen kierto on perinteisesti pidetty henkilöstön vaihtuvuutena. Se sisältää kaiken sen vuorottelun, jolla työntekijä lähtee yrityksestä tai tulee siihen, minkä kanssa tämä ja työntekijä erotetaan toisistaan ​​tai uusi työntekijä integroidaan liiketoimintaa. Se voi olla vapaaehtoista tai tahatonta.

4. Sisäinen kierto

Toinen kiertotyyppi on sisäinen, jossa todellisuudessa yrityksen ja työntekijöiden välillä ei ole eroa: Ei ole lomautuksia tai irtisanomisia, vaan työntekijä jättää yhden tehtävän täyttääkseen toisen. Se voi olla väliaikainen tai pysyvä muutos tai toimenpide fyysisten tai henkisten riskien estämiseksi.

• Saatat olla kiinnostunut: "Yrityskulttuuri: mitä se on, tyypit ja osat, joista se koostuu"

Jotkut sen tärkeimmistä syistä

Henkilöstön vaihtuvuus on ilmiö, jolla voi olla haitallisia vaikutuksia yhdelle tai kaikille asianosaisille, ja sen esiintymisen analysointi voi olla tarkoituksenmukaista estää tällainen tilanne tai suunnitella ja sopia etukäteen työoloista, kannat tai toimintasuunnitelmat.

Tässä mielessä, kun puhumme vapaaehtoisesta vaihtuvuudesta, eräät lähtevien työntekijöiden tärkeimmistä syistä ovat a paljon houkuttelevampi tarjous, jota seuraa huono työilmapiiri, jossa henkilökohtaiset suhteet ovat vastenmielisiä (olivatpa ne kollegoiden tai pomojen ja työntekijät).

Toinen yleinen syy on yrityksen johto-ongelmien olemassaolo, johon sisältyy huono ongelma tavoitteiden määrittely, epäselvät ja epäselvät roolit tai tilausten tai tehtävien antaminen ristiriitainen. Kehitysmahdollisuuksien puute tai heidän tehtäviinsä suhteutettu palkkio ovat muita yleisiä syitä. Myös ristiriita henkilökohtaisten arvojen ja organisaation arvojen tai siinä harjoitettujen käytäntöjen välillä.

Samoin työntekijää kohtaan huomaamattomuuden puute, tehtävien tai työn liiallinen ja ylikylläisyys tai heidän toimintansa kiinnostuksen ja valvonnan puute ovat muita yleisiä syitä.

Tahattomasta vaihtuvuudesta väitetään usein työntekijän tuottavuuden puutetta, sen ominaisuuksien ristiriita yrityksen ilmaston ja tavoitteiden kanssa, taitojen puute tai tehtävään sopiva profiili (mikä puolestaan ​​voi paljastaa a huono rekrytointi) tai tarve tai halu pienentää henkilöstöä yhtiö.

Henkilöstön liikevaihtoindeksi

Kun otetaan huomioon, että henkilöstön vaihtuvuudella on joukko seurauksia ja mahdollisia seurauksia Olemme jo puhuneet, sillä on suuri merkitys hallita EU: ssa tapahtuvaa henkilöstön vaihtuvuutta liiketoimintaa. Tämä fakta Se on mitattavissa monin tavoin, joista henkilöstöindeksi erottuu..

Voimme pitää tätä indeksiä suhteena, joka on olemassa tietyn ajan kuluessa (yleensä yksi vuosi) palkkaamisen ja irtisanomisen välillä suhteessa henkilöstön keskimääräiseen määrään liiketoimintaa.

Koska se on prosenttiosuus, meidän on laskettava palkkaamisen ja irtisanomisen keskiarvo ja kerrottava se prosenttia ja jaa se sitten keskimääräisellä henkilöstömäärällä tutkitun ajanjakson alun ja vuoden lopun välillä Tämä.

Toinen paljon yksinkertaisempi tapa on jakaa palkkausten ja lomautusten ero lopullisten työntekijöiden määrällä ja kertoa ne sitten sadalla.

Tämän kaavan tulkinta voi olla monimutkaista, mutta on huomattava, että se, että se on erittäin korkea tai matala, voi olla negatiivinen, koska joissakin tapauksissa se osoittaa kyvyttömyyden säilyttää työntekijöitä tai rekrytoida sopivaa henkilöstöä tai ikuinen liikkumattomuus viestit. Keski- tai keskitaso-arvot ovat yleensä suotuisimpia, koska ne puhuvat yrityksestä, jolla on jonkin verran liikkuvuutta, mutta joka pystyy ylläpitämään tehokkaita ja tyytyväisiä työntekijöitä.

Bibliografiset viitteet

• Castillo Aponte, J. (2006). Henkilöstöhallinto: keskittyminen laatuun. ECOE-versiot.