Palkka- ja palkanhallinta: sen merkitys lahjakkuuden hallinnassa

Kuten monissa muissa ammattilaisissa, henkilöstöasiantuntijan toiminta on taipuvainen tuottamaan monia myyttejä tai yleensä vääristynyttä ja liioitettua kuvaa.

Esimerkiksi usko siihen, että henkilöstöresursseja käytetään valintaprosessien toteuttamiseen henkilökohtainen haastattelujen ja persoonallisuustestien kautta on hyvin yleistä, koska nämä tehtävät ovat räikeä. Ja nämä elementit ovat varmasti tärkeä osa henkilöstötyötä, mutta ne ovat kaukana kaikesta.

Todellisuudessa organisaation jäsenten tarpeiden ja yrityksen moitteettoman toiminnan sovittamiseksi yhteen on välttämätöntä puuttua paitsi eristettyihin toimiin, joilla on selkeä alku ja loppu, myös pieniin yksityiskohtiin, jotka ovat jatkuvasti päivässä päivä.

Näennäisen näennäisesti banaalit menettelyt, kuten palkanhallinta tai palkkaaminen, ovat osa Tämä vaikuttaa itse asiassa yrityksen kykyyn säilyttää kykyjä ja hyödyntää niitä potentiaalia.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Mikä on työpsykologia? Työn ominaisuudet ja laajuus "

Mikä on kyvykkyyden hallinta?

Yksi henkilöstöasioiden keskeisistä ajatuksista on, että yrityksen jäsenet eivät ole käytännössä koskaan vaihdettavissa keskenään. Ammattilaiset eivät ole kappaleita, joita voidaan valmistaa sarjatuotannossa, ja jokaisella yksilöllä on erilainen organisaatioille annettavia asioita ilman, että tämä liittyy heidän koulutukseensa säännelty; esimerkiksi, elementit, kuten pehmeät taidot, ovat erittäin tärkeitä ja ne on otettava huomioon, vaikka ne eivät heijastu tutkintotodistuksissa.

Siten kaikilla yrityksen jäsenillä on sekä erityyppisiä potentiaalia että erilaisia ​​negatiivisia tai riskialttiita piirteitä kontekstin perusteella päättäväinen: työssä voi olla hyödyllistä olla introvertti henkilö, jolla on suurempi kyky uppoutua täysin tehtävä, joka vaatii itsetarkastusta, ja ekstrovertti henkilö sopii yleensä paremmin töihin, jotka liittyvät julkinen.

Mutta persoonallisuuden piirteiden lisäksi on olemassa monia erilaisia ​​ominaisuuksia, jotka altistavat ihmisille erityisen kyvyn tiettyihin tehtäviin. Tieto kuinka hallita tätä potentiaalia ja ymmärtäminen, että se on aina suhteellinen ja riippuvainen asiayhteydestä ja suoritettavasta työstä, muokkaa yritysten lahjakkuuden hallintaa. Tämä koostuu joukosta aktiviteetteja, joilla pyritään luomaan houkuttelevat työyhteydet tarvittaville työntekijöille ja toisaalta luomaan olosuhteissa, jotta he voivat siirtyä ylöspäin tai vaihtaa työpaikkaa vaakasuoraan työskennelläkseen parhaalla ja parhaalla mahdollisella tavalla tuntea.

• Saatat olla kiinnostunut: "5 avainta hyvään lahjakkuudenhallintaan yrityksessä"

Kuinka prosessit, kuten palkanhallinta ja palkkaaminen, vaikuttavat tähän?

Lahjakkuudenhallinnassa rytmit ja näyttäminen avainhetkillä ovat erittäin tärkeitä. Viime kädessä, jos hallinnollisia ongelmia on, se voi johtaa mahdollisuuteen palkata erittäin arvostettu ehdokas ohi, tai Yön yli syntyviä konflikteja syntyy, jotka heikentävät suhteita työympäristössä tai jopa liiallisen stressin tai jopa oireyhtymän jaksoja Loppuun palaminen.

Siksi tietääkseen kuinka toimia hyvin henkilöstöalan ammattialalla, ei riitä tietää valinnan ja koulutuksen erityisprosessit. Sinulla on oltava myös globaali näkemys organisaation ja työntekijöiden välisistä suhteista, ja tähän kuuluu myös tieto hallinnolliset näkökohdat ja mahdolliset suhteelliset ja psykologiset ongelmat, joita he saattavat aiheuttaa epäonnistumisensa vuoksi estää sitä.

Haluatko kouluttaa henkilöstöalalla?

Saatat olla kiinnostunut, jos harkitset erikoistumistasi ja ammattitaitoasi henkilöstöalalla Malagan yliopiston korkeakoulututkinto kyvykkyyden valinnassa ja johtamisessa. Se on koulutusohjelma, jota edistävät ammattilaiset, joilla on vakinaista uraa eri yrityksissä ja organisaatiot, ja se mahdollistaa HR - teorian ja käytännön sekä psykologian oppimisen Organisaatiot.

Keskittyminen ei pelkästään henkilöstöresurssien tunnetuimpiin ja silmiinpistävimpiin näkökohtiin, vaan myös jokapäiväisen elämän banaalimpien näkökohtien, kuten palkkaaminen, lähdeveroihin liittyvät byrokraattiset prosessit, lomapäivien jakaminen ja muut suhteiden maailmaan liittyvät yksityiskohdat Työ. Löydät lisää tietoa Masterista kautta tällä sivulla.

Bibliografiset viitteet:

• Cooper, C.; Robertson, I. (2004). Kansainvälinen katsaus teollisuus- ja organisaatiopsykologiaan. Chichester, Iso-Britannia: Wiley.
• Radhakrishna, A. & R. Satya Raju. (2015). Tutkimus henkilöresurssien kehityksen vaikutuksista työsuhteisiin. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): s. 28 - 42.
• Palací Descals, F.J. (2004). Organisaatiopsykologia. Toim. Pearson Prentice Hall: Madrid.