Boreout-oireyhtymä: ikävystyminen työpaikalla

Kuten olemme jo kommentoineet artikkelissa "Burnout: Kuinka havaita se ja toimia", stressi ja työtyytyväisyys niistä on tullut tärkeä tekijä viime vuosikymmenien aikana työelämässä.

Palovamma on yksi vaikeimmista työturvallisuusongelmista, koska se vaikuttaa merkittävästi ihmisiin ja organisaatioihin.

Tylsyys työssä ja työterveys

Viime vuosina työterveysasiantuntijat varoittavat toisesta ilmiöstä, joka vaikuttaa kielteisesti monien työntekijöiden hyvinvointiin, "Boreout-oireyhtymä”. Tämä oireyhtymä, jonka ovat keksineet Philippe Rothlin ja Peter R. Werder vuonna 2007 on täydellinen vastakohta "palamiselle" ja sille on ominaista "krooninen ikävystyminen". Burnout ja Boreout ovat jatkuvuuden vastakkaisia ​​päitä, mutta molemmat ovat yhtä työntekijöiden terveydelle, eli ne ovat saman kolikon kaksi puolta.

Vaikka monet saattavat ajatella, että tekemättä mitään töissä on unelma, todellisuus on täysin erilainen: tilanne on velvollisuus olla töissä tuntikausia tietämättä mitä tehdä demoralisointi. Lisäksi Boreout-oireyhtymä voi laukaista HR-asiantuntijoiden kutsuman "työn esittely".

Dan Malachowskin tutkimuksen mukaan 33% vastaajista uskoi työnsä ei esittänyt mitään haastetta ja että he viettivät keskimäärin kaksi tuntia päivässä tappaa aikaa sosiaalisessa mediassa. Samassa tutkimuksessa todettiin, että 15% toimistotyöntekijöistä maailmanlaajuisesti on tylsää. Toinen kysely, tällä kertaa TMI-konsulttiyritykseltä, osoitti, että 80% henkilöstöstä ei tuntenut olevansa mukana työssä, he olivat välinpitämättömiä organisaationsa onnistumisille ja epäonnistumisille.

Kuinka tämä oireyhtymä ilmenee?

Boreoutissa on 3 ominaisuutta, jotka Philippe Rothlin ja Peter R. Werder kuvailee vuonna 2009 julkaistussa kirjassaan The New Boreout Work Syndrome.

1. Infrademand, toistuvien ja yksitoikkoisten tehtävien kanssa. Ajattelemattomat tehtävät. Se antaa tunteen, että pystyt antamaan tai olemaan antamatta kaiken, mitä voi antaa. Tunne hukkaan.

2. Tylsistyminen, määritellään mielentilaksi haluttomuus, apatia ja epäily, koska työntekijä ei tiedä mitä tehdä päivällä.

3. Kiinnostuneisuus, koska henkilöllisyys puuttuu työstä

Porauksen syyt

Samojen kirjoittajien mukaan tätä oireyhtymää esiintyy useista syistä:

• Tehtävien suorittaminen alle ominaisuuksien työntekijän

• Työntekijä on työssä, joka ei ole kovin motivoitunut tai jolla on odotukset jotka poikkeavat sijainnistasi, jossa olet.

• Suunnittelun puute tai puute toimintojen määrittely mikä voi johtaa roolin epäselvyyteen.

• Tehtävien kerääminen esimiehet tai kollegat, joilla on enemmän virkaa, motivoivat enemmän, jättäen loput toistuvimmiksi.

• Toteutus yksitoikkoisia tehtäviä joka päivä ja tuntikausia.

• organisaatiorakenne tai johtamistyyli joka estää työntekijöitä osallistumasta tai kehittämään potentiaaliaan yrityksessä.

• Nousun mahdottomuus tai palkan nousu ja palkan puute stimulaatio tai tunnustamista esimiehensä, joten työhön liittyvä työ ei liity saavutettuihin tuloksiin. Pitkällä aikavälillä opitaan avuttomuutta.

• Ylikelpoisuus tietoa tai kokemusta työstä, mikä voi johtaa tyytymättömyyteen.

Boreout-ehkäisy

Säätiö ammattiriskien ehkäisemiseksi ja UGT: n psykososiaalisten riskien observatorio suosittele seuraavia kohtia työntekijöiden uupumisen estämiseksi:

• Paranna työympäristö tiimityön edistäminen.

• Lisää autonomian aste ja hallinta työssä.

• Määritä selkeästi toimintoja ja rooli jokaisesta organisaation työntekijästä.

• Määritä selkeät linjat viranomainen vastuulla.

• Helpottaa tarvittavat resurssit toiminnan oikeaan kehittämiseen.

• Kohdennetut ohjelmat hankinta ja näppäryys emotionaalisen kontrollin ja ongelmanratkaisun parantamisessa.

• Parantaa viestintäverkot ja edistää työntekijöiden osallistumista organisaatioon.

• Kannusta joustava aikataulu.

• Helpottaa koulutus ja tiedotus tehtävästä työstä.

Päätelmät

Vaikka voi tuntua siltä, ​​että Boreoutista kärsivä työntekijä on yksinkertaisesti laiska, todellisuudessa se on epäonnistuminen henkilöstöpolitiikassa yrityksen, yhtiön. Hyvät henkilöstöhallinnon käytännöt ovat tärkeitä tämän ilmiön tulevan kehityksen kannalta työntekijöiden keskuudessa. Tällä tavalla oikea valintaprosessi sallii sopivan ehdokkaan sisällyttämisen ja vaikuttaa heidän tulevaan suoritukseensa. Kun puhumme oikeasta valintaprosessista, puhumme prosessista, jossa otetaan huomioon molemmat - työn tarpeet, työntekijän ja työntekijän tarpeet organisaatio.

Hyvä Henkilöstöjohtaminen Siihen sisältyy työmäärän pitäminen ajan tasalla suoritettavien tehtävien tyypin mukaan ja ottaen huomioon johtajan merkitys Boreoutin vaikutusten minimoimiseksi yritykselle. Se on yrityksen terveyden takuu motivoitunut työntekijä ja pystyä vaikuttamaan heidän toimintaansa positiivisella tavalla.