Les 9 principales théories de la motivation au travail

Notre vie est composée d'un grand nombre de domaines, tous d'une grande importance pour notre développement et notre adaptation à la société. L'un d'eux est le travail, à travers lequel nous développons un métier et un ensemble d'activités qui nous aident à organiser nos vies et à générer ou effectuer une sorte de service pour le société.

Le travail, lorsqu'il s'exerce dans ce qu'on veut, n'est pas seulement un simple moyen de pouvoir subsister elle peut plutôt devenir une source de satisfaction (ou d'insatisfaction). Mais pour cela il faut que notre métier suppose une source de motivation, grâce à laquelle nous pouvons s'impliquer dans nos tâches, augmenter nos performances et se sentir satisfait de ce nous faisons.

Tout au long de l'histoire, de nombreux auteurs ont étudié ce sujet ainsi que les besoins et les éléments associés à la motivation des travailleurs. Ces enquêtes ont abouti à un grand nombre de théories de la motivation au travail, dont nous allons citer quelques-uns des principaux tout au long de cet article.

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La motivation au travail: qu'est-ce que c'est ?

Avant d'aller évaluer les différentes théories existantes sur la motivation au travail, il convient d'abord de commenter le concept même sur lequel elles reposent. La motivation au travail est comprise comme la force ou l'impulsion interne qui nous pousse à effectuer et/ou maintenir une certaine tâche, occupant volontairement et volontairement nos ressources physiques ou mentales pour l'entreprendre.

Cette impulsion a une direction spécifique, celle d'appliquer nos ressources pour atteindre le but souhaité, et implique le fait que nous allons persister et persévérer dans la réalisation d'un effort concret avec une certaine intensité. Plus la motivation pour le faire est grande, plus l'intensité et la persévérance que nous sommes prêts à maintenir est grande.

Et les conséquences de la motivation au travail sont très positives: facilite la satisfaction de sa tâche et de ses capacités, favorise la performance, la productivité et la compétitivité, améliore l'environnement de travail et renforce l'autonomie et l'épanouissement personnel. C'est donc quelque chose de très flatteur tant pour le travailleur que pour son employeur.

Cependant, cette motivation ne vient pas de nulle part: la tâche, ses résultats ou l'effort lui-même doivent être appétissants tant qu'elle est née. Et c'est la recherche de comment et de ce qui fait augmenter la motivation au travail, ce qui a généré une grande diversité de théories, qui ont traditionnellement été divisés en théories liées à ce qui nous motive (ou théories axé sur le contenu) et sur le processus que nous suivons jusqu'à ce que nous atteignions la motivation (ou les théories axées sur le traiter).

Principales théories de la motivation au travail selon le contenu

Ensuite, nous allons citer quelques-unes des principales théories qui fonctionnent sur la base de l'exploration de ce qui génère motivation, c'est-à-dire quels éléments du travail nous permettent l'apparition de l'impulsion ou du désir de performance. Ceci est principalement considéré car il permet de satisfaire une série de besoins, qui ont été travaillés par différents auteurs.

1. La théorie des besoins appris de McClelland

L'une des premières et des plus pertinentes théories concernant la motivation au travail était celle menée par McClelland, qui, sur la base d'études antérieures sur les besoins menée par d'autres auteurs (notamment Murray) et en comparant différents dirigeants de divers types d'entreprises, il a conclu que exister trois besoins majeurs qui ressortent lorsqu'il s'agit de se motiver au travail.

Plus précisément, il a exposé comme principale source de motivation au travail le besoin de réussite, qui est compris comme le désir d'améliorer ses performances et d'y être efficace comme élément de satisfaction et que repose sur un bon équilibre entre la probabilité de réussite et de défi, le besoin de pouvoir ou le désir d'influence et de reconnaissance, et le besoin d'affiliation ou d'appartenance, d'association et de contact étroit avec les autres.

Tous ces besoins ont un équilibre qui peut varier selon la personnalité et les environnement de travail, quelque chose qui peut générer différents profils, comportements et niveaux de motivation dans le travail.

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2. La théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow

Probablement l'une des théories psychologiques les plus connues en termes de besoins, la théorie de la hiérarchie Les besoins de Maslow suggèrent que le comportement humain (initialement sa théorie n'était pas axée sur le domaine de la main d'oeuvre) Elle s'explique par la présence de besoins essentiels nés de la privation, et qui sont organisés en une hiérarchie (sous forme de pyramide) dans laquelle une fois les plus élémentaires nous avons commencé à nous concentrer sur les besoins les plus supérieurs, passant des besoins biologiques aux besoins sociaux et des la réalisation de soi.

En ce sens, l'auteur propose l'existence, du plus élémentaire au plus complexe, des éléments suivants: les besoins physiologiques (nourriture, eau, abri), besoins de sécurité, besoins sociaux, besoin d'estimation et enfin besoin de la réalisation de soi.

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3. La théorie de la motivation et de l'hygiène de Herzberg

En partie similaire au précédent mais beaucoup plus axé sur le travail pur, Herzberg a fait la théorie des deux facteurs ou la théorie des facteurs d'hygiène et de motivation. Cet auteur a jugé pertinent d'évaluer ce que les gens veulent ou considèrent comme satisfaisant de son travail, en concluant que le fait d'éliminer les éléments qui génèrent insatisfaction il ne suffit pas que le travail soit considéré comme satisfaisant.

Sur cette base, l'auteur a généré deux principaux types de facteurs, qui donnent son nom à sa théorie: les facteurs d'hygiène et de motivation. Les facteurs d'hygiène sont tous ceux dont l'existence empêche le travail d'être insatisfaisant (mais qui ne rend pas pour cette raison que le travail est motivant) et qui incluent des éléments tels que les relations personnelles, la supervision, la stabilité ou un salaire.

D'autre part, les facteurs de motivation incluraient entre autres responsabilité, progression de carrière, position et reconnaissance, développement ou achèvement et ils feraient référence aux éléments qui impliquent l'apparence de la motivation et de la satisfaction au travail.

4. Les théories X et Y de McGregor

En partie basé sur la théorie de Maslow et analysant les caractéristiques des théories et des modèles de la psychologie des organisations existantes jusque-là, McGregor a réalisé un contraste entre les modèles classiques et une vision plus humaniste: les théories X et Y.

La théorie X suppose une approche mécaniste du travail, considérant le travailleur comme un élément passif tendant à éviter son responsabilités qui doivent être stimulées par des punitions ou récompenser sa productivité avec de l'argent afin de le forcer à travailler. Cela implique que la direction doit faire preuve d'un grand contrôle et assumer toutes les responsabilités, n'étant pas le travailleur capable de gérer les changements ou les conflits mais qu'on lui dise comment.

Au contraire, la théorie Y est une vision plus nouvelle (il faut tenir compte du fait que cette théorie a été proposée dans les années soixante, avec ce qu'à cette époque et même a fait quelques années, la considération typique de la théorie X) prédominait et de nature humaniste dans laquelle le travailleur est un être actif et avec des besoins non seulement physiologiques autrement aussi social et réalisation de soi.

Le salarié est considéré comme une personne ayant ses propres objectifs et ayant la capacité de prendre responsabilité, étant nécessaire pour vous aider à stimuler votre propre potentiel, relever les défis et permettre engagement. La motivation et la reconnaissance de vos réalisations et de votre rôle sont essentielles.

5. Modèle hiérarchique Alderfer ERC

Un autre modèle pertinent basé sur celui de Maslow est le modèle hiérarchique d'Alderfer, qui génère un total de trois types de besoins, dans lesquels moins il y a de satisfaction, plus le désir de la fournir est grand. Évalue spécifiquement l'existence de besoins d'existence (les plus basiques), les besoins de relations interpersonnelles et les besoins de croissance ou de développement personnel qui génèrent une motivation pour atteindre leur la satisfaction.

Selon le processus

Un autre type de théories est celle qui a à voir non pas tant avec le quoi mais avec le comment nous nous motivons. C'est-à-dire avec la manière ou le processus que nous suivons pour que la motivation au travail surgisse. En ce sens, il existe plusieurs théories pertinentes, parmi lesquelles se distinguent les suivantes.

1. La théorie des valences et des attentes de Vroom (et contribution de Porter et Lawler)

Cette théorie part du constat que le niveau d'effort de l'employé dépend de deux éléments principaux, qui peuvent être médiatisés par la présence de besoins.

Le premier est la valence des résultats, c'est-à-dire la considération que les résultats obtenus avec la tâche à effectuer avoir une valeur spécifique pour le sujet (Il peut être positif s'il est considéré comme précieux ou négatif s'il est considéré comme nuisible, voire neutre lorsqu'il est indifférent). La seconde est l'attente que l'effort fourni produira ces résultats, et elle est médiatisée par différents facteurs tels que la croyance en sa propre efficacité personnelle.

Plus tard ce modèle sera repris par d'autres auteurs comme Porter et Lawler, qui introduisent le concept d'instrumentalité ou degré auquel l'effort ou la performance générera un certain prix ou une certaine reconnaissance comme variable, en plus des deux précédentes proposées par Vroom, comme les principaux éléments prédictifs de la motivation et de l'effort.

2. La théorie de l'établissement d'objectifs de Locke

Une deuxième théorie centrée sur le processus se trouve dans la théorie de l'établissement d'objectifs de Locke, pour qui la motivation dépend de l'intention de s'efforcer d'atteindre un objectif spécifique recherché par cette. Cet objectif marquera le type d'effort et l'implication du sujet, ainsi que la satisfaction obtenue de son travail en fonction de sa proximité avec ses objectifs.

3. Théorie de l'équité d'Adams

Une autre théorie très pertinente est la théorie de l'équité d'Adams, qui part de l'idée que La motivation au travail commence par la façon dont le salarié valorise sa tâche et la rémunération qu'il reçoit en retour, la qui sera comparé à celui reçu par d'autres travailleurs.

Selon le résultat de ladite comparaison, le sujet réalisera des actions différentes et sera plus ou moins motivé: s'il se considère moins valorisé ou compensé et traité inégalement réduira votre motivation et vous pouvez choisir de réduire votre propre effort, de quitter ou de changer votre implication et votre perception de votre tâche ou compensation. Si la perception est que vous êtes rémunéré plus que vous n'auriez dû, au contraire, aura tendance à augmenter votre implication.

Ainsi, c'est le fait de se sentir traité équitablement qui génère de la satisfaction et peut donc influencer la motivation au travail.

4. La théorie du renforcement de Skinner

Sur la base du béhaviorisme et du conditionnement opérant, il existe également des théories qui soutiennent que la motivation peut être augmentée de l'utilisation du renforcement positif, l'octroi de récompenses afin de favoriser l'augmentation des performances et le renforcement étant source de motivation.

Cette théorie a été critiquée car elle négligerait l'importance de la motivation intrinsèque au travail, se concentrant uniquement sur la recherche de récompenses. Cependant, il ne faut pas oublier que la distinction entre motivation intrinsèque et extrinsèque ne nie pas que dans la première catégorie il n'est pas possible de trouver des « récompenses » qui alimentent la motivation du personne; ce qui se passe, c'est que dans ce cas, ils sont auto-administrés.

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