Les femmes sont sous-évaluées au travail (et cela nous semble normal)

Vous connaîtrez sûrement plus d'un cas dans lequel les actions méritoires d'une personne ne sont pas correctement reconnues. Les opinions des personnes qui ont beaucoup à dire et à contribuer sont systématiquement sous-évalué simplement à cause de qui ils sont.

Vous penserez peut-être aussi que ce sont cas exceptionnels qui ne touchent pas la grande majorité d'entre nous: les victimes de cette discrimination sont des personnes qui, malgré être tout à fait valables, soit ils se situent dans un contexte inhabituel, soit ils sont eux-mêmes peu Ordinaire. Par exemple, il n'est pas rare d'être témoin d'attitudes paternalistes envers des mendiants ou des personnes de cultures très différentes qui nous sont étrangères.

En fait, nous vous recommandons de lire l'article "Psychologie du sexisme: 5 idées machos qui existent aujourd'hui".

Les femmes dans les entreprises: discrimination structurelle

Cependant, ce type de « biais selon le locuteur » ne se produit pas que dans des cas isolés: il en existe une variante qui a été filtrée au plus profond de notre société et traverse comme un fossé la qualité des relations que nous entretenons entre NOUS. Et c'est ça,

Bien que nous sachions rationnellement que les paroles prononcées par les hommes et les femmes valent la même chose, on ne peut pas dire que nous agissons toujours en conséquence. Au moins, dans le cadre de la organisations.

Préjugés sexistes

Depuis longtemps, nous connaissons le monde des doubles standards qui guident notre façon de percevoir les deux sexes attentifs à des préjugés sexistes: ce qu'on attend d'un homme n'est pas le même que ce qu'on attend d'une femme. À cette liste, nous devons ajouter un nouveau grief comparatif injustifié (et injustifiable) qui s'intègre dans notre façon de percevoir le monde. Il paraît que loquacité ce n'est pas un trait très apprécié chez les femmes, même lorsqu'un travail d'équipe réussi est en jeu.

Le psychologue Adam Grant il s'en est rendu compte en faisant des recherches dans des groupes de travail liés au domaine professionnel. Les employés masculins qui ont apporté des idées précieuses ont été évalués de manière significativement plus positive par leurs supérieurs. En outre, plus l'employé parlait, plus il était utile aux yeux du supérieur. Cependant, il n'en était pas de même lorsque la personne à évaluer était une femme: dans leur cas, leurs contributions n'étaient pas une évaluation plus positive de leur performance. De même, le fait qu'une femme parle davantage n'a pas d'égal une meilleure prise en compte de son rôle dans l'entreprise.

Qui dit ça?

Les résultats de cette recherche suggèrent que les hommes et les femmes ne reçoivent pas la même reconnaissance pour ce qu'ils disent ou proposent. Bien que la bonne nouvelle soit que les organisations dans lesquelles il existe une communication ont un flux d'idées important, la mauvaise nouvelle est que l'utilité ou l'inutilité perçue de ces idées semble dépendre en partie de qui les dit.

Dans cette optique, les hommes ont de bonnes raisons de parler et de proposer des choses (car leurs idées seront prises en considération au temps qui leur donnera une meilleure réputation et des possibilités de promotion), alors que chez les femmes cette possibilité est plus flou. Or, une chose est qu'il y a un double critère dans le regard de l'évaluateur et une autre est que tout le monde, l'évaluateur comme l'évalué, accepte ce critère. Tenons-nous pour acquis l'existence de ce préjugé sexiste ?

Il semble que oui, et dans une large mesure. Dans une étude menée par le psychologue Victoria L. Brescoll, une série de personnes des deux sexes ont dû imaginer leur performance en tant que membres lors d'une hypothétique réunion d'entreprise. Certaines de ces personnes ont été invitées à s'imaginer comme le membre le plus puissant de la réunion, tandis que d'autres ont été invités à se considérer comme l'échelon le plus bas de la hiérarchie. bas.

Résultat: les hommes à la place du "patron" ont déclaré qu'ils parleraient plus (mesurant le degré auquel ils parleraient sur une échelle), tandis que les femmes mises en situation de pouvoirajusté leur temps de parole à un niveau similaire à celui de leurs collègues de rang inférieur. Par ailleurs, pour renforcer l'axe de recherche, dans la première partie de cette même étude il est réalisé comment les sénatrices américaines avec plus de pouvoir ne sont pas très différentes des sénatrices avec un profil junior en ce qui concerne leur temps de parole, alors que l'inverse se produit chez les sénateurs. Il semble que ce penchant pour l'« auto-silence » s'étende également aux femmes aux échelons supérieurs de la prise de décision.

Une autre forme d'inégalité

Il est plus ou moins clair que, dans le cas des femmes, la voie de la loquacité offre moins de possibilités apporter de précieuses contributions. Dans ce cas, nous parlerions de ce que l'on appelle le coût d'opportunité: mieux vaut ne pas perdre de temps et d'efforts à parler quand on peut faire d'autres choses qui seront plus bénéfiques pour tout le monde.

Cependant, Brescoll soupçonne que cette timidité apparente des femmes peut être due à la peur de faire face à des sanctions sociales pour avoir trop parlé. Est-il possible qu'en fait, parler plus non seulement n'ajoute pas, mais enlève aussi? Une femme peut-elle avoir plus de mal à être plus bavarde? Cela peut sembler une préoccupation injustifiée, et pourtant, si elle est bien fondée, les conséquences pourraient être très négatives. Pour répondre à cette question, Brescoll a réalisé une autre section de son étude.

Le prix d'être bavard

Dans cette dernière section de la recherche, 156 volontaires, dont des hommes et des femmes, ont lu un bref profil biographique d'un poste de direction (PDG) qui se présentait comme un homme ou une femme (John Morgan ou Jennifer Morgan).

Outre cette légère variation, le contenu de la biographie différait également à un autre égard: certains des profils dépeints une personne relativement bavarde, tandis que l'autre série de biographies traitait d'une personne qui parlait moins que Ordinaire. Être un étude entre sujets, chaque personne a lu un et un seul des 4 types de profils biographiques (2 types de biographies selon le genre du profil et 2 types de biographies selon combien ou peu le PDG parle). Après cela, chacun des 156 volontaires a dû évaluer le profil que j'avais lu en fonction de la capacité de M. ou Mme Morgan à occuper le poste de PDG en utilisant des échelles de notation de 0 à 7 points.

Les résultats

Le premier fait qui ressort est que le sexe des participants ne semble pas jouer un rôle important lors de l'évaluation du profil que chacun d'eux avait devant eux. Le deuxième fait à commenter est que la crainte de sanction sociale est justifiée : le bavardage semble être une caractéristique mal vue du sexe féminin, au moins sur le lieu de travail et pour le poste de PDG ou similaire.

Et, comme Brescoll et son équipe l'ont découvert, les PDG masculins les plus bavards ont obtenu 10 % de notes supplémentaires, tandis que ce même trait, la loquacité, a été puni dans les profils féminins. Plus précisément, le J. Le Morgan le plus bavard a reçu des notes inférieures d'environ 14%. Encore une fois, il convient de souligner le fait que cela a été fait par des hommes et des femmes, et que c'est un parti pris totalement irrationnel qui agit comme lest en arrivant ou en restant dans une position de plus ou moins de pouvoir et de responsabilité. Ce fardeau affecte à la fois les conditions de vie des femmes (une difficulté lorsqu'il s'agit de économiquement) ainsi que les relations sociales que nous entretenons entre nous et tout ce qui découle de elles.

De plus, cet inconvénient a un effet de pincement: théoriquement, pour prospérer dans les organisations, il faut apporter des idées au communauté dans son ensemble, et pourtant ce besoin de donner des idées suppose aussi une exposition qui puisse avoir son périls. Les femmes peuvent être sous-estimées pour ne pas parler autant que les hommes et pour le faire. Évidemment, en plus, aussi l'organisation dans son ensemble est lésée en raison de cette dynamique de relations néfastes, bien qu'il existe peut-être une élite masculine qui se perpétue plus facilement en ayant certaines caractéristiques biologiques.

Cependant, s'il est vrai que ce biais semble solidement ancré dans notre manière de comprendre le monde, il est également vrai qu'il est totalement injustifié. Brescoll spécule sur la possibilité que ces résultats s'expliquent par la rôles de genre assignés à des postes de pouvoir: « les hommes puissants doivent démontrer leur pouvoir, tandis que les femmes qui ont du pouvoir ne doivent pas le faire ». En d'autres termes, ce qui maintient ce biais en vie, ce sont quelques forces totalement culturelles et que, par conséquent, nous avons la possibilité de changer.

Au-delà du rationnel

En fin de compte, trop parler est une pénalité qui affecte à la fois les chances d'avancement des femmes et leur appréciation par les autres. Si cette forme de discrimination n'est présente que dans les systèmes associatifs formalisés (entreprises hiérarchique, positions publiques, etc.) ou transcende ce domaine est quelque chose dans lequel ces études n'ont pas atteint approfondir. Cependant, malheureusement, Il semble irréaliste de penser que ce biais n'agit précisément que dans les domaines où la logique et l'efficacité devraient prévaloir. (en d'autres termes, là où c'est le plus problématique).

À la fois le fait que de nombreuses contributions potentiellement précieuses sont rejetées parce qu'elles sont proposées par des femmes et l'existence d'une sanction sociale car les femmes qui « s'expriment plus que nécessaire » sont des exemples d'un sexisme qui a ses racines dans tous les domaines du social et de la responsabilité Les études de genre et de nombreuses théories féministes. C'est, en somme, le signe que ni le monde des affaires n'est aussi indépendant de nos relations informelles, ni son fonctionnement aussi rationnel qu'il est d'usage de le supposer.

Références bibliographiques:

• Brescoll, V. L. (2012). Qui prend la parole et pourquoi: Genre, pouvoir et volubilité dans les organisations.Revue trimestrielle des sciences administratives. 56 (4), p. 622 – 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Faire basculer le bateau mais le garder stable: le rôle de la régulation des émotions dans la voix des employés. Académie de gestion. 56 (6), p. 1703 – 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035