Qu'est-ce que l'École d'administration des relations humaines?

Au début du 20e siècle, le point de vue des travailleurs a commencé à changer un peu.

Loin de les considérer comme de simples rouages ​​de la machine bien huilée qu'étaient les usines, les employeurs ont commencé à comprendre que les travailleurs étaient des personnes, des êtres humains liés les uns aux autres chaque.

C'est dans ce contexte que l'aide de psychologues a été sollicitée pour comprendre comment augmenter la productivité changer ce qui était nécessaire dans le domaine du travail, ce qui façonnerait un nouveau courant psychologique organisationnel: l'école d'administration des relations humaines.

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Qu'est-ce que l'école d'administration humaine-relationnelle ?

L'école de gestion humaine-relationnelle est un courant organisationnel qui a émergé en réponse aux tendances fortes de la gestion scientifique des années 1930 qu'en raison d'un usage abusif de méthodes mécaniques et rigoureuses, ils n'avaient pas le fait le plus important: les travailleurs sont humains et, par conséquent, le travail ne peut être compris en le déshumanisant.

Les recherches sur la productivité du travail s'étaient fondées sur la conception du travailleur comme une machine, un simple rouage de l'usine dont les émotions et les désirs ne devaient pas être pris en compte parce qu'ils n'avaient tout simplement pas manque. Le problème était que l'aspect motivationnel et social des travailleurs était important, un fait qui a été mis en évidence dans grèves et sabotages, des syndicats se sont créés et toutes sortes d'actions ont été menées en faveur des droits des travailleurs.

C'est pour cette raison qu'il a été décidé de changer d'orientation, de mieux comprendre ce qui améliorerait la performance des travailleurs, quels aspects sociaux ont influencéCeci étant l'un des piliers fondamentaux de l'école d'administration humaine-relationnelle. Parmi ses plus grands personnages, on trouve le psychologue australien Elton Mayo, dont la mission était d'étudier les attitudes et les plaintes des travailleurs afin de savoir ce qui a causé des baisses de cadence de production.

May a décidé de faire une de ses expériences à la Western Electric Company, dans laquelle il a obtenu des données précieuses qui l'ont aidé à conclure qu'il était nécessaire de modifier certains paramètres de l'organisation afin d'offrir à ses travailleurs un traitement plus humain. En traitant les employés comme des personnes et non comme de simples rouages ​​de l'entreprise, une augmentation notable de la production pourrait être obtenue.

Suite à votre expérience, les entreprises pour lesquelles vous avez travaillé et recommandé vos changements se sont considérablement améliorées, ceci étant le passage de la psychologie au monde des organisations et à l'étude psychologique du travail.

Bien qu'on puisse dire que Mayo n'était pas le seul (d'autres personnalités importantes étaient Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery et Vilfredo Federico Pareto), oui que sa figure est liée au fait d'avoir aidé à changer l'orientation dans le monde des organisations, donnant J'ai commencé une ère d'études liées au comportement humain au travail qui a initié des changements dans les principes de base affaires.

L'une des nouvelles visions que l'école d'administration humaine-relationnelle a également apportée est que l'individu ne peut pas être étudié comme une entité isolée, mais comme faisant partie d'un groupe. Le travailleur n'est pas une personne uniquement intéressée à gagner un salaire Mais vous voulez aussi sentir que vous faites partie de quelque chose, que vos collègues ont une sorte d'appréciation pour vous et qu'il y a quelque chose de plus que l'argent qui vous appelle à venir à votre travail.

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Contexte de cette école

Au début du 20ème siècle, une série d'études a commencé à l'Université de Harvard, qui a lié la science de la gestion aux relations humaines. En 1911, dans cette même institution, ont commencé à être enseignés des cours qui ont commencé l'approche psychologique de la science de l'administration, introduisant l'idée que l'élément humain était très important dans toute entreprise, étant ce qui la maintient active et vivante.

Cette nouvelle mentalité a permis l'introduction d'une série de réformes dans le monde des organisations qui ont permis d'améliorer la qualité de vie des salariés. Parmi eux, nous pouvons en trouver certains qui, bien qu'ils soient aujourd'hui fondamentaux et fassent partie de nos droits du travail, à l'époque ils étaient considérés comme concessions généreuses telles que l'introduction de périodes de repos, la réduction de la journée de travail et l'application de certaines variantes du système de paiement.

Mais malgré ces avancées, aucune réponse n'avait encore été trouvée quant à ce qui pourrait influencer efficacement l'augmentation de la productivité. Heureusement, il n'aura pas fallu trop de temps puisque, avec l'arrivée d'Elton Mayo et ses nouvelles visions sur le travail, il a été constaté que la productivité pouvait augmenter si certains facteurs étaient pris en compte social. Parmi ces facteurs figuraient le moral des travailleurs, leur sentiment d'appartenance et le sentiment d'être considérés comme des éléments utiles de l'entreprise..

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Les enquêtes de Mayo

Les études menées à Hawthorne sont considérées comme un classique dans le monde de la psychologie organisationnelle. Celles-ci ont été réalisées par Elton Mayo principalement à la Western Electric Company, située dans le quartier Hawthorne de Chicago. L'objectif de cette recherche était déterminer quelle était la relation entre l'efficacité des travailleurs et la satisfaction des personnes dans les niveaux de production.

Même si l'on peut dire que cette expérience n'est pas née de nulle part, puisque Mayo a pris en compte des données prises dans d'autres recherches antérieures, il a été transcendantal pour la compréhension des facteurs qui augmentent le potentiel Humain. Cette enquête peut être divisée en deux phases.

Première phase

En 1925, l'Académie nationale des sciences des États-Unis a mené des études visant à déterminer la relation entre l'éclairage sur le lieu de travail et la productivité. Ce qu'ils étaient a été étudié les effets de l'éclairage sur la performance personnelle au travail, ce qui a permis aux chercheurs de découvrir comment certaines conditions psychologiques peuvent influencer la productivité.

Dans cette recherche, il a été conclu que plus il y avait de lumière dans la zone de travail, plus la productivité serait élevée. Ajouté à cela, une autre des conclusions de l'étude était que l'environnement de travail social était un aspect à prendre en compte lorsqu'on considère la productivité du travail.

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Deuxième étape

Cette phase consistait à faire un relevé expérimental des conditions de travail en heures normales puis à mesurer la cadence de production. La perception des travailleurs consistait en une amélioration de leurs efforts individuels après avoir été incités par des salaires. Plus tard, quelques minutes de repos ont été introduites entre les séances du matin et de l'après-midi, en plus d'établir une semaine de travail de cinq jours ouvrables, restant le samedi libre.

En 1923 Elton Mayo a dirigé une enquête dans une usine textile située dans la ville de Philadelphie, une entreprise dans laquelle de graves problèmes de production ont été détectés et a subi un roulement annuel de personnel pouvant atteindre 250 %. Afin de voir s'il pouvait résoudre les graves problèmes de cette organisation, Mayo a décidé d'introduire une période période de repos plus longue, en plus de donner aux travailleurs la possibilité de décider quand ils s'arrêteraient Machines.

Grâce à ces nouvelles mesures, mai réussi à faire en sorte que l'entreprise augmente considérablement sa production, réduise le chiffre d'affaires et, en plus, il y avait une solidarité entre les collègues. L'entreprise textile n'était plus un simple lieu de travail en échange d'un salaire, mais un lieu de partage du temps avec des gens qui s'entendaient bien et qui étaient motivés par ce qu'ils faisaient, travaillant aussi plus reposé.

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Expérience à Western Electric Company

En 1927, une nouvelle expérience a été lancée à la Western Electric Company. Cette recherche visait à redéfinir ce qui était la relation entre l'efficacité des travailleurs et l'intensité de l'éclairage, en supposant comme dans l'expérience de 1925 que plus il y a de lumière, plus il y a de productivité.

Cette expérience a été coordonnée par Elton Mayo lui-même et est devenue l'une des enquêtes les plus célèbres dans le domaine de l'administration, en plus d'être une référence au sein de l'école relationnelle humaine de la administration. Il faut dire que l'expérience a duré plus longtemps que prévu, puisque les chercheurs se sont rendu compte que que les résultats étaient affectés par certaines variables psychologiques, c'est pourquoi il a dû être prolongé jusqu'à 1932.

La Western Electric Company était une usine assez importante à son époque, car elle était chargée de fabriquer des composants téléphoniques et d'autres équipements électroniques à une époque où l'électronique en était encore à ses balbutiements. Sa politique commerciale était d'assurer le bien-être de ses travailleurs en leur versant de bons salaires et en offrant des conditions de travail optimales.

Parce qu'elle traitait apparemment si bien ses employés, certains ont le sentiment que l'entreprise n'avait aucun intérêt à augmenter la production, mais voulait mieux connaître ses travailleurs. Dans les deux cas, L'organisation a demandé à Mayo de réaliser une étude et les conclusions suivantes ont été tirées:

• Le niveau de production peut être conditionné par les capacités physiques du travailleur, mais les normes sociales sont un facteur important.
• Le comportement individuel de l'employé est pleinement pris en charge dans le groupe. Un travailleur n'agit pas isolément dans une organisation.
• Tout changement dans le mode de production peut entraîner une réaction des ouvriers.
• Plus l'interaction est grande, plus la capacité de production est grande.
• Si l'employé se sent bien, il sera plus productif dans son travail.

Caractéristiques de l'école d'administration humaine-relationnelle

Maintenant que nous avons vu le contexte historique de ce courant et comment certaines expériences menées au cours de la première la moitié du siècle dernier ont contribué à l'idée que les travailleurs sont plus que de simples personnes travaillant, en dessous nous verrons quelles sont les principales caractéristiques de l'école d'administration humaine-relationnelle.

• Il se concentre sur les personnes et leurs différents comportements.
• Ce courant est basé sur l'importance du facteur social dans les processus de production.
• Fait appel à l'autonomie du salarié et mise sur la confiance et l'ouverture entre les personnes qui composent l'organisation.
• Le travailleur n'est pas une machine de production, mais un être humain au sein de son environnement de travail, qui n'est pas isolé des autres et qui a besoin d'un accompagnement collectif.

Avantages de cette école

Avant l'émergence de cette tendance, ce qui prédominait sur le lieu de travail étaient les approches plus « scientifiques », dans un sens qui il considérait le travailleur comme une machine chargée de produire, de mettre de côté et d'ignorer ses valeurs en tant que personne et ses droits humains. En gros, on peut dire que le travailleur était objectivé, il était vu comme un objet, une partie du matos industriel de l'époque, rien de plus.

Mais cela a changé avec l'arrivée de l'école humaine-relationnelle de l'administration. Ce courant a pour principal avantage la vision des travailleurs en tant qu'êtres humains dans un environnement de travail, incorporant ainsi un traitement plus humain des employés. L'école d'administration relationnelle humaine s'est concentrée sur le bien-être physique et psychologique de l'employé, arguant que cela permettrait d'obtenir une augmentation efficace de la production.

Ajouté à cela, un autre des points bénéfiques de cette école est que permis d'étudier l'être humain au travail en tant qu'entité sociale faisant partie d'un collectif et ne pouvant être isolée du reste ou de son environnement de travail. Votre productivité dépend de facteurs tels que votre confort avec vos pairs, votre motivation vous pensez que l'espace dans lequel vous avez dû travailler ou si vous pouvez vous reposer adéquatement entre les quarts de travail et tour. Pour ces raisons, l'école relationnelle-humaine défend l'optimisation de l'espace de travail.

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Inconvénient principal

Mais tout ne sont pas des avantages. Bien que cela puisse surprendre, ce courant apporte avec lui un problème qui, bien qu'il soit le seul inconvénient important, ne doit pas être ignoré pour cette raison. Car on peut considérer qu'il prend un point de vue très contraire à la conceptualisation scientifique de l'œuvre, il y a un risque que les chercheurs de cette tendance se désolidarisent complètement de l'administration scientifique, ce qui peut les faire tomber dans des subjectivités ou des sentimentalités qui les écartent de l'objectif originel, qui est de garantir la production d'organisations.