Résistance au changement organisationnel: caractéristiques, causes et que faire

L'être humain est un animal de coutumes et cela se voit sur le lieu de travail. Tout le monde préfère la routine au travail plutôt que de devoir faire face à des changements.

Bien que nous puissions aimer varier de temps en temps, les changements au travail sont généralement mal vus, principalement parce qu'ils impliquent devoir apprendre à faire quelque chose de nouveau, devoir quitter la zone de confort et passer par un processus d'adaptation, quelque chose qui nous coûte toujours un peu.

La résistance au changement organisationnel en est la preuve vivante. Ensuite, nous expliquerons en quoi il consiste, quelles sont ses causes et ce qui peut être fait pour le gérer.

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Qu'est-ce que la résistance au changement organisationnel ?

Nous pouvons définir la résistance au changement comme ensemble d'attitudes vécues par les employés d'une organisation lorsqu'ils sont poussés vers un processus de changement dans leur milieu de travail, quelque chose qui implique de modifier vos habitudes et votre routine.

Les transformations d'une organisation peuvent être perçues comme une source d'incertitude, c'est pourquoi Il est inévitable que certains employés se montrent réticents à leur égard ou s'y opposent. changements. Généralement, cela est dû aux deux raisons suivantes :

• Peur et méfiance de l'inconnu.
• Aversion pour l'effort d'avoir à apprendre à faire quelque chose de nouveau.

Selon la résistance des ouvriers, on peut parler de deux types de résistance au changement organisationnel.

Passif

Les employés n'aiment pas les changements à apporter, mais Ils ne l'exposent pas explicitement avec des mots ou des plaintes, mais avec des attitudes et des gestes. Ils manifestent un certain malaise sous forme de déni interne, qui se traduit par une diminution de leur productivité et peut même provoquer de l'absentéisme au travail.

actif

Dans ce cas, les employés ils expriment leur malaise avec les mots, à la fois parmi leurs collègues et directement à leurs supérieurs. Cette résistance au changement organisationnel peut devenir si active qu'elle motive des comportements tels que sabotage ou de grève, et des tentatives sont faites pour empêcher clairement tout changement prévu dans la organisation.

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Causes de résistance au changement organisationnel

Dans toute entreprise où l'on tente de modifier ses habitudes, ses traditions et ses routines, il est attendu que vos travailleurs subissent un certain rejet et déni avant d'accepter finalement les changements introduit.

Cela se produit parce que, bien qu'on puisse leur expliquer que les changements serviront à améliorer le fonctionnement de l'entreprise, ce qui se passe, c'est que ils sentent qu'ils ne gèrent pas la nouveauté et ne la possèdent pas. Naturellement, toutes les personnes ne connaîtront pas le même degré de rejet envers les changements, mais on s'attend à ce qu'il y ait un certain rejet.

Parmi les causes de la résistance au changement, nous trouvons.

1. Menace du pouvoir individuel

Certains managers sont susceptibles de résister aux changements, estimant que leur pouvoir en est réduit., même de manière symbolique, ou il est transféré à ses subordonnés.

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2. Menace du pouvoir organisationnel

Les changements peuvent amener certains groupes, départements ou secteurs de l'entreprise à acquérir plus de pouvoir. De ce fait, les personnes qui voient leur pouvoir menacé ou qui craignent d'être soumises à celui des autres manifesteront une certaine résistance aux nouvelles propositions.

3. Perte de contrôle sur ses subordonnés

Avec les nouveaux changements, les gestionnaires peuvent constater que leur contrôle sur les travailleurs est réduit, quelque chose qu'ils ne recevront pas positivement.

4. Contrôle accru des employés

Les changements dans l'organisation peuvent responsabiliser les employés. Cela signifie qu'ils doivent acquérir de nouvelles responsabilités, parfois bien supérieures à celles qu'ils avaient auparavant., quelque chose pour lequel ils peuvent se sentir mal préparés.

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5. Peur d'une baisse de salaire

Changements dans l'entreprise peuvent être interprétés comme des changements dans le salaire et les privilèges économiques des travailleurs, surtout interprétée comme une réduction plus ou moins importante de celles-ci.

6. Sortez de la zone de confort

À de nombreuses reprises, les changements dans l'entreprise supposent un malaise personnel ou rendent la vie difficile pour employés au début, car ils étaient habitués à une routine qui, du coup, a modifié.

Ces changements impliquent de sortir les travailleurs de leur zone de confort, devoir apprendre à faire de nouvelles tâches, oublier les anciennes méthodes et se familiariser avec les nouvelles, un processus fastidieux et insatisfaisant.

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7. Réaffectation des ressources

Lors de l'introduction de changements dans l'organisation Il arrive souvent que certains départements et secteurs commencent à recevoir plus de ressources, tandis que d'autres les perdent. Cela peut générer des tensions entre les parties qui composent l'organisation, ce qui peut amener ceux qui perdent une partie de leurs ressources à considérer cela comme un vol ou un piétinement des droits.

8. Changements dans les plans personnels

Les changements peuvent tout perturber, arrêter des plans, des projets ou d'autres activités, tant professionnelles que personnelles et familiales. C'est en effet l'une des principales causes de résistance au changement, puisque La transformation peut impliquer de devoir repenser à court, moyen et long terme une myriade d'aspects concernant l'entreprise et la vie personnelle de ses travailleurs.

9. Des doutes sur le processus

Si les employés voient le changement comme quelque chose de trop abstrait ou qu'ils ne comprennent pas très bien pourquoi il est fait, il est normal qu'ils y résistent. S'ils ne comprennent pas le véritable but de la transformation proposée, ils n'y seront guère favorables..

Comme l'esprit humain est généralement pessimiste face à l'incertitude, ils supposent que le nouveau à venir doit nécessairement être mauvais et qu'il suscite en eux des réticences avant son arrivée.

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10. Différentes évaluations et perceptions

Dans l'entreprise, il y aura toujours une diversité d'opinions sur une proposition. Comme tout le monde ne va pas être d'accord avec les changements qu'ils veulent appliquer, il est normal que certains pensent que la nouveauté à venir est une mauvaise idée et que, en le disant aux autres, répandre une mauvaise opinion sur la transformation.

11. Peur de l'inconnu

Si les changements à venir ne sont pas correctement expliqués, il est tout à fait normal que les travailleurs vivent dans une atmosphère d'incertitude. Comme nous l'avons dit, nous considérons généralement les changements comme quelque chose de potentiellement dangereux, et si nous ne savons absolument rien de ce qu'ils vont être les résultats ou ils ne nous ont pas été expliqués, cette peur de l'inconnu augmente et motive ceux qui le ressentent à résister avant il.

12. Experience precedente

La plupart des employés chevronnés ont déjà une expérience antérieure, sachant que lorsque des changements sont introduits, ils doivent passer par un moment d'apprentissage qui, bien qu'ils soient nécessaires, ils ne sont pas pratiques ou rapides à acquérir.

Ils savent que la transition n'est pas un processus facile et, s'il existe un précédent selon lequel les changements introduits par l'organisation dans le passé étaient un échec, plus de résistance au changement organisationnel aura.

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Comment favoriser le changement organisationnel ?

Tout changement introduit dans une organisation finira par lui susciter une certaine résistance. C'est un fait presque inévitable, puisque tous les travailleurs estiment qu'avec les nouveaux changements introduit leur routine quotidienne est perturbée et ils sont obligés de réapprendre à faire son travail.

Heureusement, une série de conseils et de stratégies peuvent être suivies pour effectuer les transformations qui sont veulent promouvoir dans l'entreprise sont mieux acceptées et ne sont pas perçues comme quelque chose de si traumatisant en termes la main d'oeuvre.

1. Définir des objectifs

Il arrive souvent que les travailleurs, une fois les changements introduits, ne sachent pas à quoi ils servent, alors qu'ils devraient travailler pour quelque chose. Le problème n'est pas qu'il n'y a pas d'objectifs, mais qu'ils n'ont pas été suffisamment transmis à l'équipe, ni que les buts et les dates à atteindre n'ont été expliqués. Pour lui Il est essentiel de définir clairement les objectifs et de les communiquer aux travailleurs, afin qu'ils sachent pourquoi leur routine change.

2. Définir des actions

Plus les actions à réaliser sont claires et simples, mieux c'est. Il ne sert à rien d'expliquer quels sont les objectifs généraux à atteindre sans parler des détails sous forme d'actions spécifiques qu'ils doivent maîtriser. Les définir, expliquer aux travailleurs ce qu'ils doivent faire et comment le faire, réduira résistance au changement parce que, pour commencer, les travailleurs n'auront aucun doute sur ce qu'ils doivent faire.

3. Encourager la participation

Il est essentiel que tous les travailleurs se sentent impliqués dans l'organisation et les changements à venir. Il est nécessaire de fournir à l'équipe des espaces de communication où les employés peuvent commenter l'avancement des progrès, s'il y a un quelconque inconvénient dans l'introduction de changements dans l'entreprise ou si les résultats attendus ne sont pas atteints.

4. S'occuper de la communication

C'est fondamental que toutes les parties de l'entreprise sont dûment communiquées, en anticipant l'éventuel manque d'information par les employés. Si les travailleurs ne savent pas quoi faire ou ne reçoivent pas de directives de leurs supérieurs, la méfiance s'installe et l'incertitude, c'est pourquoi il est si nécessaire de s'assurer qu'ils reçoivent des informations en temps opportun pour conditions météorologiques.