Comment la crise du COVID-19 a-t-elle affecté la gestion des personnes ?

Un événement tel que la crise du coronavirus n'a pas seulement eu un impact psychologique sur les citoyens de la plupart des pays du monde et un impact socio-économique au niveau mondial.

À mi-chemin entre les réalités micro et macro, il y a également eu des transformations importantes dans le monde des organisations. Et, bien sûr, dans le domaine des Ressources Humaines, il a fallu s'y adapter. En fin de compte, la réalité est toujours en avance sur la théorie et les anciennes dynamiques de travail que de nombreuses entreprises utilisent « par défaut », sans se demander si elles sont les meilleures ou non.

Par conséquent, dans cet article, nous passerons en revue les différentes manières dont la crise du COVID-19 a affecté les RH et la gestion des personnes en général.

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Quels changements dans le domaine des RH la pandémie a-t-elle générés ?

Lorsqu'on croyait initialement que la pandémie ne durerait que quelques jours ou quelques semaines, on supposait que la nécessité de Les changements dans la gestion des personnes dans les entreprises, le cas échéant, consisteraient en de petites modifications de nature superficielle et quantitative: obtenir plus d'outils logiciels pour travailler à domicile, réparer les fonctions intranet défectueuses qui sont restées sans réponse pendant longtemps, etc.

Cependant, lorsque la véritable ampleur de la crise du COVID-19 a été constatée, la nécessité de faire pression pour des changements dans les caractère structurel non seulement dans les services RH, mais aussi dans le rôle de cet élément de l'entreprise dans l'ensemble de la organisation.

C'est-à-dire: il fallait faire face à la crise en effectuant des changements à un niveau stratégique et centré sur la composante humaine des entreprises. Des transformations dans lesquelles les professionnels des Ressources Humaines jouent un rôle clé en sachant s'adapter aux nouvel écosystème créé par la pandémie tant dans l'économie en général que sur le marché du travail en particulier. Voyons quelles sont les principales sources d'impact de la crise du COVID-19 dans le monde des RH.

1. Besoin de mettre le foo dans les nouvelles technologies

Bien que de nombreuses entreprises continuent de fonder leur philosophie de travail sur « ne pas toucher à ce qui fonctionne déjà » et qu'elles ne se soient guère intéressées à se tenir au courant des nouveaux développements technologiques, ce mode de fonctionnement est devenu irréalisable pour beaucoup organisations.

En fin de compte, la pandémie a eu un impact social et économique majeur en quelques semaines, et Pour pouvoir s'adapter rapidement à ces situations qui font irruption dans la vie quotidienne, il est essentiel de profiter du potentiel du monde numérique. De cette façon, en relativement peu d'étapes, il est possible de commencer à travailler d'une manière très différente, car il n'est pas nécessaire d'effectuer des modifications matérielles majeures dans les environnements de travail.

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2. Besoin de reconfigurer les relations avec le service RH

Gardez à l'esprit que dans de nombreux cas tout n'est pas résolu en remplaçant l'entretien d'embauche en face à face par une ou deux sessions d'appel vidéo. Par exemple, les tests basés sur les compétences et les tests psychotechniques, le cas échéant, doivent être effectués numériquement.

Cela signifie que dans certaines entreprises il est nécessaire de développer des outils digitaux adaptés à l'organisation, et la DRH doit être très impliquée dans leur conception.

Pour cette raison, dans de nombreux cas, il est nécessaire de modifier les flux de communication et de supervision entre les services, afin que les Les Ressources Humaines sont en contact permanent avec la partie des évolutions numériques et non seulement l'informent, mais participent aussi à faire les décisions.

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3. S'adapter à un nouveau marché du travail

La pandémie a eu un impact psychologique important sur de nombreuses personnes travaillant sur le marché du travail, et en particulier, elle a été une nette tendance à valoriser beaucoup plus la possibilité de travailler à domicile, de sorte qu'il s'agit d'un critère plus important qu'un salaire un peu plus élevé.

Pour cette raison, dans de nombreux cas, il est nécessaire d'apporter des changements même au niveau de la philosophie de l'entreprise, ce qui doit se refléter dans le domaine de Relations publiques (orientées vers les travailleurs et les nouveaux employés potentiels) et stratégies de communication promues à partir de HEURE. Aujourd'hui, contrairement à ce qui s'est passé avant la crise du coronavirus, dans de nombreux secteurs l'option de travail "par défaut" n'est plus d'aller au bureau, et dans les cas où cela est nécessaire, il est important de savoir en expliquer la raison afin de ne pas générer de rejet.

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4. Besoin de s'ouvrir aux nouvelles générations

Comme nous l'avons vu, les processus de transformation numérique dont est issu le secteur RH se sont accélérés ces dernières années et que, dans de nombreux cas, ils ont été reportés en raison du court-termisme de nombreux Entreprise. Or, ces changements ne servent à rien s'il n'y a pas de professionnels des Ressources Humaines capables d'opérer avec ces nouvelles solutions technologiques, et aussi, s'ils ne savent pas exprimer leur potentiel, ils seront désavantagés par rapport à la concurrence en question mois.

A) Oui, le secteur RH a plus que jamais besoin de « sang neuf »: des professionnels qui intègrent le potentiel des nouvelles technologies dans leur manière d'appréhender leur travail et de proposer des stratégies de sélection, de formation et de fidélisation.

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