Les 4 clés de la gestion du crédit formation en entreprise

Si quelque chose caractérise la capacité des entreprises à être viables sur le long terme, c'est la manière dont elles développent des modèles de gestion de leurs ressources tangibles et non tangibles. En fin de compte, quel que soit le financement et le soutien matériel dont dispose une organisation au cours de ses premiers mois de vie, il sera de peu d'utilité s'il n'est pas possible de trouver la formule qui permettre de donner de la stabilité au projet pour les années à venir, lorsque cet argent a déjà été dépensé et que le reste des actifs initiaux est devenu obsolète ou qu'il n'a plus de sens de continuer les utiliser.

Cependant, de nombreuses entreprises commettent l'erreur de se concentrer uniquement sur des ressources facilement localisées dans un nombre d'actifs disponibles: ceux qui peuvent être vus et touchés ou peuvent être réduits à un chiffre. Il y a quelque chose qui échappe à cette vision très réductrice des atouts d'une organisation: les connaissances théoriques et pratiques de la main-d'œuvre, et leur potentiel à acquérir facilement plus de compétences et de domaines d'expertise.

Par conséquent, dans le contexte espagnol, il est crucial savoir gérer correctement le crédit formation dont dispose chaque entreprise au travers de FUNDAE (Fondation d'État pour la formation professionnelle).

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Idées clés pour bien gérer le crédit formation en entreprise

Le crédit formation offert aux entreprises doit être vu comme un outil de développement organisationnel et, par conséquent, par conséquent, comme un ensemble d'opportunités pour améliorer la capacité d'adaptation au marché et d'attirer et d'appliquer Talent. N'oubliez pas que pour que les entreprises soient viables, elles ne peuvent pas dépendre uniquement du recrutement d'experts pour le moment dans lequel un déficit de connaissances et de compétences techniques est détecté dans la main-d'œuvre, entre autres parce que précisément Ce manque de professionnels à jour nous empêche de reconnaître ce genre de situations.

Cependant, pour exploiter le potentiel du crédit de formation, il est nécessaire, à son tour, d'avoir les connaissances et les protocoles nécessaires pour en tirer le meilleur parti. manière possible, sans l'affecter simplement à des activités qui, bien qu'elles puissent être marquantes et constituer un « gimmick » n'ayant de répercussions qu'au niveau marketing. Voyons quelles sont les idées clés à considérer pour gérer au mieux ces crédits et les intégrer dans les aspects stratégiques de l'organisation.

1. Maintenir un bon système d'incitation dès le début

Pour profiter des crédits de formation, il est essentiel qu'au-delà de leur gestion, l'entreprise ait pu générer un environnement de travail correct et une dynamique de travail et des incitations qui motivent les gens à rester au travail même s'ils sont les premiers de leur département à acquérir des compétences clés. De cette façon, votre influence sur l'entreprise ira au-delà de l'application des connaissances acquises uniquement à votre travail pendant quelques quelques mois, jusqu'à ce que vous décidiez de quitter l'entreprise pour une autre qui vous offre la possibilité d'exploiter pleinement les compétences que vous savez mettre en œuvre entraine toi.

Pour cela, entre autres, il est bon de prendre des mesures pour lier ces processus de formation à l'ouverture de canaux de promotion et de promotion: l'acquisition de nouvelles connaissances mérite d'être reflétée dans la relation contractuelle que le travailleur entretient avec l'entreprise, et cela n'est pas négatif: c'est une vanne qui permet de garder sur le personnel ceux qui apportent plus de valeur ajoutée, faisant gagner les deux parties à moyen et long terme.

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2. Avoir des experts et des chefs de service pour décider des domaines de formation

Comme nous l'avions prévu auparavant, il ne peut pas être complètement déconnecté la capacité de détecter les déficits de « savoir-faire » et les connaissances et l'expérience dans ce domaine de travail.

Par conséquent, il est important que la décision sur la façon de gérer les crédits de formation ne soit pas prise unilatéralement et toujours d'en haut. vers le bas: vous devez bénéficier des conseils et de l'orientation à la fois du personnel des ressources humaines et des experts les plus éminents en départements, afin qu'ils apportent leur vision sur les défis auxquels l'entreprise doit faire face et le type de compétences qui sont nécessaire.

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3. Distinguer entre formation exploratoire et formation instrumentale

Il n'est pas toujours nécessaire de se former à quelque chose en ayant décidé que ce savoir passera à faire partie des méthodologies et des outils utilisés au quotidien par les travailleurs affecté.

Il peut aussi être positif de former des profils clés dans un domaine de connaissance, afin qu'ils puissent simplement entrer en contact avec de nouvelles ressources et méthodes de travail, en connaissant leurs aspects positifs et négatifs. Ces stratégies de formation « exploratoires » vous aident à prendre des décisions stratégiques en sachant vraiment ce c'est décidé, avant de faire une grosse dépense qui n'aurait peut-être pas apporté de bénéfices ou d'améliorations de productivité. De plus, ils peuvent servir à mieux comprendre la concurrence qui utilise ces méthodologies et outils.

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4. Délimiter des lignes de formation communes et différenciées

Il existe des compétences utiles dans pratiquement tous les domaines de travail, tout en d'autres ne pouvaient être utilisés que par les membres de certains services ou niveau de répartition des tâches.

Être clair à ce sujet aidera à faire une répartition correcte des offres de formation, sans exposer une partie du personnel à l'expérience frustrante d'avoir d'apprendre quelque chose qu'ils ne comprennent pas ou n'ont pas la possibilité d'utiliser dans leur travail ou dans leur vie privée, et en outre, il faudra éviter dans la mesure que possible le préjudice comparatif que certains groupes de l'entreprise ont accès à un large éventail de formations et d'autres ont à peine accès à des cours générique (ce genre de situations génère des conflits et aggrave l'environnement de travail, d'autant plus que la formation est liée aux possibilités ascension).

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Vous souhaitez vous professionnaliser dans la gestion des processus de formation en entreprise ?

Comme nous l'avons vu, la formation des travailleurs est l'un des piliers fondamentaux des Ressources Humaines. Et c'est qu'au-delà du processus de sélection du personnel bien connu et voyant, les services RH doivent développer des programmes d'autonomisation et la rétention du talent exprimé ou latent qui existe déjà au sein de l'organisation, à la fois pour créer un environnement de travail plus satisfaisant et capable de offrir des perspectives d'emploi passionnantes, afin de permettre à l'entreprise de s'adapter aux nouveaux temps et aux nouveaux objectifs de la manière la plus efficace possible.

Si vous êtes intéressé à vous professionnaliser dans ce domaine, nous vous invitons à connaître les Propre Master en sélection et gestion des talents organisé par l'Université de Malaga (UMA). Il s'agit d'un programme de formation d'un an et demi qui aborde les deux blocs théoriques et pratiques fondamentaux des Ressources Humaines: la sélection du personnel et la promotion des talents dans les organisations, en comptant également sur les collaborateurs et le personnel enseignant des entreprises les plus importantes opérant en Espagne, parmi elles, ainsi que la possibilité de faire des stages dans de nombreux d'elles. Pour en savoir plus, visitez le site Web du Master ou contactez notre équipe.