Centre d'évaluation: qu'est-ce que c'est et comment est-il utilisé dans la sélection du personnel ?

La sélection du personnel est une partie des ressources humaines qui englobe une série de processus et Stratégies pour trouver le meilleur candidat pour un poste (ou un poste vacant) déterminé. Dans la sélection du personnel, nous retrouvons le Centre d'évaluation (CA), parfois appelé entretiens d'évaluation de la situation.

Les AC sont des méthodologies de sélection du personnel qui permettent d'interviewer plusieurs candidats en même temps. Ils sont constitués d'une série de tests et d'activités menés par un ou plusieurs enquêteurs. Dans cet article, nous verrons en quoi ils consistent, comment ils sont développés et quels aspects peuvent être évalués.

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Centre d'évaluation: qu'est-ce que c'est ?

Un centre d'évaluation (AC) est une méthodologie d'évaluation des candidats de groupe, typique du secteur des Ressources Humaines; Plus précisément, il appartient au domaine de la sélection du personnel. Il s'agit d'un processus de sélection de groupe, qui permet d'interviewer plus d'un candidat en même temps (en fait, des groupes de personnes sont évalués, qui peuvent varier en nombre).

Il existe différents types d'Assessment Center, mais en gros, on parle de des entretiens collectifs où un défi, une épreuve, une dynamique, etc. est posé. (généralement plus d'un).

Au Centre d'évaluation, diverses techniques et stratégies sont utilisées pour sélectionner le(s) meilleur(s) candidat(s) pour le poste offert; toutes ces techniques sont développées sous la supervision (et la direction) d'un ou plusieurs évaluateurs.

Ces évaluateurs, quant à eux, sont des professionnels des Ressources Humaines, qui peuvent être psychologues, diplômés en relations de travail, techniciens en ressources humaines, etc.

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Caractéristiques

Dans le centre d'évaluation, une série d'activités, de débats, de dynamiques ou de jeux sont proposés qui doivent être résolus en groupe (bien qu'il puisse également y avoir des activités individuelles). Il s'agit donc, en quelque sorte, d'une dynamique de groupe qui inclut des tâches individuelles, et qui vise à évaluer les compétences et aptitudes des candidats à travers une série de paramètres prédéfinis.

Comme cela a été dit, un ou plusieurs évaluateurs y participent (généralement et idéalement, plusieurs); en fait, il est souhaitable que plusieurs participent, afin de pouvoir observer et analyser les comportements, les attitudes et les réponses des participants.

Objectifs

L'objectif d'un centre d'évaluation est de déterminer quel(s) candidat(s) est(sont) le(s) plus apte(s) à couvrir le(s) poste(s) occupé(s) par l'intervieweur ou l'évaluateur.

Généralement, les centres d'évaluation sont utilisés de manière complémentaire à d'autres processus de sélection (par exemple entretien téléphonique, entretien en face à face, tests psychotechniques, etc.). Cependant, il peut également être utilisé comme premier et unique filtre pour sélectionner le bon travailleur.

À son tour, le Centre d'évaluation cherche à créer un environnement à partir duquel les candidats peuvent développer les compétences spécifiques recherchées pour le poste à pourvoir. En d'autres termes, dans l'AC, le candidat doit démontrer qu'il possède lesdites compétences, ainsi que les compétences requises pour le poste vacant.

Matériel

Les Assessment Centers, classiquement, sont généralement aménagés dans des salles plus ou moins grandes, avec une table et les chaises correspondantes pour les candidats. Il est conseillé d'avoir des bouteilles d'eau pour eux. Ils peuvent également être effectués à l'extérieur; Tout dépendra de la philosophie et de la façon de travailler de l'entreprise.

Parfois, en plus, l'utilisation d'une caméra est utilisée, ce qui permet d'enregistrer l'intégralité de la session; Ceci est fait pour pouvoir ensuite analyser en détail les réponses et les attitudes des candidats. L'utilisation de la caméra est également courante dans les cabinets de conseil, c'est-à-dire dans des entreprises qui travaillent pour d'autres entreprises, à la recherche de candidats pour leurs postes.

Dans ce cas, le client consultant (qui est une autre société) demande une série de candidats pour couvrir des postes « X »; Ce que fait le cabinet de conseil, c'est enregistrer le centre d'évaluation qu'il développe pour ensuite envoyer le matériel à son client, et le client décide quel candidat sélectionner.

Combien de temps durent-ils?

La durée du Centre d'évaluation Cela dépendra du type de poste à pourvoir, du nombre de postes vacants, du nombre de candidats postulant à l'offre, ainsi que d'autres variables liées à l'entreprise et à l'offre en question.

Généralement, cependant, la durée varie de quelques heures à quelques jours (ce dernier étant moins courant).

Quand est-il utilisé ?

Les centres d'évaluation sont indiqués pour presque tous les types de processus de sélection. Les postes sur lesquels travaille le Centre d'évaluation peuvent être des postes qui exigent certains types d'études (comme un marketing, ressources humaines, publiciste, etc.) ou des postes qui ne nécessitent pas d'études -ou qui nécessitent des études moins poussées- (par exemple, opérateur téléphonique, commerciale, etc).

Même comme ça, il est plus fréquent de l'utiliser lorsque les postes sont plus exigeants en termes d'exigences pour le candidat (niveau d'études) et en termes de salaire.

Cependant, bien qu'un Centre d'évaluation puisse être utilisé pour une grande variété d'offres d'emploi, nous devons garder à l'esprit que Cette procédure a généralement un coût économique élevé, car sa réalisation implique de nombreuses heures de conception, de planification, de préparation, de développement, etc., ainsi que des heures ultérieures d'évaluation des résultats.

Dans tous les cas, même s'il a un coût élevé, s'il est appliqué correctement et avec soin, un Le centre d'évaluation peut être une bonne option en raison de sa grande validité (tant que la conception est la même). convenable), et Cela peut même faire économiser à l'entreprise certains coûts, l'empêchant d'embaucher des candidats inadaptés pour la position.

Qu'est-ce qui est évalué dans les entretiens d'évaluation situationnelle ?

Selon les postes à pourvoir, la conception du Centre d'évaluation et ce qui en est prévu varieront; Ainsi, dans certains processus, certaines aptitudes, capacités ou capacités spécifiques seront valorisées, et dans d'autres, d'autres.

1. Capacités et compétences

Certaines de ces compétences ou capacités sont généralement particulièrement appréciées: par exemple, capacité organisationnelle, capacité de leadership, prise de décision, analyse, planification, aptitudes sociales, communication, résolution de problèmes, travail d'équipe, travail sous pression et capacité à suggestion.

2. Traits de personnalité

La personnalité est une construction qui peut également être évaluée dans un centre d'évaluation, bien que de manière plus superficielle que par un autre type de test individuel ou de test de personnalité.

Les variables de personnalité qui sont habituellement évaluées et qui sont les plus valorisées dans les différents emplois (en général) sont initiative, proactivité et motivation. En d'autres termes, faire preuve d'initiative pour résoudre les problèmes, participer aux débats qui peuvent survenir dans l'évaluation et aider d'autres collègues sont des actions généralement appréciées positivement par les entreprises. De plus, l'apport d'idées, de connaissances et d'opinions favorise également l'image que les évaluateurs se forgent de soi.

D'autre part, la motivation que nous avons évoquée renvoie au désir manifesté par le candidat d'être résolu les problèmes soulevés dans le centre d'évaluation, ainsi que l'intérêt que le poste suscite offert.

Types d'épreuves

Nous avons déjà mentionné que les tests qui sont effectués dans un centre d'évaluation sont divers. Concrètement, trois types de tests sont généralement utilisés :

1. tests de situation

Ce type de tests, aussi appelés professionnels, évaluer les compétences spécifiques pour le poste spécifique à pourvoir. Ce sont des tests qui imitent des situations réelles et qui demandent au candidat de développer ou de résoudre une série de tâches spécifiques.

Des exemples de tests de situation sont des jeux de rôle, des débats, des cas pratiques, etc.

2. tests de connaissances

Les tests de connaissances impliquent que la personne développe une série de réponses, sur la base de questions spécifiques posées pour le poste vacant à pourvoir. Autrement dit, ils évaluent les connaissances spécifiques requises pour le poste.

Ces connaissances peuvent être de différents types (selon le poste à pourvoir): langues, informatique, chimie, mathématiques, etc.

3. Tests psychotechniques

Enfin, au sein d'un Assessment Center (et d'autres processus de sélection), nous pouvons trouver les tests psychotechniques, qui évaluent différents traits de personnalité, ainsi que des aptitudes et des compétences spécifique.

Ce type de test est principalement utilisé déterminer le degré d'adaptabilité du candidat au poste à pourvoir, c'est-à-dire dans quelle mesure est-il un bon candidat pour développer les tâches dudit poste.