Entretien d'incident critique (BEI): qu'est-ce que c'est ?

Nous vivons dans un monde hautement concurrentiel. Nous pouvons voir ce fait dans de multiples aspects de la vie, l'un d'eux étant le lieu de travail. Pour chaque emploi proposé, nous pouvons trouver des centaines de personnes souhaitant être sélectionnées, étant nécessaire que les employeurs évaluent l'aptitude de chaque candidat pour sélectionner ceux qui sont les plus capables d'assumer les rôles du poste.

En ce sens, la compétence personnelle de chacun entre, qui peut être évaluée à travers Méthodes telles que l'entretien d'incident critique ou l'entretien d'événement comportemental.

L'entretien sur l'incident critique

Le Critical Incident Interview, également connu sous l'acronyme BEI pour Behavioral Event Interview, est une technique d'entretien mise au point par John C. Flanagan en 1954, qui a été modifié au fil du temps et est principalement utilisé à des fins de se faire une idée des compétences réelles des personnes.

Il est défini comme l'ensemble des processus utilisés pour collecter des observations du comportement humain afin de faciliter l'analyse de l'utilité du comportement de l'individu et

leur capacité mentale à résoudre des problèmes pratiques.

Cette procédure peut être utilisée à la fois sous la forme d'un questionnaire auquel le sujet peut répondre ou directement tout au long d'un entretien, comptant dans le second cas avec l'avantage de pouvoir observer directement le comportement et le langage non verbal.

La forme d'entretien fréquemment utilisée Il a été développé et popularisé par Mc. Cleland, basé sur l'hypothèse que le meilleur prédicteur de la performance future d'une personne dans une tâche spécifique est ce qu'elle avait dans le passé avec des tâches similaires.

Son utilisation principale est dans la sélection du personnel, lors de l'évaluation de l'aptitude d'un candidat à un poste, mais ils peuvent également être utilisés techniques basées sur ce type d'entretien dans la formation, la préparation et la répartition des tâches dans différents étendues.

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Qu'est-ce qui est valorisé ?

Il s'agit d'évaluer le niveau de performance du candidat à travers un entretien fortement structuré, à travers lequel la cohérence des compétences affichées est évaluée.

L'intervieweur demandera au candidat d'expliquer comment il a géré un certain événement dans le passé, étant informé événement une situation réelle que le candidat a vécue et qui a un certain rapport avec le poste auquel il postule appliquer. Non seulement les faits sont valorisés (bien que le plus important et le plus fondamental soit ce que le sujet en question a fait), mais aussi les pensées et les émotions doivent également être suscitées que ceux-ci ont éveillé chez le candidat. Une explication est demandée, pas une évaluation de ce qui s'est passé

Il est important de préciser que ce qui est valorisé, ce sont les faits, les pensées et les attitudes qu'il a manifestés, à la première personne, et non la performance de l'entreprise ou de l'entreprise à laquelle il appartenait.

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Objectifs de l'entretien

Bien que l'objectif principal de l'entretien d'incident critique soit d'obtenir des informations sur la compétence passée des sujets afin de prédire vos performances futuresCette obtention d'informations peut être effectuée à différentes fins.

En premier lieu, comme indiqué précédemment, l'un des objectifs pour lesquels ce type d'entretien est généralement utilisé est la réalisation de processus de sélection du personnel. Sur la base du comportement antérieur et de l'apprentissage acquis auprès de lui, il est possible d'évaluer l'existence de des compétences spécifiques qui peuvent être utiles (ou au contraire déconseillées) pour exercer le poste en question.

Une fois à l'intérieur de l'entreprise, il peut également être utilisé pour évaluer la performance des travailleurs, afin d'évaluer leurs capacités et même évaluer le besoin d'un certain type de formation ou formation avec les travailleurs.

Une autre application possible peut être donnée dans le monde du marketing et dans la réalisation d'études de marché, afin d'évaluer les besoins de la population en fonction des compétences et des expériences qui manifeste. Par exemple, il peut être utilisé pour identifier le besoin d'un service ou d'un produit spécifique.

Aspects valorisés

Tout au long du processus, la personne interrogée sera invitée à répondre à une série de questions. Bien que pour tenir compte des situations qui vont être signalées et dont les compétences vont être déduites des questions ouvertes sont généralement utilisées, des questions fermées et très spécifiques peuvent parfois être utilisées comme introduction à ces aspects.

Certaines des questions de base se concentrent sur la visualisation d'une expérience spécifique et demande comment cela s'est produit, comment cela s'est produit, quel était le rôle du sujet ou quel résultat final cela a produit.

Les aspects à évaluer lors de chaque entretien dépendront du type de poste proposé et des rôles et compétences requis dans celui-ci. Cependant, il existe un certain nombre d'aspects qui sont généralement valorisés dans la plupart des entretiens de ce type. Nous présentons ci-dessous quelques aspects et le type de questions habituellement utilisées.

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1. sentiment d'accomplissement

Ces choses dont nous sommes fiers Ils en disent long sur notre personnalité et notre façon de penser.. De plus, savoir comment ils ont été atteints peut être d'une grande valeur lorsqu'il s'agit de prévoir la direction que prendront les décisions futures de l'individu. Par exemple, une question typique pourrait être. "Expliquez-moi une situation ou un résultat dont vous êtes satisfait et comment vous y êtes arrivé."

2. Travail en équipe

Le travail de groupe est l'un des piliers fondamentaux de la plupart des organisations et des entreprises. Être capable de s'organiser, de travailler avec des professionnels compétents dans le même domaine ou dans d'autres domaines, d'accepter d'autres opinions et/ou La négociation est aujourd'hui un élément essentiel lorsqu'il s'agit d'offrir un bon service et de maintenir des performances élevées dans un entreprise. Un exemple de questions de ce type pourrait être: « Aimez-vous travailler en groupe? Parlez-moi d'une situation dans laquelle vous pensez que la collaboration avec les autres vous a été bénéfique. »

3. Autonomie

Bien que cet élément semble contredire le point précédent, la vérité est que bien que le travail de groupe soit essentiel il en va de même pour être capable d'agir sans avoir besoin de conseils continus, en particulier lorsque des événements se produisent qui échappent à votre contrôle. prévisions. Cela ne veut pas dire que les autres ne sont pas consultés ou que ce que nous faisons n'est pas rapporté, mais dans ne pas se fier uniquement à des critères externes pour agir. Un exemple de question: "Dites-moi ce que vous avez fait à un moment où vous avez dû agir rapidement face à un imprévu."

4. Influence

La capacité d'influencer les autres les persuader et/ou leur faire voir des perspectives différentes des leurs C'est généralement un élément très apprécié par diverses entreprises et entreprises qui proposent des biens ou des services. Un exemple de question typique pourrait être: « Décrivez-moi la dernière fois que vous avez essayé de convaincre quelqu'un de quelque chose ».

5. Flexibilité et adaptation au changement

Nous vivons dans un monde dynamique où les choses changent constamment. Être capable de s'adapter et s'ouvrir à de nouvelles possibilités Il est d'une grande aide dans la plupart des travaux. Ils pourraient nous demander quelque chose comme: "Quelle est la dernière chose à laquelle vous avez dû vous adapter dans votre dernier emploi et comment l'avez-vous vécue ?"

6. Créativité et proactivité

La capacité de apporter quelque chose à l'entreprise il s'agit généralement d'une valeur ajoutée que les entreprises valorisent positivement. Voici quelques questions typiques: vous considérez-vous comme une personne innovante? Parlez-moi d'un moment où vous avez apporté une amélioration à votre poste. »

Structure de l'entretien: Phases

L'entretien d'incident critique est un entretien très structuré qui suit un scénario prédéterminé par l'entreprise qui le mène, généralement indépendamment de la réponse de l'individu (bien qu'en fonction de la réponse, des questions pourraient être ajoutées pour approfondir l'un des aspects).

Généralement, nous pouvons voir que l'entretien d'incident critique Il est divisé en trois phases; accueil, développement et fermeture.

1. Réception

Le premier moment de l'entretien en tant que tel. Le candidat est accueilli, on lui explique ce qui va se passer tout au long de la entretien, la durée approximative de celui-ci et vous êtes assuré que le contenu dudit entretien sera confidentiel. De plus, l'intervieweur doit essayer de s'assurer qu'il n'y a aucun doute sur la procédure, lui laissant le soin d'exprimer les doutes initiaux que le candidat pourrait avoir.

2. Développement

Dans cette deuxième phase, les données du dossier et du programme sont d'abord analysées avec la personne interrogée pour avoir une meilleure idée des domaines et des aspects avec lesquels elle a l'habitude de traiter.

Après cette brève vérification des données, l'enquêteur procède à poser différents types de questions ouvertes concernant les situations que l'interviewé a traversées tout au long de sa vie, en se concentrant sur la description des événements, des pensées et des émotions qu'il a eues à ce moment-là. Il faut préciser qu'une réponse concrète et non générique est recherchée, et les réflexions faites par le sujet à cet égard ne sont pas valorisées puisque seule la compétence est évaluée.

3. Fermeture

Dans la phase de clôture, il est prévu de récapituler et de s'assurer que vous disposez de toutes les informations nécessaires, terminer de fournir des informations sur le poste, que le candidat puisse poser des questions sur les éléments sur lesquels il a des doutes, et indiquez comment le contact sera maintenu afin de communiquer la décision.

Avantages et inconvénients

L'entretien d'incident critique Elle présente de nombreux avantages par rapport aux autres types d'évaluation., mais aussi une série d'inconvénients.

Comme principal avantage, nous pouvons établir qu'il nous permet d'avoir une idée plus ou moins claire des façons d'agir que le sujet et le type de compétences qu'ils possèdent, ce qui permet de prédire les performances futures avec plus de précision qu'un entretien classique. à côté travailler à partir de situations vécues par le sujet dans la vie réelle, ne l'obligeant pas à imaginer une situation étrange. Il s'agit d'une méthodologie peu coûteuse et facilement compréhensible tant pour l'interviewé que pour l'intervieweur.

Cependant, comme inconvénients, nous devons mentionner que les événements concrets peuvent ne pas être entièrement mémorisés par le sujet, plus il peut les simuler. De plus, le fait que la situation soit choisie par l'interviewé signifie qu'il peut y avoir un certain manque de contrôle. à ce sujet et que des moments sont choisis qui ne sont pas pleinement représentatifs de ce qui est prévu évaluer. Enfin, les expériences personnelles peuvent être difficiles à décrire pour certaines personnes, supposant une atteinte à leur vie privée qui peut limiter les réponses apportées.