La théorie des relations humaines et son application aux organisations

Le monde du travail a beaucoup changé au cours de l'histoire. Des métiers typiques du Moyen Age aux grandes et petites entreprises dans lesquelles nous travaillons aujourd'hui, en passant par le travail dans les usines après la Révolution. Industriels, les changements tant dans la vision du travail que dans ce qui implique le travailleur ou la manière dont il doit être traité sont passés événement.

Dans ce domaine, de nombreuses études ont été menées dans diverses disciplines telles que la psychologie, conduisant certaines d'entre elles à changements dans la vision de la part de la société et des employeurs du travailleur et de l'importance de son bien-être dans son productivité.

Si au départ le travailleur était perçu comme un « paresseux » qu'il fallait surtout motiver avec le salaire, petit à petit Ils observaient qu'il y avait un grand nombre de facteurs qui influencent le travailleur, sa productivité et son bien-être général. Ce changement progressif serait grandement aidé par les études Hawthorne et

l'élaboration de la théorie des relations humaines, dont nous allons parler tout au long de cet article.

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Précédents en psychologie organisationnelle

Bien que le fait que le facteur humain et relationnel soit important dans le travail est aujourd'hui quelque chose considérée comme commune et logique, la vérité est qu'à l'époque où cette notion a été introduite, elle signifiait tout un révolution. Et c'est que la théorie des relations humaines, élaborée par Elton MayoIl a commencé à se développer vers les années 1930.

A cette époque, la conception générale des organisations et de leur travail était une vision classique, centrée sur la production et qui il voyait le travailleur comme une entité paresseuse et oisive qui avait besoin d'être stimulée par le salaire pour travailler, ou bien il le comprenait comme une machine qu'il fallait guider depuis les postes de direction (les seuls sur qui le fait d'organiser et de dominer le entreprise).

Il faudra attendre l'émergence de la psychologie et son application au travail et à l'industrie pour que les facteurs qui affectent le travailleur commenceraient à être analysés dans une perspective humaniste et psychologique. Grâce à elle et un besoin croissant d'humaniser et de démocratiser la production (le mécontentement, les abus et les révoltes ouvrières étaient fréquents), il en viendrait au développement d'une conception plus proche de l'ouvrier dans le domaine industriel.

La théorie des relations humaines

La théorie des relations humaines est une théorie de la psychologie des organisations, qui propose que la partie la plus importante d'une organisation est la humain et interactif et que le comportement du travailleur est plus lié à l'appartenance à un groupe social, son bien-être avec l'environnement et les normes sociales au sein dudit groupe qu'au type de tâche effectuée, à sa structure ou à la perception d'un salaire spécifique (qui était considéré comme le seul facteur de motivation du travailleur).

En gros, il fixe l'importance de l'environnement social dans lequel évolue le travailleur et l'impact psychologique dudit environnement lorsqu'il s'agit d'expliquer le comportement, la performance et la productivité du travail.

Dans cette théorie, qui apparaît comme une réaction au contrôle excessif sur la tâche qui existait à l'époque, la focalisation l'intérêt cesse d'être dans la tâche elle-même et dans la façon dont l'organisation est structurée pour se concentrer sur le travailleur et le réseau des relations sociales et amicales qui se forme au sein de l'organisation.

De même, le travailleur n'est plus considéré comme un élément indépendant dont la performance dépend uniquement de sa volonté de commencer à observer que cela dépend dans une large mesure de votre relation avec le groupe et de la façon dont elle est organisé.

De plus, grâce aux études réalisées, la puissance du réseau et les liens tissés de manière informelle entre travailleurs, l'importance de la perception du soutien social et de l'affectation de ces processus lorsqu'il s'agit d'améliorer la performance ou Réduisez-le se conformer à la norme du groupe d'appartenance. Elle permettrait également le développement de nouveaux systèmes et stratégies visant à améliorer et optimiser le développement de membres de l'organisation, ainsi que des aspects tels que l'évaluation des communications et la rétroaction au employés.

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Les expériences de Hawthorne

La théorie des relations humaines et les développements ultérieurs découlent des aspects susmentionnés, mais probablement l'un des Les étapes les plus importantes qui ont conduit à sa naissance ont été les expériences Hawthorne, menées à l'usine Hawthorne d'Elton Mayo et d'autres. collaborateurs.

Initialement, ces expériences ont commencé en 1925 avec l'intention initiale était rechercher une relation entre l'éclairage et la productivité des employés, May commencerait à évaluer les conditions de travail (relativement bonnes pour l'époque) et les performances des ouvriers dans différentes conditions d'éclairage. Dans cet aspect, ils n'ont pas trouvé une grande variabilité, mais ils ont pu localiser d'autres variables de grande importance: les variables psychosociales.

Ensuite, ils commenceront à analyser, de 1928 à 1940, ces facteurs humanistes et psychosociaux. Dans un premier temps, les conditions de travail et l'effet des sentiments et émotions des salariés vis-à-vis du travail, de l'environnement et même vis-à-vis de leur rôle dans celui-ci seraient analysés. De là on a déduit que la considération personnelle a joué un rôle important dans la performance et la satisfaction des travailleurs.

C'est dans la seconde phase que se trouve l'une des grandes divergences avec les théories plus classiques: la Le comportement des travailleurs était plus lié aux caractéristiques sociales et organisationnelles qu'aux caractéristiques elles-mêmes. individuel. Ceci a été réalisé grâce à une série d'entretiens au cours desquels les chercheurs ont demandé aux travailleurs d'exprimer leur appréciation de leur travail.

Dans une troisième phase, les groupes de travail et l'interaction entre les travailleurs ont été analysés, avec des expériences dans lesquelles un système de paiement a été utilisé dans lequel un salaire élevé n'était maintenu que s'il y avait une augmentation de la production totale, à laquelle les travailleurs répondaient en normalisant leur productivité de l'augmenter petit à petit en diminuant d'abord son niveau le plus performant pour faire en sorte que chacun puisse augmenter progressivement la performance totale: ils ont cherché à être cohérents dans leurs performances afin que tous les membres du groupe puissent avoir une certaine stabilité.

Il y avait à la fois une sanction pour ceux qui ne respectaient pas la norme du groupe (celui qui ne respectait pas la norme informelle subissait des pressions) comme une recherche de conformité à la majorité.

La quatrième et dernière phase a porté sur l'étude de l'interaction entre l'organisation formelle de l'entreprise et la informel des employés, à la recherche d'une interaction dans laquelle les travailleurs pourraient exprimer leurs problèmes et conflits. Les conclusions de ces expérimentations conduiraient à la génération d'un intérêt pour le salarié et ses liens, qui s'élargirait progressivement.