Évaluation des performances: qu'est-ce que c'est et comment elle est utilisée dans l'entreprise

Dans chaque entreprise, il est nécessaire de connaître les performances de chacun de ses travailleurs pour pouvoir voir si les objectifs proposés sont atteints ou non.

De nombreux facteurs peuvent influencer la réalisation de ces objectifs, tels que la motivation, compétences et capacités des travailleurs, en plus de la fluidité de la communication au sein du organisation.

Évaluation des performances C'est une technique qui, comme son nom l'indique, a pour objectif d'évaluer les performances au sein d'une organisation. Cet outil est largement utilisé dans le monde des ressources humaines, non sans certaines réserves. Regardons cela plus en détail.

• Article associé: "Psychologie du travail et des organisations: un métier d'avenir"

Qu’est-ce que l’évaluation des performances ?

L'évaluation des performances pourrait être considérée comme un outil ou plutôt un ensemble de stratégies axées sur l'évaluation de la performance des salariés d'une entreprise. Cette évaluation peut se faire sur la base de critères très divers, en tenant compte des caractéristiques les aptitudes personnelles, les compétences et les résultats qui sont évalués selon une périodicité stipulée, en règle générale une fois par an. Elle est considérée comme un acteur incontournable dans le monde des ressources humaines.

Quels aspects évaluez-vous ?

Bien que chaque entreprise puisse avoir besoin d'évaluer certaines ressources ou d'autres, en règle générale, les aspects analysés dans une évaluation des performances, tous influents sur le succès et la réalisation des objectifs souhaités par l'organisation atteindre, sont :

• Forces
• Capacités
• Lacunes
• Chances
• Aptitudes
• Problèmes
• Degré d'intégration

Tous ces aspects se concentrent sur les caractéristiques des travailleurs. En les évaluant, l'entreprise obtient des informations basiques mais nécessaires pour pouvoir prendre des décisions. Si tout indique que les objectifs fixés sont atteints, voire dépassés, l'organisation doit encourager ses travailleurs à continuer sur la bonne voie.

En revanche, si tout indique que les objectifs sont loin d’être atteints, il ne faut pas rechercher les coupables de cet « échec », mais détecter les problèmes qui peuvent exister, satisfaire les besoins et éradiquer les éléments qui constituent un fardeau.

À notre tour, nous pouvons indiquer qu'il y a trois grands blocs qui sont évalués à l'aide de cette technique :

• Personnalité, qualités et comportement individuel.
• Degré de contribution du travailleur aux objectifs proposés.
• Un potentiel à développer.

Pour évaluer ces blocs Il est nécessaire de prendre en considération les aspects individuels suivants de chacune des parties de l’organisation :

• Connaissance du travail effectué.
• Degré de qualité du travail effectué.
• Relation avec le reste des travailleurs de l'entreprise.
• Stabilité psychologique (émotionnelle et cognitive).
• Capacités d'analyse et de synthèse.

Comment se déroule ce type d’évaluation ?

Il existe en fait de nombreuses façons différentes d'évaluer la performance d'une organisation, mais certaines lignes directrices générales peuvent être indiquées et peuvent servir de guide.

1. Établissement du plan d'évaluation

Tout d’abord, un plan d’évaluation doit être établi. L'évaluation des performances est un processus de nature systématique, dans lequel il ne doit y avoir aucune ambiguïté ni improvisation.. Pour cette raison, plusieurs aspects doivent être établis sur lesquels les évaluateurs baseront leur évaluation. Parmi ceux-ci, les plus importants sont :

• Qu’est-ce qui va être évalué ?
• Façon d’appliquer l’évaluation.
• Période à évaluer.
• Période de temps que durera l’évaluation.
• Fréquence (hebdomadaire, semestrielle, annuelle,...).
• Qui va réaliser l’évaluation.
• Quels compteurs seront utilisés pour l’évaluation.

Il est recommandé que l'évaluateur soit une entreprise externe, car dans ce cas, l'évaluation ne sera pas influencée par des perceptions personnelles ni par des préjugés que les travailleurs de l'entreprise elle-même ont à l'égard de leurs collègues et de l'efficacité du même.

Quant aux compteurs, ils sont nombreux qui peuvent être pris en compte, comme la qualité du travail, les opportunités, la productivité, la motivation des salariés…

• Vous pourriez être intéressé: "Qu'est-ce que l'équilibre travail-vie personnelle et pourquoi est-ce important ?"

2. Principes sur lesquels il se fonde

Évaluation des performances doit être basé sur une série de principes de base pour être utile:

• Il doit être en phase avec la stratégie commerciale.
• Il devrait se concentrer sur une meilleure formation des employés.
• Les normes doivent être basées sur des informations utiles sur le travail.
• Les objectifs doivent être clairement définis.
• Les employés doivent participer activement à l'évaluation.
• L'évaluateur doit offrir des connaissances et des compétences pour obtenir des améliorations.

3. Indicateurs à utiliser dans l’évaluation

Comme dans tout type d'évaluation, il faut prendre en compte différents indicateurs qui permettent de connaître le degré de performance des travailleurs. Ces Ils seront fondamentaux pour pouvoir mesurer et analyser les compétences, les capacités, la productivité et la motivation de l'organisation., sous d’autres aspects.

3.1. Indicateurs stratégiques

• Degré de respect des objectifs établis.
• Correction de stratégie.
• Orientation ressources.
• Stratégies d'organisation et formes d'application.

3.2. Indicateurs de gestion

• Degré de progrès réalisé grâce aux activités et aux processus.
• Données sur les activités réalisées.

4. Méthodes d'évaluation

Enfin, nous arrivons à la section sur les méthodes d'évaluation. Il existe plusieurs outils au sein de cette technique qui peuvent être utilisés pour évaluer le degré de performance de l’organisation.

Le choix de l'un ou l'autre instrument dépendra de chaque entreprise, même s'il convient de noter que cet outil aura tendance à avoir un design personnalisé., en s'adaptant aux caractéristiques et aux besoins de l'organisation.

Il existe de nombreuses méthodes permettant d'évaluer les performances et nous n'en mentionnerons ici que quelques-unes telles que l'auto-évaluation, l'évaluation par égale, celle réalisée par les subordonnés, celle réalisée par les supérieurs, celle réalisée par les clients ou l'évaluation 360º dans laquelle toutes les évaluations sont intégrées mentionné.

Critiques de cette technique

Jusqu’à présent, nous avons décrit ce qu’est l’évaluation des performances, en indiquant qu’elle a plusieurs utilisations. axé sur l’amélioration des performances dans toute l’entreprise. En plus de tout ce dont nous avons déjà parlé jusqu'à présent, certains considèrent que cet outil présente de nombreux autres avantages, parmi lesquels nous pouvons souligner :

• Prendre des décisions concernant la rémunération et les promotions.
• Superviser les évaluations de tous les emplois.
• Offrez des commentaires aux employés.
• Identification et développement de formations.
• Aide à décider qui licencier.

Cependant, dans le monde des ressources humaines, il semble exister une réalité assez différente de celle que cet outil est censé offrir. La gestion et l'évaluation des performances, telles qu'elles semblent être pratiquées dans la plupart des entreprises, sont devenues un processus bureaucratique. et donc fastidieux. Par ailleurs, ce type d'évaluation, loin de remplir son objectif, qui n'est ni plus ni moins que de constater performance de l’organisation, sont devenus une mauvaise pilule dont les travailleurs veulent se débarrasser en une fois.

Cela fait que loin d'être considéré comme un outil d'apprentissage et d'amélioration de l'organisation, les employés, les managers et même le service des ressources humaines en viennent à le détester. En fait, les évaluations des performances sont utilisées depuis plus d’un demi-siècle et la grande majorité d’entre elles ne sont pas satisfaisantes. La situation ne s'est pas améliorée au cours des dernières décennies, même si des changements ont été apportés à la méthodologie pour le rendre plus attractif et plus facile à appliquer, avec des techniques telles que l'évaluation à 360º, le Stack Ranking ou la Performance Revoir.

Mais à part tout ça, il semble que Le principal problème de l’évaluation des performances est sa fréquence limitée. La plupart des entreprises qui l'appliquent ne le font qu'une fois par an, en partie parce qu'elles ne considèrent pas cela comme une tâche de bon goût et le font simplement quand c'est leur tour. Le problème est que cela fait perdre complètement à cette technique son utilité, car elle implique que l'évaluation, l'analyse de l'organisation et le feedback donné à ses travailleurs est donné dans des délais trop longs, ce qui rend les informations reçues très peu impact.

Les organisations ne sont pas des entités fixes, mais évoluent constamment et, par conséquent, il est nécessaire de procéder à des évaluations de performances avec une certaine périodicité. Une année est une période très longue, suffisamment longue pour que tout ce qui est évalué dans le session précédente et qui était indiqué comme étant sur la bonne voie peut maintenant avoir mal tourné et être un problème. En l'appliquant régulièrement, l'évaluation des performances parvient à améliorer les résultats, augmenter la productivité et la qualité, en plus de résoudre d'éventuels problèmes de communication entre les patrons et les employés.

C'est pourquoi les évaluations des performances doivent être effectuées plus fréquemment, au moins une fois par mois. Si une seule est effectuée chaque année, de nombreux aspects doivent être évalués et une période de temps plus longue doit être prise en compte, alors que si l'on ne le fait qu'une fois par mois Ce qui a été fait le mois dernier devra être évalué, quelque chose de beaucoup plus abordable et plus facile à modifier à court terme lorsque viendra l'évaluation du mois. suivant. Plus la fréquence est élevée, moins cette technique s'avère bureaucratique et lourde.