La théorie X et la théorie Y de McGregor

Bien que lorsque nous pensons à la psychologie, nous imaginons généralement l'étude de la psyché et comportement humain dans un contexte clinique, la vérité est que cette discipline travaille avec plusieurs autres étendues; elle ne se limite pas uniquement à un aspect sanitaire.

L'esprit est un objet d'étude qui reste actif à tous moments, situations et contextes. L'un des domaines dans lesquels de multiples investigations ont également été menées en psychologie du travail, qui est en charge de la Psychologie du Travail et des Organisations. Dans ce domaine, des éléments tels que le leadership, l'autorité, les normes et la productivité des employés.

De nombreuses théories ont émergé au cours de l'histoire et les auteurs qui ont travaillé dans ce domaine, dont Douglas Murray McGregor, qui a développé deux théories opposées dans lesquelles à la fois la manière d'exercer le leadership traditionnel et une autre plus humaniste qui prônait la Auteur: il s'agit de la théorie X et de la théorie Y de McGregor. Voyons en quoi ils consistent.

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Les théories X et Y de McGregor

Dès la Révolution industrielle et l'émergence des premières usines, apparaît la nécessité de gérer la manière dont les ouvriers effectuent leur travail. La grande exploitation du travail qui existait à l'époque et qui s'est poursuivie au cours des siècles est connue, avec un contrôle exhaustif de ce que chaque employé a fait et offrant peu de libertés, en plus de se limiter à effectuer une ou plusieurs tâches spécifiques indiquées par la direction (abordant à la fois ce qui doit être fait et ce qui doit être fait). comme).

On connaît également de nombreuses révoltes menées pour améliorer les conditions des travailleurs, qui aboutiraient à terme à la création de syndicats. La performance et la productivité des employés ont toujours été quelque chose à considérer pour les gestionnaires, en utilisant différentes stratégies et la majorité étant l'utilisation du contrôle, de la sanction et de la coercition pour promouvoir la productivité, et de l'argent comme récompense. Mais à l'exception de ceux dont les besoins essentiels n'étaient pas satisfaits, la productivité ne s'améliorait pas excessivement.

L'émergence de la psychologie en tant que science a permis l'analyse de ce type de situation et différentes théories ont été développées. Bien que les premières théories considéraient la nécessité d'un contrôle accru et considéraient la travailleur principalement paresseux, plus tard d'autres courants sont apparus contrairement à ce croyance.

L'un de ces auteurs, en l'occurrence du 20e siècle, était Douglas McGregor. Cet auteur est basé sur la théorie de la motivation de Maslow et sa hiérarchie des besoins humains de proposer que le manque de motivation et de productivité du travail est dû au fait qu'une fois les besoins de base satisfaits, les stimuli nécessaires pour les satisfaire cessent d'être motivants. De nouveaux besoins tels que l'estime et l'épanouissement sont générés que la plupart des entreprises de l'époque n'étaient pas intéressées à satisfaire. Pour cette raison, elle propose un nouveau mode de fonctionnement des entreprises face aux limitations du traditionnel: le la théorie Y, qui contraste avec le modèle traditionnel ou la théorie X, les deux modèles s'excluant mutuellement.

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Théorie X

La soi-disant théorie X est une élaboration de McGregor à partir de laquelle tente d'expliquer la manière de comprendre l'entreprise et le travailleur qui était jusqu'à présent majoritaire.

Cette vision traditionnelle considère le travailleur comme une entité passive qu'il faut forcer à travail, un être paresseux qui a tendance à travailler le moins possible et dont la seule motivation pour le faire est Gagner de l'argent. Ils sont perçus comme mal informés, incapables de gérer le changement et les conflits, et sans ambition. Sans un contrôle exhaustif, ils n'accompliraient pas leurs tâches.

Dans cette optique, la direction doit faire preuve de leadership et exercer un contrôle continu sur les employés afin d'éviter leur passivité. Le comportement des travailleurs sera contrôlé et toutes les responsabilités seront assumées, leur fournissant des tâches limitées.

Le leadership s'exerce donc de manière autoritaire et en indiquant ce que chacun doit faire et comment. Les règles sont strictes et des sanctions sévères, des mesures coercitives et punitives sont établies pour maintenir les employés au travail. L'argent et la rémunération sont utilisés comme élément de base de la motivation.

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Théorie Y

En théorie, X McGregor rend explicite la manière traditionnelle de comprendre le travail qui existe depuis l'époque de la révolution industrielle. Cependant, il considère qu'il fallait partir d'une théorie différente qui avait une vision différente du travailleur et de son rôle dans l'entreprise. Le résultat de ceci était la théorie Y.

Cette théorie indique que la direction devrait être responsable de l'organisation de l'entreprise et de ses ressources afin d'atteindre ses objectifs, mais que les employés ne sont pas un élément passif mais un élément actif à moins qu'ils ne soient poussés dedans. La valeur et l'importance de la motivation et du défi sont indiquées, une valeur qui n'est généralement pas mise à profit et les travailleurs sont empêchés de développer leur potentiel maximum. On n'observe pas non plus que chaque individu a ses propres objectifs qui souvent n'ont pas été reflétés avec ceux de l'entreprise.

En ce sens, c'est la gestion de l'entreprise qui doit être organisée de telle sorte que le travail encourage ledit développement et permette au travailleur de s'épanouir. non seulement des objectifs auxquels il ne se sent pas lié, mais aussi dans le processus d'atteinte des objectifs de l'entreprise, il peut également atteindre les siens buts. Il est également apprécié que l'engagement soit plus grand lorsqu'il y a une reconnaissance de leurs réalisations, et que l'application des compétences des travailleurs peut générer des solutions à des problèmes organisationnels imprévus ou pour lesquels la direction n'a pas de solution valable.

Cette théorie, que l'auteur a défendue avant la traditionnelle ou X, repose fondamentalement sur l'idée de promouvoir la l'autonomie gouvernementale et favoriser la maîtrise de soi et l'autonomie du travailleur, au lieu de le considérer comme un élément de plus de la équipement. Il est proposé d'enrichir le travail en rendant le travailleur responsable de différentes tâches et encouragez-les à être actifs et participatifs, capables de prendre leurs propres décisions et de se sentir engagés dans leur travail. La formation, l'information, la négociation des objectifs et des responsabilités et la création d'un climat de confiance sont essentiels au bon fonctionnement de l'entreprise.

Il s'agirait donc d'exercer un leadership permettant la participation et la confiance, dans lequel le travail du travailleur, dans lequel le travail est élargi et enrichi et la responsabilité personnelle (par exemple, par la délégation de responsabilités) et qui se concentre sur la réalisation des objectifs plutôt que sur l'autorité et le pouvoir personnel.

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Difficultés de mise en œuvre de la théorie Y

L'auteur lui-même, bien qu'il propose la théorie Y comme souhaitable et objectif à atteindre, reconnaît l'existence d'obstacles et la Difficulté à générer un changement à une époque où le fonctionnement de la plupart des entreprises était régi par la théorie classique. Par exemple, il y a le fait que les managers doivent changer d'état d'esprit et réorganiser à la fois leur structure organisationnelle et son fonctionnement, auquel ils auront tendance à résister.

De plus, cela indique également qu'il peut être difficile pour le travailleur d'effectuer ce changement, car dans de nombreux cas, il s'est habitué au fait que le leur dire et exiger une manière spécifique de procéder et d'être contrôlé, ainsi que que leurs besoins ne soient satisfaits qu'en dehors du travail. Le potentiel des travailleurs a été limité par l'attente de la direction qu'ils sont des entités passives ceux qui doivent être forcés de travailler, perdant en grande partie la motivation pour le travail.

Que dit la psychologie organisationnelle aujourd'hui ?

Heures supplémentaires, le paradigme du travail changeait et le travailleur n'était plus considéré comme un élément simplement passif dans un grand nombre de domaines. Aujourd'hui, nous pouvons voir comment une grande majorité d'entreprises essaie de promouvoir l'autonomie, et cette proactivité est devenue l'une des valeurs les plus demandées sur le lieu de travail.

Cependant, des auteurs ultérieurs ont indiqué que le modèle Y n'a pas toujours de bons résultats: le type d'opération le plus optimal dépendra du type de tâche à effectuer. D'autres modèles ont été proposés qui tentent d'intégrer des aspects de la vision traditionnelle (X) et humaniste (Y), dans les théories dites de l'équilibre.

Références bibliographiques:

• McGregor, D.M. (1960). Le côté humain de l'entreprise. Dans Yarhood, D.L. (1986). Administration publique, politique et personnes: lectures choisies pour les gestionnaires, les employés et les citoyens, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Leadership. Mexique: Cengage Learning.