Le roulement du personnel: qu'est-ce que c'est, quels types et comment il est étudié

Le monde des affaires est complexe, surtout lorsqu'on a affaire à une organisation qui compte un grand nombre de membres.

L'un des aspects les plus pertinents à prendre en compte est la sélection et la gestion du personnel, qui doivent être pris en compte prend en compte à la fois les besoins de l'entreprise et ceux des employés potentiels, en essayant de couvrir et de maintenir à la fois couvre. Des phénomènes tels que roulement de personnel, que nous découvrirons tout au long de cet article.

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Qu'est-ce que le roulement du personnel?

C'est ce qu'on appelle la rotation du personnel au processus par lequel une entreprise change ou remplace ses employés, générer des mouvements de sortie ou d'entrée d'un ou de plusieurs employés non dus à des processus naturels tels que retraite. Elle est généralement liée à des processus de licenciement ou de démission des salariés, même si parfois Il peut inclure le changement de fonctions et de poste sans que l'employé en question ne mette fin à sa relation avec l'organisation

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Le roulement de personnel est un processus qui peut avoir des effets très différents à la fois sur l'entreprise et sur l'employé, qu'il soit entrant ou sortant. En général et surtout lorsqu'il y a un taux de rotation élevé, cela a des connotations négatives, mais parfois cela peut être bénéfique pour une ou toutes les parties.

D'une part, l'entrée et la sortie des salariés permet l'incorporation de nouveaux talents, idées et points de vue qui peuvent bénéficier à l'entreprise, ainsi que d'améliorer les conditions de travail du salarié sortant ou qu'il acquiert une nouvelle expérience dans un autre poste ou dans une autre entreprise.

Il permet également de remplacer des employés improductifs ou inaptes, ou que les postes complexes ou trop exigeants soient réévalués ou que leurs fonctions et leur charge de travail soient modifiées. De plus, cela permet à l'entreprise de se rajeunir.

Pour l'autre, il peut être un élément fortement déstructurant pour des équipes de travail déjà constituées, cela peut impliquer des destructions d'emplois et des difficultés économiques et sociales pour le salarié sortant ou imprimer dans la société une image négatif de la part de l'entreprise (partent-ils parce que leurs conditions de travail sont difficiles ?) et/ou du salarié sortant (ne sont-ils pas formés pour étal de marché ?). Cela implique aussi un investissement dans la formation et la nécessité d'une période d'adaptation pour ceux qui occupent les postes.

Différents types de rotation

La rotation du personnel implique la cessation, le remplacement ou l'échange d'employés, mais il ne se produit pas toujours de la même manière et pour les mêmes causes. En ce sens, nous pouvons trouver différents types de rotation du personnel, parmi lesquels nous avons voulu en souligner quatre.

1. Rotation volontaire

Par rotation volontaire, on entend toute situation de rotation du personnel recherchée ou réalisée volontairement par le salarié. Autrement dit, c'est une démission du poste, soit parce que le sujet décide que le poste ne le rémunère pas (par exemple, il n'y a pas de bon environnement de travail ou l'entreprise ne satisfait pas ou ne valorise pas votre travail) ou parce que vous avez trouvé une offre d'emploi qui correspond le mieux à votre attentes.

2. Rotation involontaire

On peut considérer la rotation involontaire celle dans laquelle l'entreprise décide de se passer des services d'un salarié, quelle que soit la volonté de celui-ci. Autrement dit, est-ce un licenciement ou un changement d'emploi, soit parce que le salarié ne répond pas aux caractéristiques souhaitées par l'entreprise (est inefficace ou productif ou est conflictuels, par exemple) ou parce que l'entreprise décide de réduire ses effectifs quelles que soient les capacités et les caractéristiques de l'employé.

3. Rotation externe

La rotation externe est ce qui a été traditionnellement considéré comme le roulement du personnel. Il comprend toute la rotation au cours de laquelle un employé quitte l'entreprise ou y entre, avec laquelle il y a une séparation entre celui-ci et l'employé ou une intégration d'un nouvel employé avec le entreprise. Elle peut être volontaire ou involontaire.

4. Rotation interne

Un autre type de rotation est interne, dans lequel en réalité il n'y a pas de séparation entre l'entreprise et les employés: Il n'y a pas de mises à pied ou de démissions, un employé quitte plutôt un poste pour en combler un autre. Il peut s'agir d'un changement temporaire ou permanent, ou d'une mesure de prévention des risques physiques ou mentaux.

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Certaines de ses principales causes

Le roulement de personnel est un phénomène qui peut avoir des effets néfastes pour une ou toutes les personnes concernées, et analyser pourquoi il se produit peut être pertinent prévenir une telle situation ou planifier et convenir à l'avance des conditions de travail, des positions ou des plans d'action.

En ce sens, lorsque l'on parle de rotation volontaire, certaines des principales causes invoquées par les salariés sortants sont l'apparition d'un offre beaucoup plus attrayante, suivie d'un mauvais climat de travail dans lequel les relations personnelles sont aversives (que ce soit entre collègues ou entre patrons et des employés).

Une autre raison fréquente est la présence de problèmes de gestion de la part de l'entreprise qui incluent une mauvaise définition d'objectifs, rôles peu clairs et ambigus ou émission d'ordres ou de tâches contradictoire. Manque d'opportunités d'évolution ou absence de rémunération à la hauteur de leurs fonctions sont d'autres raisons courantes. Aussi l'incompatibilité entre les valeurs personnelles et celles de l'organisation, ou avec les pratiques qui y sont menées.

De même, le manque de considération envers l'employé, l'excès et la sursaturation des tâches ou du travail ou le manque d'intérêt et de supervision de ses activités sont d'autres raisons courantes.

Lorsqu'il s'agit de turn-over involontaire, le manque de productivité de l'employé est souvent allégué, incompatibilité de ses caractéristiques avec le climat et les objectifs de l'entreprise, un manque de compétences ou un profil adapté au poste (ce qui à son tour peut révéler une mauvais recrutement) ou le besoin ou le désir de réduire les effectifs par le compagnie.

L'indice de rotation du personnel

Compte tenu du fait que la rotation du personnel a une série d'implications et de conséquences possibles dont Nous en avons déjà parlé, il est très pertinent de contrôler le degré de rotation du personnel qui se produit dans le entreprise. Ce fait Il est mesurable de multiples façons, parmi lesquelles se distingue l'indice de rotation du personnel..

On peut considérer cet indice comme la relation existant sur un certain temps (généralement un an) entre l'embauche et la cessation d'emploi par rapport à l'effectif moyen du entreprise.

Puisqu'il s'agit d'un pourcentage, il faut calculer la moyenne des embauches et des licenciements et la multiplier pour cent puis le diviser par le nombre moyen de salariés entre le début de la période étudiée et la fin de cette.

Un autre moyen beaucoup plus simple consiste à diviser la différence entre les embauches et les licenciements par le nombre de travailleurs finaux, puis à les multiplier par cent.

L'interprétation de cette formule peut être complexe, mais il convient de noter que le fait qu'elle soit extrêmement élevée ou faible pourrait être négative, puisque dans certains cas, cela indique une incapacité à retenir les employés ou à recruter du personnel approprié ou une immobilité perpétuelle dans le des postes. Les valeurs moyennes ou moyennes-basses sont généralement les plus favorables, car elles parlent d'une entreprise avec une certaine mobilité mais qui est capable de maintenir des employés efficaces et satisfaits.

Références bibliographiques

• Castillo Aponte, J. (2006). Gestion du personnel: un focus sur la qualité. Éditions ECOE.