Psychologie des conflits: les théories qui expliquent la guerre

Après les derniers jours, nous nous sentons désolés. Les Les attentats à Paris ont été si brutaux que nous sommes tous sous le choc et blessé. Sentant les dizaines de morts, nous sommes aujourd'hui des millions de victimes de la douleur que les événements nous ont causées. Notre plus grande solidarité avec la France, Paris, les victimes, les proches et tous les blessés de l'âme.

En ce moment, on surfe chaîne après chaîne pour que quelqu'un nous explique pourquoi ces choses arrivent. En hommage à nous tous qui sommes victimes, nous essaierons de rassembler quelques théories qui, à partir de la psychologie, expliquent la nature des conflits; essayant de mettre de côté les préjugés pour offrir l'information la plus objective.

La théorie réaliste du conflit de Sherif

Chérif Muzafer (1967, 1967) analyse le conflit depuis le La psychologie sociale dans une perspective de relations intergroupes. stipule que le conflit naît de la relation établie par deux groupes pour obtenir des ressources. Selon le type de ressources, ils développent des stratégies différentes.

• Ressources prises en charge: son obtention est indépendante pour chaque groupe, c'est-à-dire que chaque groupe peut atteindre ses objectifs sans influencer ceux de l'autre.
• Ressources incompatibles: il est obtenu aux dépens de l'autre groupe; qu'un groupe obtienne ses ressources empêche la réalisation de l'autre.

De même, selon le type de ressources auxquelles les groupes souhaitent accéder, différentes stratégies relationnelles sont développées entre les deux pour les obtenir :

• Compétition: avant les ressources incompatibles.
• Indépendance: avant les ressources compatibles.
• La coopération: avant les ressources qui nécessitent un effort conjoint (objectif supérieur).

De ce point de vue, le conflit se traduit par « comment obtenir les ressources dont j'ai besoin ». Par conséquent, la stratégie à suivre dépend de l'état des ressources. S'ils sont illimités, il n'y a aucune relation entre les groupes, puisqu'ils peuvent les obtenir indépendamment de ce que l'autre fait sans avoir à se contacter. Désormais, si les ressources se font rares, les groupes entrent en concurrence. Le fait que l'un d'eux atteigne ses objectifs implique que les autres ne le peuvent pas, alors par inertie ils essaient d'être les seuls à être d'accord.

Une théorie qui prend en compte le concept de concurrence

Nous pourrions le comprendre comme deux personnes avant une entretien d'embauche. S'il y a plusieurs lieux proposés, les prétendants n'ont pas à se relier l'un à l'autre: ils se concentrent sur leur développement individuel. En revanche, dans le cas où une seule place est proposée, les deux personnes ont tendance à se considérer. Ils sont devenus des concurrents et il est important de connaître le rival pour développer la stratégie appropriée et être sélectionné

Maintenant, il y a aussi une troisième option: le la coopération. Dans ce cas, le type de ressources n'est pas précisé, car leur quantité n'a pas d'importance. L'importance réside dans la nature de la ressource, si la participation conjointe des deux groupes est nécessaire pour l'obtenir. C'est ainsi que se définit le but supérieur, un objectif final qui est soumis aux intérêts individuels de chacun et qui a besoin de la contribution des deux pour l'atteindre.

Le conflit de paix de Galtung

Une perspective complémentaire à Sherif est celle de Johan Galtung, depuis le évolutionnisme social. Dans ce cas, pour comprendre le conflit, il est nécessaire de comprendre son existence depuis le début de l'humanité. Avec ce sens, le conflit est inhérent à la société, il y aura toujours des conflits, donc l'accent est mis sur sa résolution et comment ils apporteront des changements dans la société. Ainsi, le conflit n'est pas une fin, mais un moyen nécessaire pour la paix.

Suivant la direction donnée par Galtung (cité dans Calderón, 2009) dans chaque conflit, il y a plusieurs participants. Chacun d'eux a ses propres pensées et émotions, se comporte d'une manière spécifique et a sa propre interprétation de la nature du conflit. Sur ces trois sommets, la logique du conflit est structurée pour l'auteur.

• Attitudes: pensées et émotions de chacune des personnes impliquées.
• Contradiction: différences d'interprétation de la nature du conflit.
• Comportement: manifestation de ceux qui sont impliqués, comment ils traitent l'autre.

Ces points permettent d'expliquer le conflit comme d'habitude. Il est normal que, étant des personnes différentes, des émotions et des pensées différentes se développent –Attitudes-, différentes interprétations des événements –contradiction- et différentes actions -comportement-.

Maintenant, si tout est si naturel, pourquoi des conflits surviennent-ils? Il semble que comprendre que nous sommes tous différents soit simple, mais le problème se pose lorsque nous ne montrons pas que nous sommes différents. Pour Galtung, les facteurs ci-dessus peuvent exister dans deux plans différents: ils peuvent être manifestes, s'exprimer à l'autre; ou latente, restant cachée dans chacun des participants.

• Avion manifeste: les facteurs du conflit sont exprimés.
• Plan latent: les facteurs du conflit ne sont pas exprimés.

La clé est dans l'interprétation des actions de l'autre

Par conséquent, lorsque ce que nous pensons, ressentons et interprétons de la réalité, nous gardons le silence et nous commençons à entrer en relation avec l'autre sans lui faire connaître notre position, le plus probable est d'entrer en conflit. Un simple fait comme l'annulation d'un rendez-vous peut éveiller différentes manières de le comprendre; et si nous ne nous laissons pas comprendre, c'est alors que l'incompréhension peut apparaître.

C'est à ce stade qu'entrent en jeu les processus de sa résolution: la transcendance et la transformation. Avec la transcendance, il est fait référence à un changement dans la perception du conflit comme événement individuel, à le voir comme un processus qui englobe différents participants; le conflit ne nous concerne pas seulement. Une fois avec cette perspective, la transformation se développe, un changement dans la stratégie de résolution, y compris les perspectives des autres. C'est-à-dire, comprendre que les conflits sont l'affaire de tous et les intégrer dans sa résolution.

Processus de résolution des conflits selon Galtung

Galtung propose ces processus qui conduisent à la résolution des conflits :

• Transcendance: perspective globale du conflit.
• Transformation: intégration dans la solution du reste des personnes impliquées.

Une fois que nous voyons que le conflit ne nous affecte pas seulement et que nous agissons en pensant aux autres, nous pouvons développer des stratégies vers la paix. Après les processus de transcendance et de transformation, le chemin de la paix passe par trois caractéristiques qui surmontent les barrières des facteurs précédents :

• Empathie comprendre les attitudes des autres.
• La non-violence pour gérer les comportements.
• La créativité pour résoudre les contradictions.

Les négociations Selman

La troisième approche que nous présentons se concentre directement sur les stratégies de résolution des conflits. Roger Selman (1988) propose que les parties impliquées dans chaque action qu'ils développent montrent leur stratégie de résolution. C'est-à-dire, l'échange des actions entreprises par les personnes impliquées se transforme en un processus de négociation de conflit. En ce sens, non seulement elle conduit à la paix, mais la négociation peut également provoquer ou aggraver un conflit.

Ces actions que développent les acteurs s'articulent autour de trois volets très proches de ceux proposés par Galtung: leur propre perspective, leurs objectifs et la maîtrise du conflit. Sur la base de ces trois composants, il peut y avoir deux positions lors de la résolution d'un conflit.

Stratégies de négociation, selon Selman

Roger Selman propose les différentes stratégies de négociation :

• Autotransformant: essayez de changer vos propres attitudes.
• Hétérotransformant: essayer de changer les attitudes de l'autre.

C'est-à-dire que nous pouvons nous auto-transformer, décider changer notre façon de penser ou d'agir pour résoudre le conflit. D'autre part, avec l'hétérotransformant, nous influençons l'autre pour qu'il change et lui impose notre perspective. Or, le conflit restera latent si aucune des deux stratégies ne tient compte de l'autre; obéir sans poser de questions ou imposer l'autorité ne résout pas le problème et tôt ou tard, il refait surface d'une autre manière.

Par conséquent, pour parvenir à une solution satisfaisante, il est nécessaire de prendre en compte les deux participants. C'est précisément le facteur qui médiatise le degré de son efficacité; la capacité de faire preuve d'empathie et de prendre le point de vue de l'autre pour trouver ensemble la solution. Sur cette base, Selman établit quatre niveaux de coordination des points de vue des acteurs.

• Niveau 0 - Indifférence égocentrique: chaque membre a des réactions impulsives et irréfléchies sans rapport avec l'autre. Alors que l'hétérotransformant utilise la force pour s'affirmer, l'autotransformateur se soumet impulsivement par peur ou par protection.

• Niveau 1 - Différence subjective: les actions ne sont pas impulsives, mais elles n'impliquent toujours pas l'autre. Les deux continuent avec les stratégies d'imposition/soumission, mais sans être des actions de force et des réactions de peur.

• Niveau 2 - Réflexion autocritique: il y a une tendance à la nature de la stratégie de chaque partie, mais il est conscient de son utilisation. Dans ce cas, l'hétérotransformant essaie d'influencer et de persuader consciemment l'autre. À son tour, l'autotransformateur est conscient de sa propre soumission et de laisser passer les désirs des autres en premier.

• Niveau 3 - Décentration mutuelle: il s'agit d'une réflexion partagée de soi, de l'autre et du conflit, qui éteint les positions différentes. Il ne s'agit plus de se changer soi-même, ni d'influencer, mais d'obtenir ensemble une solution pour des objectifs partagés.

Par conséquent, la nature hétérotransformante conduit à s'imposer et l'auto-transformateur à se soumettre. Aux niveaux inférieurs, ces comportements sont impulsifs, et aux niveaux supérieurs, ils sont de plus en plus pris en compte. Enfin, la solution finit par se partager et se coordonner; en laissant de côté la tendance auto-hétéro à inclure l'autre et à développer conjointement la stratégie appropriée pour résoudre le conflit.

De la psychologie des conflits à la psychologie de la paix

Les théories ci-dessus ne sont que quelques-unes des nombreuses qui expliquent les processus de conflit. Mais de la même manière qu'ils expliquent les problèmes, ils expliquent aussi leurs solutions. De plus, l'étude du conflit ne découle pas de la question « Comment le conflit est-il généré? mais de "Comment résoudre un conflit ?".

Pour cela, Sherif propose des objectifs partagés entre les parties, Galtung une démarche d'empathie pour voir que le conflit n'est pas seulement le nôtre et Selman le dialogue pour développer une négociation découper. Dans tous les cas, un enjeu clé est le « partage », co-créer la solution puisque, si le conflit ne vient pas seulement d'une des parties, sa solution ne viendra pas non plus d'une seule.

Pour cette raison même il est important de savoir quoi faire en cas de conflit; sa gestion. Dans cette perspective et en raison des événements de Paris, nous ne voulons pas inciter au dialogue avec les terroristes. Mais en tenant compte des actions qui sont menées et des préjugés qui peuvent susciter. Car oui, l'existence d'un conflit avec une section terroriste peut être vraie, mais elle n'existe pas avec une religion ou un peuple. Bien que certaines personnes aient dégainé des armes au nom d'un dieu, le conflit n'est pas contre ce dieu, car aucun dieu ne donne d'armes à ses croyants.

Le conflit est naturel à l'humanité, il a toujours existé et existera toujours. Avec cela, nous n'avons pas du tout l'intention de banaliser les événements. Sinon souligner l'importance des conséquences, que chaque conflit change le cours de l'humanité et que l'actuelle ne nous mène pas vers l'inhumanité. Comme le dit un grand professionnel et ami: « Il n'y a pas de changement sans conflit¹”. Aujourd'hui, nous devons réfléchir au changement que nous voulons.

¹Maria Palacin Lois, Professeur de zone de groupe du Dept. Psychologie sociale (UB) Dtra. Maître de conduite de groupe. Président de la SEPTG.

Références bibliographiques:

• Calderon, P. (2009). La théorie des conflits de Johan Galtung. Magazine de la paix et des conflits, 2, 60-81.
• Selman, R. (1988). Utilisation des stratégies de négociation interpersonnelle et des compétences de communication: un examen clinique longitudinal de deux adolescents perturbés. Dans R. Hinde, Relations interpersonnelles et développement dessauciva.
• Chérif, M. (1966). Conflit de groupe et coopération. Leur psychologie sociale, Londres: Routledge & Kegan Paul
• Chérif, M. (1967). Conflit et coopération, dans J. R. Torregrosa et E. Crespo (comp.): Études de base de la psychologie sociale, Barcelone: Temps, 1984.