Qu'est-ce que la psychologie du travail? Caractéristiques et étendue du travail

Au-delà du domaine de la prise en charge des patients présentant des problèmes psychologiques, il existe de nombreuses autres branches de la psychologie qui peuvent être appliquées à des contextes très divers. En fait, l'un de ceux qui ont le plus d'opportunités d'emploi n'a qu'une relation indirecte avec le monde troubles: il s'agit de psychologie du travail, liée au monde des organisations et entreprise.

Tout au long de cet article nous verrons un bref résumé de ce qu'est la psychologie du travail (appelée aussi "psychologie du travail) et quels sont ses domaines d'intervention.

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Caractéristiques de la psychologie du travail

Comme son nom l'indique, la psychologie du travail est une est chargé d'étudier le comportement au travail et d'appliquer des programmes de modification du comportement dans cette.

Normalement, il se concentre sur les travaux liés au contexte des professions et des métiers, c'est-à-dire celui qui se divise en spécialistes et qui forme fait partie du cheminement de carrière des gens, leur permettant d'obtenir quelque chose en retour (même si ce « quelque chose » ne se réduit pas au salaire ou au revenu économique).

D'autre part, la psychologie du travail comprend que le travail est presque toujours effectué dans un contexte social, donc Il prend également en compte la dynamique d'équipe, les processus de leadership et tout ce qui se passe au sein des entreprises et les relations commerciales.

C'est pourquoi cette branche de la psychologie chevauche beaucoup avec la psychologie organisationnelle, au point qu'il est parfois difficile de les distinguer lorsqu'on forme un même champ de recherche et d'intervention psychologique.

Domaines de travail

Ce sont les principaux domaines dans lesquels la psychologie du travail travaille.

1. Motivation

La motivation est primordiale aussi bien dans les entreprises que dans les projets professionnels individuels.

Parfois l'idée est bonne, les ressources matérielles sont disponibles, les connaissances nécessaires sont disponibles, mais l'envie de participer au projet de travail fait défaut. Dans ces cas, il est nécessaire qu'un spécialiste analyse le cas et propose des changements pour générer un contexte de travail dans lequel la motivation surgit enfin et tout commence à fonctionner en douceur.

2. Leadership

Quelque chose d'aussi simple que savoir diriger peut faire la différence à la fois dans la performance obtenue et dans la sentiments produits par le travail dans une certaine institution (et, par conséquent, dans les incitations à rester dans sa). Pour cette raison, la psychologie du travail travaille également à proposer des changements dans les la façon de communiquer, de gérer les incidents, de proposer des incitations, de montrer l'exemple, etc.

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3. Sélection du personnel

La sélection du personnel est essentielle au bon fonctionnement d'un groupe de travailleurs, car certaines parties de l'organisation dépendent des autres. Ainsi, les experts en psychologie du travail peuvent travailler à la fois en effectuant ces processus de filtrage et en définissant le travail à couvrir.

4. Formation des travailleurs

Souvent, les travailleurs n'ont pas besoin d'être formés dans des domaines d'expertise qu'ils maîtrisent déjà, mais dans d'autres compétences qui Ils sont nécessaires pour bien performer mais ils ne sont pas « le cœur » de ce qu'ils font au quotidien, ce qui définit leur position et la distingue. le reste. Par exemple: gestion des émotions, apprentissage de protocoles de sécurité, habiletés de communication, etc. Pour éviter les déséquilibres dans ces domaines, de nombreuses entités promeuvent des cours ou des ateliers afin que les travailleurs puissent apprendre et former de nouvelles connaissances et compétences.

5. Performance

C’est l’un des domaines d’intervention les plus importants en psychologie du travail: savoir comment promouvoir des programmes pour améliorer les performances est essentiel à de nombreux égards, et cela peut déterminer si un projet sera viable à moyen ou long terme ou non.

C'est là qu'entrent en jeu les incitations, la configuration des équipes, la capacité à corriger les défauts du workflow, le degré de les travailleurs savent gérer le stress dans certaines situations, et même la conception des espaces de travail et les outils utilisés pour travailler.

6. Communication interne

La communication interne fait aussi partie du métier, puisqu'il faut savoir se coordonner et, en même temps, être clair sur la manière générale dont on travaille dans l'entité dans laquelle on se trouve. Savoir comment créer les routes par lesquelles passera le flux de communication est complexe, car cela nécessite de prendre en compte de nombreuses variables, et beaucoup d'entre elles ne sont pas techniques, mais psychologiques.

7. Ambiance de travail

L'environnement de travail définit le type d'attitudes et de sentiments que le contexte de travail dégage, à la fois des installations dans lesquelles ils travaillent, ainsi que de la façon de travailler et du type de personnes qui composent l'équipe. Pour cette raison, c'est un facteur important qui en pratique est essentiel aux valeurs de l'entreprise.

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Ce programme de formation post-universitaire se compose de stages dans des entreprises leaders de leur secteur et de deux blocs d'apprentissage théorique et pratique qui Ils peuvent être étudiés individuellement en tant que cours de troisième cycle: Expert universitaire en sélection de talents et Expert universitaire en formation, développement personnel et Organisationnel. Au total, l'ensemble du Master se compose de 75 crédits ECT.

En disposant d'une équipe pédagogique composée d'experts du monde des affaires et de la psychologie du travail et des organisations, dans le Maîtriser il est possible de s'initier à des aspects aussi variés que la sélection du personnel, les processus de recrutement et de rétention des talents en le personnel, l'élaboration de plans de formation pour les travailleurs, l'utilisation des nouvelles technologies dans les ressources humaines, le leadership dans les équipes, et Suite. Par conséquent, il n'est pas surprenant que 80 % des étudiants diplômés obtiennent des stages parascolaires rémunérés.

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Références bibliographiques:

• Cooper, C.; Robertson, je. (2004). Revue internationale de psychologie industrielle et organisationnelle. Chichester, Royaume-Uni: Wiley.
• Dierdorff, E.C.; Surface, E.A. (2008). Évaluer les besoins de formation: l'expérience professionnelle et les capacités sont-elles importantes?. Performance humaine, 21: pp. 28 - 48.
• Dormann, C.; Zapf, D. (2002). Facteurs de stress sociaux au travail, irritation et symptômes dépressifs: prise en compte des troisièmes variables non mesurées dans une étude à plusieurs vagues. Journal de psychologie professionnelle et organisationnelle, 75 (1), 33-58.
• Zedeck, S. (2010). Manuel APA de psychologie industrielle et organisationnelle. Washington, DC: Association psychologique américaine.