Qu'est-ce qu'une macro-contingence ?

Une entreprise est une entité changeante qui grandit, se modifie et s'adapte aux conditions de l'environnement et à celles de ses propres composants.

Dans ces conditions apparaissent différentes contingences et aussi ce qu'on appelle la macrocontingence. Nous allons nous interroger sur cette question pour mieux comprendre le concept, savoir comment il est généré et quelles sont les répercussions qu'il a sur l'organisation.

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Qu'est-ce que la macrocontingence ?

Afin de pouvoir parler de la définition de la macro-contingence, il est nécessaire de clarifier au préalable une série de concepts qui lui sont liés. Pour commencer, nous devons nous situer dans le contexte auquel nous nous référons, qui est celui de les pratiques culturelles d'une entreprise, ou ce qui est le même, la culture d'entreprise.

La culture d'entreprise fait référence à l'accumulation de comportements, de modes de pensée, de croyances, de valeurs, de normes, etc., qu'ils ont en commun toutes les composantes de l'entreprise en question et qui constituent une ligne générale et, par conséquent, la culture de cette organisation.

Sur cette base, il est facile de comprendre que la culture de l'entreprise va être unique à chaque entreprise. Il peut y en avoir qui se ressemblent plus ou moins, mais les particularités de chaque organisation auront finalement toujours des éléments différenciants. La même chose se produira avec la contingence macro, comme nous le verrons plus tard.

Ainsi, au sein de chacune de ces pratiques culturelles (ou culture d'entreprise), on retrouvera des comportements habituels au sein de l'organisation. Chacune de ces façons de se comporter est ce qu'on appelle le macrocomportement. Lorsque tous les individus de l'entreprise agissent selon ces schémas, ils conduisent à des résultats concrets, c'est là que survient la macro-contingence.

La macrocontingence est donc la relation qui est générée entre les éléments qui composent la culture d'entreprise et l'ensemble de tous les résultats auxquels ces macro-comportements donnent lieu. À ce stade, il est important de garder à l'esprit que cet ensemble, c'est-à-dire la somme de tous les effets des comportements, est supérieur à leur accumulation.

En d'autres termes, le total est supérieur à la somme des parties, puisque ce résultat final prend également en compte les interactions qui se produisent entre les différentes composantes. Tous ces facteurs sont ce qui, par conséquent, donne lieu à chaque entreprise ayant une macro-contingence spécifique, unique et différente de celle de toutes les autres entreprises.

Différence entre macrocontingence et métacontingence

Il y a un concept associé à toutes ces procédures, qui est celui de méta-contingence. Il est également important de la connaître afin de la distinguer de la macro-contingence et de connaître quelles sont les caractéristiques de l'une et de l'autre, ce qui nous permettra de mieux appréhender cette problématique.

La métacontingence entre en jeu à un niveau antérieur. Nous avons vu que tous les comportements impliqués dans la culture d'entreprise génèrent entre eux une interaction qui s'ajoute au résultat global. Chacun de ces comportements, en relation avec les effets qu'il a sur l'effet de la culture d'entreprise et, à son tour, sur la probabilités que le comportement en question se répète dans le temps, c'est ce qu'on appelle la méta-contingence.

Par conséquent, des différences importantes sont observées entre ce phénomène et celui de la macro-contingence. Pour commencer, la macro-contingence ferait référence à l'image globale de tous ces éléments comportementaux que nous avons vus qui composent la culture d'entreprise, en plus des interactions elles-mêmes et des effets supplémentaires qui découlent de la combinaison de plusieurs d'entre eux.

En revanche, la méta-contingence ferait référence à l'un de ces comportements en particulier, et non à leur groupe. De plus, il tiendrait compte non seulement des interactions possibles qu'il pourrait avoir avec d'autres comportements qui faisaient partie de la culture d'entreprise, mais aussi dans quelle mesure il serait probable qu'en fonction de cette interaction, cela se reproduise dans le futur.

Cependant, la macro-contingence ne fait pas référence à de telles prédictions probabilistes, mais plutôt, comme nous l'avons vu, prend une photo générale de tous les éléments et de leurs relations, pour expliquer le résultat final que nous avons trouvé. Ce sont des questions qui permettent de situer ces deux éléments à des niveaux différents qui, bien que liés, sont indépendants.

De plus, lorsque l'on parle de la probabilité qu'un comportement de la culture d'entreprise se répète, en fonction des résultats généré, dans le cadre de la méta-contingence, on peut introduire un nouvel élément qui serait la sélection culturel. Comme pour les processus de sélection naturelle avec les organismes vivants, ce phénomène aurait un fonctionnement similaire.

Dans ce sens, les comportements adaptés à l'environnement de l'entreprise et favorisant ainsi des résultats satisfaisants auront plus de chances de « survivre » et se répéter plus tard face à d'autres dont les conséquences ne sont pas si positives pour le fonctionnement de l'organisation. Rappelons que le concept de sélection culturelle est associé à la méta-contingence et non à la macro-contingence.

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Critiques du modèle de macro-contingence

Les concepts que nous avons vus jusqu'à présent proviennent d'une proposition faite par l'auteur Sigrid S. Glenn, en particulier dans son étude de 2004. Cependant, si ce modèle a joui d'une certaine popularité, d'autres modèles ont également vu le jour. propositions alternatives qui tentent d'expliquer les phénomènes associés à la macro-contingence à partir de autrement.

C'est le cas du travail de Diana Delgado, de la Fondation universitaire Konrad Lorenz, en 2012. Cet auteur affirme que les modèles généralement utilisés pour traiter du comportement et de la culture d'entreprise, comme celui de Glenn, ils accordent trop de poids à ce qu'ils appellent le sélectionnisme. Pour Delgado, ce sélectionnisme limiterait l'évolution de cette théorie et donc une révision des différentes composantes serait nécessaire.

L'un des concepts que cette auteure passe en revue dans son étude est précisément celui de macro-contingence. L'objectif de Delgado est de simplifier toute cette théorie sur la culture d'entreprise afin que, même avec un moins de complexité, vous permettent de continuer à faire des prédictions valides sur cette question en référence aux comportements organisationnel.

L'une des critiques que Delgado fait au modèle de Glenn est précisément l'utilisation de la comparaison de la sélection naturelle pour parler de sélection culturelle.. Pour elle, cette comparaison n'est pas tout à fait conforme à la réalité qu'elle entend décrire, et elle rend difficile la définition des notions d'unité de sélection culturelle et d'unité d'analyse, qui ne sont pas totalement claires dans le modèle original.

Afin d'éliminer ces incohérences, et ainsi clarifier à la fois la macro-contingence et le reste de éléments, Delgado propose une série de questions qui approfondissent le problème et se reflètent dans plusieurs les propositions. L'un d'eux est précisément de donner une définition concrète à cette unité de sélection culturelle dont nous parlions, ce qui est nécessaire pour lever les ambiguïtés à cet égard.

Il parle aussi de l'importance de préciser si, en évoquant les relations entre les comportements qui forment la culture de l'entreprise, C'est un problème qui appartient à la science du comportement ou, au contraire, il doit être étudié sous un autre prisme. D'autre part, il voit la nécessité de repenser tous les concepts utilisés dans l'étude de Glenn, y compris celui de macro-contingence.

L'objectif serait d'analyser tous ces éléments afin de tirer des conclusions sur la nécessité de tous et d'avoir une définition spécifiques de ceux qui sont essentiels pour le nouveau modèle proposé pour étudier la culture d'entreprise d'un point de vue mise à jour. Le dernier des points que Delgado essaie d'étudier est celui de les relations établies entre tous ces éléments.

En se concentrant maintenant uniquement sur les observations que cet auteur fait sur le concept de macrocontingence, l'auteur doute que ce résultat global des comportements et de leurs relations auxquels ce terme se réfère, en réalité ne saurait être différencié de l'ensemble des contingences.

Il préfère donc simplifier le modèle et ne pas utiliser, d'une part, la notion de groupe de contingences et, d'autre part, celle de macro-contingence, puisqu'à travers les données fournies dans l'étude affirme qu'il n'y a pas de différences palpables entre les deux à utiliser séparément, car elles gênent inutilement la structure du modèle, et peuvent être plus facile.