कार्य प्रेरणा के 9 मुख्य सिद्धांत

हमारा जीवन बड़ी संख्या में क्षेत्रों से बना है, वे सभी हमारे विकास और समाज के समायोजन के लिए बहुत महत्व रखते हैं। उनमें से एक श्रम है, जिसके माध्यम से हम एक व्यवसाय और गतिविधियों का एक समूह विकसित करते हैं जो हमें अपने जीवन को व्यवस्थित करने और किसी प्रकार की सेवा उत्पन्न करने या करने में मदद करते हैं समाज।

काम, जब वह वांछित में प्रयोग किया जाता है, केवल निर्वाह करने में सक्षम होने का एक साधन नहीं है बल्कि, यह संतुष्टि (या असंतोष) का स्रोत बन सकता है। लेकिन इसके लिए जरूरी है कि हमारा पेशा प्रेरणा का स्रोत हो, जिसकी बदौलत हम कर सकते हैं अपने कार्यों में शामिल हों, अपने प्रदर्शन को बढ़ाएं और किस चीज से संतुष्ट महसूस करें हम बनाते हैं।

पूरे इतिहास में, ऐसे कई लेखक हुए हैं जिन्होंने इस विषय और कार्यकर्ता प्रेरणा से जुड़ी जरूरतों और तत्वों की जांच की है। इन जांचों में परिणाम हुआ है कार्य प्रेरणा के सिद्धांतों की एक बड़ी संख्या, जिनमें से हम इस लेख में कुछ मुख्य का हवाला देने जा रहे हैं।

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कार्य प्रेरणा: यह क्या है?

कार्य प्रेरणा के संबंध में विभिन्न मौजूदा सिद्धांतों का आकलन करने से पहले, यह उस अवधारणा पर पहले टिप्पणी करने योग्य है जिस पर वे आधारित हैं। कार्य अभिप्रेरणा को आंतरिक बल या आवेग के रूप में समझा जाता है कि

हमें एक निश्चित कार्य करने और / या बनाए रखने के लिए प्रेरित करता है, स्वेच्छा से और स्वेच्छा से इसे करने के लिए हमारे शारीरिक या मानसिक संसाधनों पर कब्जा कर रहा है।

इस आवेग की एक विशिष्ट दिशा होती है, जो वांछित लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए हमारे संसाधनों को लागू करने की होती है, और इसका तात्पर्य है तथ्य यह है कि हम दृढ़ संकल्प के साथ ठोस प्रयास करने में लगे रहेंगे और दृढ़ रहेंगे। इसे करने की प्रेरणा जितनी अधिक होगी, उतनी ही अधिक तीव्रता और दृढ़ता जिसे हम बनाए रखने के इच्छुक हैं।

और कार्य प्रेरणा के परिणाम बहुत सकारात्मक हैं: अपने स्वयं के कार्य और क्षमताओं से संतुष्टि की सुविधा देता है, प्रदर्शन को बढ़ावा देता हैउत्पादकता और प्रतिस्पर्धात्मकता, कार्य वातावरण में सुधार करती है और स्वायत्तता और व्यक्तिगत आत्म-साक्षात्कार को बढ़ाती है। इसलिए यह कार्यकर्ता और उसके नियोक्ता दोनों के लिए बहुत ही आकर्षक है।

हालाँकि, यह प्रेरणा कहीं से नहीं आती है: कार्य, उसके परिणाम या किए गए प्रयास तब तक स्वादिष्ट होने चाहिए जब तक वह पैदा होता है। और यह है कैसे और क्या काम की प्रेरणा को बढ़ाता है, इसकी खोज ने सिद्धांतों की एक महान विविधता उत्पन्न की है, जो परंपरागत रूप से हमें प्रेरित करने वाले सिद्धांतों (या सिद्धांतों) से संबंधित सिद्धांतों में विभाजित किया गया है सामग्री पर केंद्रित) और उस प्रक्रिया पर जब तक हम प्रेरणा प्राप्त नहीं करते (या सिद्धांतों पर ध्यान केंद्रित करते हैं) प्रक्रिया)।

सामग्री के अनुसार कार्य प्रेरणा के मुख्य सिद्धांत

आगे हम कुछ मुख्य सिद्धांतों का हवाला देने जा रहे हैं जो यह पता लगाने के आधार पर काम करते हैं कि क्या उत्पन्न होता है प्रेरणा, अर्थात्, कार्य के कौन से तत्व हमें आवेग या इच्छा की उपस्थिति की अनुमति देते हैं प्रदर्शन। यह मुख्य रूप से माना जाता है क्योंकि यह हमें विभिन्न लेखकों द्वारा काम की गई आवश्यकताओं की एक श्रृंखला को पूरा करने की अनुमति देता है।

1. मैक्लेलैंड का थ्योरी ऑफ लर्नेड नीड्स

कार्य प्रेरणा के संबंध में सबसे पहले और सबसे प्रासंगिक सिद्धांतों में से एक मैक्लेलैंड द्वारा किया गया था, जो जरूरतों पर पिछले अध्ययनों पर आधारित था। अन्य लेखकों (विशेष रूप से मरे) द्वारा किया गया और विभिन्न प्रकार की कंपनियों के विभिन्न अधिकारियों की तुलना करके, उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि मौजूद जब काम पर खुद को प्रेरित करने की बात आती है तो तीन प्रमुख जरूरतें सामने आती हैं.

विशेष रूप से, उन्होंने कार्य प्रेरणा के मुख्य स्रोतों के रूप में उपलब्धि की आवश्यकता को उजागर किया, जो है किसी के प्रदर्शन में सुधार करने की इच्छा के रूप में समझा जाता है और संतुष्टि के तत्व के रूप में उसमें कुशल होता है तो क्या एक अच्छे संतुलन पर निर्भर करता है सफलता और चुनौती की संभावना, शक्ति की आवश्यकता या प्रभाव और मान्यता की इच्छा, और संबद्धता या अपनेपन की आवश्यकता, जुड़ाव और दूसरों के साथ निकट संपर्क के बीच।

इन सभी जरूरतों में एक संतुलन होता है जो व्यक्तित्व और व्यक्तित्व के आधार पर भिन्न हो सकता है काम का माहौल, कुछ ऐसा जो विभिन्न प्रोफाइल, व्यवहार और प्रेरणा के स्तर उत्पन्न कर सकता है काम।

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2. मास्लो के पदानुक्रम की आवश्यकता सिद्धांत

शायद जरूरतों के संदर्भ में सबसे प्रसिद्ध मनोवैज्ञानिक सिद्धांतों में से एक, पदानुक्रम सिद्धांत मास्लो की जरूरतों का प्रस्ताव है कि मानव व्यवहार (शुरुआत में उनका सिद्धांत. के दायरे पर केंद्रित नहीं था) श्रम) यह अभाव से पैदा हुई बुनियादी जरूरतों की उपस्थिति से समझाया गया है, और जो एक पदानुक्रम (पिरामिड के रूप में) में व्यवस्थित होते हैं जिसमें कभी सबसे बुनियादी हमने सबसे श्रेष्ठ पर ध्यान केंद्रित करना शुरू किया, जैविक से सामाजिक जरूरतों की ओर बढ़ते हुए और से स्व एहसास।

इस अर्थ में, लेखक निम्नलिखित में से सबसे बुनियादी से लेकर सबसे जटिल तक अस्तित्व का प्रस्ताव करता है: शारीरिक जरूरतें (भोजन, पानी, आश्रय), सुरक्षा की जरूरतें, सामाजिक जरूरतें, आकलन की जरूरत और आखिर में जरूरत स्व एहसास।

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3. हर्ज़बर्ग की प्रेरणा और स्वच्छता का सिद्धांत

पिछले एक के समान, लेकिन विशुद्ध रूप से काम पर अधिक ध्यान केंद्रित करते हुए, हर्ज़बर्ग ने दो कारकों का सिद्धांत या स्वच्छता और प्रेरणा के कारकों के सिद्धांत को बनाया। इस लेखक ने यह आकलन करना प्रासंगिक समझा कि लोग क्या चाहते हैं या संतोषजनक मानते हैं अपने काम का, इस निष्कर्ष पर पहुँचते हुए कि उत्पन्न करने वाले तत्वों को समाप्त करने का तथ्य असंतोष काम को संतोषजनक माना जाना पर्याप्त नहीं है.

इसके आधार पर, लेखक ने दो मुख्य प्रकार के कारक उत्पन्न किए, जो उनके सिद्धांत को अपना नाम देते हैं: स्वच्छता और प्रेरक कारक। स्वच्छता कारक वे सभी हैं जिनका अस्तित्व कार्य को असंतोषजनक होने से रोकता है (लेकिन ऐसा नहीं है कि काम प्रेरित कर रहा है) और इसमें व्यक्तिगत संबंध, पर्यवेक्षण, स्थिरता या जैसे तत्व शामिल हैं वेतन।

दूसरी ओर, प्रेरक कारकों में दूसरों के बीच शामिल होंगे जिम्मेदारी, कैरियर की प्रगति, स्थिति और मान्यता, विकास या पूर्णता और वे उन तत्वों का उल्लेख करेंगे जो प्रेरणा और नौकरी से संतुष्टि की उपस्थिति का संकेत देते हैं।

4. मैकग्रेगर के सिद्धांत X और Y

आंशिक रूप से मास्लो के सिद्धांत पर आधारित और उस समय तक मौजूद संगठनों के मनोविज्ञान के सिद्धांतों और मॉडलों की विशेषताओं का विश्लेषण करते हुए, मैकग्रेगर ने महसूस किया शास्त्रीय मॉडल और अधिक मानवतावादी दृष्टि के बीच एक अंतर: सिद्धांत एक्स और वाई.

थ्योरी एक्स काम करने के लिए एक यंत्रवत दृष्टिकोण को मानता है, कार्यकर्ता को एक निष्क्रिय तत्व के रूप में देखता है और अपने से बचने की प्रवृत्ति रखता है ऐसी ज़िम्मेदारियाँ जिन्हें दंड देने या उसकी उत्पादकता को पैसे से पुरस्कृत करने की आवश्यकता है ताकि उसे मजबूर किया जा सके काम करने के लिए। इसका तात्पर्य यह है कि प्रबंधन को महान नियंत्रण दिखाना चाहिए और सभी जिम्मेदारियों को ग्रहण करना चाहिए, कार्यकर्ता परिवर्तन या संघर्षों को प्रबंधित करने में सक्षम नहीं है यदि उसे नहीं बताया गया है कि कैसे।

इसके विपरीत, सिद्धांत Y एक अधिक नवीन दृष्टि है (यह ध्यान में रखना चाहिए कि यह सिद्धांत साठ के दशक में प्रस्तावित किया गया था, उस समय क्या था और यहां तक ​​​​कि किया था कुछ वर्षों में, सिद्धांत एक्स का विशिष्ट विचार) प्रमुख और एक मानवतावादी प्रकृति का जिसमें कार्यकर्ता एक सक्रिय प्राणी है और न केवल शारीरिक जरूरतों के साथ अन्यथा सामाजिक और आत्म-साक्षात्कार भी.

कर्मचारी को अपने उद्देश्यों के साथ और लेने की क्षमता वाला व्यक्ति माना जाता है जिम्मेदारी, अपनी खुद की क्षमता को प्रोत्साहित करने, चुनौतियों का सामना करने और अनुमति देने में आपकी मदद करने के लिए आवश्यक होने के नाते प्रतिबद्धता। आपकी उपलब्धियों और आपकी भूमिका के लिए प्रेरणा और मान्यता आवश्यक है।

5. एल्डरफेर ईआरसी पदानुक्रमित मॉडल

मास्लो पर आधारित एक अन्य प्रासंगिक मॉडल एल्डरफेर का पदानुक्रमित मॉडल है, जो कुल तीन प्रकार की आवश्यकताओं को उत्पन्न करता है, जिसमें जितनी कम संतुष्टि होती है, उसे देने की इच्छा उतनी ही अधिक होती है. विशेष रूप से अस्तित्व की जरूरतों (बुनियादी वाले) के अस्तित्व का आकलन करता है, पारस्परिक संबंध की जरूरत है और व्यक्तिगत विकास या विकास की जरूरतें जो उन्हें प्राप्त करने के लिए प्रेरणा उत्पन्न करती हैं संतुष्टि।

प्रक्रिया के अनुसार

एक अन्य प्रकार का सिद्धांत वह है जिसका इतना अधिक किसके साथ नहीं बल्कि इसके साथ है हम खुद को कैसे प्रेरित करते हैं. यानी जिस तरीके या प्रक्रिया का हम पालन करते हैं जिससे कार्य प्रेरणा उत्पन्न होती है। इस अर्थ में, कई प्रासंगिक सिद्धांत हैं, जिनमें से निम्नलिखित प्रमुख हैं।

1. वूमर का संयोजकता और अपेक्षा का सिद्धांत (और पोर्टर और लॉलर का योगदान)

यह सिद्धांत इस आकलन से शुरू होता है कि कर्मचारी के प्रयास का स्तर दो मुख्य तत्वों पर निर्भर करता है, जिन्हें जरूरतों की उपस्थिति से मध्यस्थ किया जा सकता है।

इनमें से पहला परिणामों की वैधता है, अर्थात यह विचार कि कार्य के साथ प्राप्त परिणाम results विषय के लिए एक विशिष्ट मूल्य है (यह सकारात्मक हो सकता है यदि इसे मूल्यवान या नकारात्मक माना जाता है यदि इसे हानिकारक माना जाता है, या उदासीन होने पर भी तटस्थ होता है)। दूसरी यह अपेक्षा है कि किए गए प्रयास इन परिणामों को उत्पन्न करेंगे, और यह विभिन्न कारकों द्वारा मध्यस्थता की जाती है जैसे कि किसी की अपनी आत्म-प्रभावकारिता में विश्वास।

बाद में इस मॉडल को पोर्टर और लॉलर जैसे अन्य लेखकों ने अपनाया, जिन्होंने वाद्य यंत्र की अवधारणा पेश की जिस हद तक प्रयास या प्रदर्शन एक निश्चित पुरस्कार या मान्यता उत्पन्न करेगा एक चर के रूप में, वरूम द्वारा प्रस्तावित दो पिछले वाले के अलावा, मुख्य तत्व के रूप में जो प्रेरणा और प्रयास करने की भविष्यवाणी करते हैं।

2. लोके का लक्ष्य निर्धारण सिद्धांत

लोके के लक्ष्य-निर्धारण सिद्धांत में एक दूसरा प्रक्रिया-केंद्रित सिद्धांत पाया जाता है, जिनके लिए प्रेरणा किसी विशिष्ट उद्देश्य को प्राप्त करने के प्रयास के इरादे पर निर्भर करती है यह। यह उद्देश्य प्रयास के प्रकार और विषय की भागीदारी के साथ-साथ उनके काम से प्राप्त संतुष्टि को चिह्नित करेगा जो इस बात पर निर्भर करता है कि यह उनके उद्देश्यों के कितना करीब है।

3. एडम्स इक्विटी थ्योरी

एक और अत्यधिक प्रासंगिक सिद्धांत तथाकथित एडम्स इक्विटी सिद्धांत है, जो इस विचार से शुरू होता है कि कार्य प्रेरणा इस बात पर आधारित है कि कर्मचारी अपने कार्य को कैसे महत्व देता है और बदले में उसे मिलने वाला मुआवजा, कौन कौन से अन्य श्रमिकों द्वारा प्राप्त की गई तुलना के साथ तुलना की जाएगी.

उक्त तुलना के परिणाम के आधार पर, विषय अलग-अलग कार्य करेगा और कमोबेश प्रेरित होगा: यदि वह खुद को कम मूल्यवान समझता है या मुआवजा और असमान व्यवहार करने से आपकी प्रेरणा कम हो जाएगी और आप अपने स्वयं के प्रयास को कम करना चुन सकते हैं, अपनी भागीदारी और अपने कार्य की धारणा को छोड़ या बदल सकते हैं या नुकसान भरपाई। यदि यह धारणा है कि आपको जितना चाहिए, उससे अधिक मुआवजा दिया जा रहा है, इसके विपरीत, आपकी भागीदारी में वृद्धि होगी.

इस प्रकार, यह उचित व्यवहार महसूस करने का तथ्य है जो संतुष्टि उत्पन्न करता है और इसलिए कार्य प्रेरणा को प्रभावित कर सकता है।

4. स्किनर सुदृढीकरण सिद्धांत

व्यवहारवाद और संचालक कंडीशनिंग के आधार पर, ऐसे सिद्धांत भी हैं जो तर्क देते हैं कि प्रेरणा को बढ़ाया जा सकता है सकारात्मक सुदृढीकरण के उपयोग से, प्रदर्शन में वृद्धि को बढ़ावा देने के लिए पुरस्कार प्रदान करना और प्रेरणा के स्रोत के रूप में सुदृढीकरण।

इस सिद्धांत की आलोचना की गई है क्योंकि कहा जाता है कि यह काम के भीतर आंतरिक प्रेरणा के महत्व की उपेक्षा करता है, केवल पुरस्कारों की खोज पर ध्यान केंद्रित करता है। हालांकि, यह नहीं भूलना चाहिए कि आंतरिक और बाहरी प्रेरणा के बीच अंतर को नकारा नहीं जाता है कि पहली श्रेणी में "पुरस्कार" मिलना संभव नहीं है जो कि प्रेरणा को खिलाते हैं व्यक्ति; क्या होता है कि उस स्थिति में, वे स्व-प्रशासित होते हैं।

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