संघर्ष को प्रभावी ढंग से हल करने के 5 तरीके

संघर्ष की धारणा को कैसे समझा जाता है, इसके आधार पर संघर्ष को प्रभावी ढंग से हल करने के तरीके भिन्न हो सकते हैं। वे उस विशिष्ट संदर्भ के अनुसार भी भिन्न हो सकते हैं जिसमें यह होता है। उदाहरण के लिए, परिवार में एक संघर्ष को हल करने के लिए लागू की जाने वाली रणनीति प्रभावी नहीं हो सकती है, लेकिन यह किसी संगठन के भीतर संघर्ष को हल करने के लिए प्रभावी हो सकती है।

हालाँकि, सामाजिक विज्ञानों ने हमें समाधान रणनीतियाँ तैयार करने के लिए अलग-अलग दिशा-निर्देश दिए हैं जो कमोबेश अलग-अलग संदर्भों पर लागू होते हैं। आगे हम मनोविज्ञान द्वारा प्रस्तुत संघर्ष की एक संक्षिप्त परिभाषा देखेंगे; उसके बाद 5 संघर्ष को प्रभावी ढंग से हल करने के तरीके संघर्ष और बातचीत के सिद्धांतों के कुछ विशेषज्ञों ने प्रस्तावित किया है।

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एक संघर्ष क्या है?

संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक मैरी पार्केट फोलेट (सीटी। डोमिंग्वेज़ बिलबाओ और गार्सिया डौडर, 2005 में) संघर्ष को एक अंतर के परिणाम के रूप में परिभाषित करता है, जो बदले में, इच्छाओं की बातचीत है। नैतिक पूर्वाग्रह से परे (इस बात से परे कि संघर्ष अच्छा है या बुरा), यह विचारों और हितों के अंतर की उपस्थिति के बारे में है।

डोमिंग्वेज़ बिलबाओ और गार्सिया डौडर (2005) के अनुसार, संघर्ष की समझ के पूरे इतिहास में अलग-अलग पहलू रहे हैं। पहले, इसे एक नकारात्मक तत्व के रूप में समझा और माना जाता था, और इसलिए इससे बचा जाना चाहिए। वहाँ से, दुराचारी तत्वों से संघर्ष के कारण को समझा गया, जो तब व्यक्तिगत, समूह या संचार व्यवहार और स्थितियों में अनुवादित किए गए थे।

इसके बाद, संघर्ष को इसके लाभों से, अर्थात इसके संभावित लाभों से सोचा गया। तब से संघर्ष के रूप में माना गया है समूहों और संगठनों के भीतर एक अपरिहार्य तत्व; जरूरी नहीं कि नकारात्मक हो, लेकिन बातचीत और प्रबंधन के क्षितिज को व्यापक बनाने के एक और अवसर के रूप में।

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संघर्ष को प्रभावी ढंग से हल करने के लिए 5 रणनीतियाँ और युक्तियाँ

संघर्ष और बातचीत के सिद्धांतों को मनोविज्ञान में एक महत्वपूर्ण तरीके से विकसित किया गया है, जो प्रभावित करता है विशेष रूप से संगठनों का क्षेत्र, बल्कि अन्य क्षेत्र भी जहां संबंधों का विश्लेषण किया जाता है पारस्परिक।

1981 के दशक में, अमेरिकी संघर्ष समाधान और वार्ता विशेषज्ञ विलियम उरी, रोजर फिशर और ब्रूस पैटन ने एक पुस्तक प्रकाशित की, जिसका नाम है हाँ प्राप्त करें. इसमें, उन्होंने बातचीत के माध्यम से एक संघर्ष को प्रभावी ढंग से हल करने के 5 तरीकों का वर्णन किया। ये रूप आज भी लागू हैं और विभिन्न संदर्भों में लागू किया जा सकता है. हम उनका वर्णन नीचे करते हैं।

1. लोग समस्या नहीं हैं

संघर्ष का व्यक्तिगत अनुभवों के स्तर पर प्रभाव पड़ता है, अर्थात इसमें भावनाएँ, मूल्य और दृष्टिकोण शामिल होते हैं। कई मामलों में इसे भुला दिया जाता है या अब प्राथमिकता नहीं दी जाती है क्योंकि हम संगठनात्मक हितों पर अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं। इस मामले में, लेखक बताते हैं कि लोगों को समस्या से अलग करने के साथ प्रभावी बातचीत शुरू होती है, अर्थात्, समस्या का स्वतंत्र रूप से विश्लेषण करें कि हम इसके लिए किसे जिम्मेदार ठहराते हैं।

ऐसा करने के लिए, हमें निम्नलिखित तीन आयामों में से एक में निहित संघर्षों के बारे में सोचने की सलाह दी जाती है: धारणा, भावना, या संचार. बाद वाले को दूसरों के प्रति सहानुभूति रखने के लिए पहचानें; संघर्ष की जिम्मेदारी अन्य लोगों पर न डालें, और भावनात्मक रूप से विस्फोटक प्रतिक्रियाओं से बचें। इसी तरह, यह हमें अपने हितों पर ध्यान केंद्रित करने में मदद कर सकता है ताकि उचित से अधिक न दें।

2. मुख्य बात हित है

उपरोक्त के अनुरूप, लेखक हमें बताते हैं कि पदों के पीछे लोग हम मानते हैं कि संघर्ष की स्थिति में, हितों की एक श्रृंखला होती है जो हमें प्रेरित करती है, और कभी-कभी छिपाना।

यदि हम अपनी स्थिति पर दृढ़ रहने के बजाय इसके पीछे के हितों की खोज करने के लिए चिंतित हैं, तो हम बहुत संभावना पाएंगे कि साझा और साझा करने योग्य दोनों जरूरतें और रुचियां हैं. बदले में, उत्तरार्द्ध हमें एक प्रभावी बातचीत तक पहुंचने की अनुमति देता है।

संक्षेप में, चूंकि संघर्ष सबसे ऊपर विभिन्न हितों का टकराव है, इसलिए इन पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है, न कि उन पदों पर जिन्हें हम व्यक्तिगत रूप से लेते हैं।

3. पारस्परिक लाभ की तलाश करें

संघर्ष समाधान और बातचीत के सिद्धांतों में से एक पारस्परिक लाभ के लिए विकल्प उत्पन्न करना है। अक्सर ऐसा होता है कि संघर्ष की स्थिति के दौरान, यह सोचा जाता है कि अंतिम निर्णय से सभी को लाभ होने का कोई रास्ता नहीं है।

यह बातचीत की प्रक्रिया में बाधा डालता है, और सामान्य शब्दों में यह चार बार-बार आने वाली बाधाओं के कारण होता है: समय से पहले निर्णय लेना; अद्वितीय उत्तरों की तलाश करें; सोचें कि संघर्ष का एक निश्चित रूप है; और सोचते हैं कि समस्या का समाधान ही समस्या है। लेखक बताते हैं कि एक सहानुभूतिपूर्ण दृष्टिकोण के माध्यम से हम पारस्परिक लाभ प्राप्त कर सकते हैं. दूसरे शब्दों में, हम बातचीत के विकल्पों की पेशकश कर सकते हैं जो कम से कम आंशिक रूप से सभी पक्षों का पक्ष लेते हैं।

4. उद्देश्य मानदंड को प्राथमिकता दें

लेखक अनुशंसा करते हैं कि हम इस बात पर अड़े रहें कि वार्ता की शुरुआत से उद्देश्य मानदंड का उपयोग किया जाए। दूसरे शब्दों में, सहानुभूति और "जीत-जीत" को छोड़े बिना, हमें यथार्थवादी होना चाहिए और यह मान लेना चाहिए कि कभी-कभी ऐसे मतभेद होंगे जो बहुत अधिक लागतों के तहत ही सुलझाए जा सकते हैंकम से कम कुछ पार्टियों के लिए। जिससे इस मामले में शामिल लोगों की मर्जी से स्वतंत्र आधार पर बातचीत करनी पड़ती है।

5. सत्ता संबंधों को ध्यान में रखें।

अंत में, लेखक बताते हैं कि प्रभावी संघर्ष समाधान की संभावना नहीं हो सकती है ऐसे मामलों में जहां प्रभाव, शक्ति और अधिकार केवल एक पक्ष में निहित हैं इच्छुक। इस मामले में, बातचीत में किसी ऐसी बात पर सहमत न होने का प्रयास करना शामिल है जो पूरी तरह से हमारे सिद्धांतों के विरुद्ध है या हितों, और समझौतों और अंतिम निर्णयों का अधिकतम लाभ उठाने का प्रयास करें, भले ही वे एकतरफा रूप से लिए गए हों।

ग्रंथ सूची संदर्भ:

• डोमिंगुएज़ बिलबाओ, आर. और गार्सिया डौडर, एस। (2005). मैरी पार्केट फोलेट के काम में रचनात्मक संघर्ष और एकीकरण। डिजिटल एथेना, 7: 1-28।
• नेता सारांश (2003-2018)। पुस्तक का सारांश "हां प्राप्त करें, बिना दिए बातचीत करने की कला"। संक्षिप्त व्यापार पुस्तक पुस्तकालय। 6 जुलाई 2018 को लिया गया। में उपलब्ध https://www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.