मूल्यांकन केंद्र: यह क्या है और कार्मिक चयन में इसका उपयोग कैसे किया जाता है

कार्मिक चयन मानव संसाधन का एक हिस्सा है जिसमें प्रक्रियाओं की एक श्रृंखला शामिल है और नौकरी की स्थिति (या रिक्ति) के लिए सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार खोजने की रणनीतियां दृढ़ निश्चय वाला। कर्मियों के चयन के भीतर, हम पाते हैं मूल्यांकन केंद्र (एसी), जिसे कभी-कभी स्थितिजन्य आकलन साक्षात्कार भी कहा जाता है.

एसी कर्मियों के चयन के तरीके हैं जो एक ही समय में कई उम्मीदवारों के साक्षात्कार की अनुमति देते हैं। वे एक या अधिक साक्षात्कारकर्ताओं के नेतृत्व में परीक्षणों और गतिविधियों की एक श्रृंखला से बने होते हैं। इस लेख में हम जानेंगे कि इनमें क्या शामिल है, इन्हें कैसे विकसित किया जाता है और किन पहलुओं का मूल्यांकन किया जा सकता है।

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मूल्यांकन केंद्र: यह क्या है?

एक मूल्यांकन केंद्र (एसी) एक समूह उम्मीदवार मूल्यांकन पद्धति है, मानव संसाधन क्षेत्र के विशिष्ट; विशेष रूप से, यह कार्मिक चयन के क्षेत्र से संबंधित है। यह एक समूह चयन प्रक्रिया है, जो एक ही समय में एक से अधिक उम्मीदवारों के साक्षात्कार की अनुमति देती है (वास्तव में, लोगों के समूहों का मूल्यांकन किया जाता है, जो संख्या में भिन्न हो सकते हैं)।

असेसमेंट सेंटर कई तरह के होते हैं, लेकिन मोटे तौर पर हम बात कर रहे हैं समूह साक्षात्कार जहां एक चुनौती, परीक्षण, गतिशील आदि प्रस्तुत किया जाता है। (आमतौर पर एक से अधिक)।

मूल्यांकन केंद्र में, पेशकश की स्थिति के लिए सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार (या उम्मीदवारों) का चयन करने के लिए विभिन्न तकनीकों और रणनीतियों का उपयोग किया जाता है; इन सभी तकनीकों को एक या अधिक मूल्यांकनकर्ताओं की देखरेख (और दिशा) में विकसित किया गया है।

ये मूल्यांकनकर्ता, अपने हिस्से के लिए, मानव संसाधन पेशेवर हैं, जो मनोवैज्ञानिक, श्रम संबंधों में स्नातक, मानव संसाधन तकनीशियन आदि हो सकते हैं।

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विशेषताएँ

मूल्यांकन केंद्र में, गतिविधियों की एक श्रृंखला, बहस, गतिकी या खेल प्रस्तावित हैं जिन्हें एक समूह में हल किया जाना चाहिए (हालांकि व्यक्तिगत गतिविधियां भी हो सकती हैं)। इस प्रकार, एक तरह से, यह एक समूह गतिशील है जिसमें व्यक्तिगत कार्य शामिल हैं, और वह भी इसका उद्देश्य उम्मीदवारों की दक्षताओं और कौशल का आकलन करना है पूर्व निर्धारित मापदंडों की एक श्रृंखला के माध्यम से।

जैसा कि कहा गया है, एक या अधिक मूल्यांकनकर्ता इसमें भाग लेते हैं (आम तौर पर और आदर्श रूप से, एक से अधिक); वास्तव में, यह सलाह दी जाती है कि प्रतिभागियों के व्यवहार, दृष्टिकोण और प्रतिक्रियाओं का निरीक्षण और विश्लेषण करने में सक्षम होने के लिए कई भाग लें।

लक्ष्य

मूल्यांकन केंद्र का उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि कौन सा उम्मीदवार या उम्मीदवार उस स्थिति या पदों को कवर करने के लिए सबसे उपयुक्त हैं जिसमें साक्षात्कारकर्ता या मूल्यांकनकर्ता काम कर रहा है।

आम तौर पर, मूल्यांकन केंद्र अन्य चयन प्रक्रियाओं के पूरक तरीके से उपयोग किया जाता है (उदाहरण के लिए टेलीफोन साक्षात्कार, आमने-सामने साक्षात्कार, मनोवैज्ञानिक तकनीकी परीक्षण आदि)। हालाँकि, इसे सही कार्यकर्ता का चयन करने के लिए पहले और एकमात्र फ़िल्टर के रूप में भी इस्तेमाल किया जा सकता है।

बदले में, मूल्यांकन केंद्र एक ऐसा वातावरण बनाने की कोशिश करता है जिससे उम्मीदवार भरे जाने वाले पद के लिए मांगी गई विशिष्ट दक्षताओं को विकसित कर सकें। दूसरे शब्दों में, एसी में उम्मीदवार को यह प्रदर्शित करना होगा कि उन्होंने दक्षताओं के साथ-साथ रिक्ति के लिए आवश्यक कौशल भी कहा है।

सामग्री

मूल्यांकन केंद्र, शास्त्रीय रूप से, आमतौर पर अधिक या कम बड़े कमरों में विकसित होते हैं, जिसमें उम्मीदवारों के लिए एक टेबल और संबंधित कुर्सियाँ होती हैं। उनके लिए पानी की बोतलें रखने की सलाह दी जाती है। उन्हें बाहर भी किया जा सकता है; सबकुछ कंपनी की सोच और काम करने के तरीके पर निर्भर करेगा।

कभी-कभी, इसके अलावा, कैमरे का उपयोग किया जाता है, जो पूरे सत्र को रिकॉर्ड करने की अनुमति देता है; यह बाद में उम्मीदवारों की प्रतिक्रियाओं और दृष्टिकोणों का विस्तार से विश्लेषण करने में सक्षम होने के लिए किया जाता है। परामर्शदाताओं में भी कैमरे का उपयोग आम है, यानी ऐसी कंपनियों में जो दूसरी कंपनियों के लिए काम करती हैं, अपने पदों के लिए उम्मीदवारों की तलाश करती हैं।

इस मामले में, परामर्शदाता ग्राहक (जो दूसरी कंपनी है) "X" पदों को कवर करने के लिए उम्मीदवारों की एक श्रृंखला के लिए पूछता है; कंसल्टेंसी क्या करती है मूल्यांकन केंद्र को रिकॉर्ड करती है जिसे बाद में अपने ग्राहक को सामग्री भेजने के लिए विकसित किया जाता है, और ग्राहक तय करता है कि किस उम्मीदवार का चयन करना है।

वे कब तक चल पाते हैं?

मूल्यांकन केंद्र की अवधि यह भरे जाने वाले पद के प्रकार, रिक्तियों की संख्या, प्रस्ताव के लिए आवेदन करने वाले उम्मीदवारों की संख्या पर निर्भर करेगा, साथ ही साथ कंपनी और विचाराधीन प्रस्ताव से संबंधित अन्य चर।

हालांकि, आम तौर पर, अवधि कुछ घंटों से लेकर सम दिनों तक होती है (बाद वाला कम आम है)।

इसका उपयोग कब किया जाता है?

मूल्यांकन केंद्र लगभग किसी भी प्रकार की चयन प्रक्रिया के लिए संकेत दिया जाता है. मूल्यांकन केंद्र जिन पदों पर काम करता है, वे ऐसे पद हो सकते हैं जिनके लिए कुछ प्रकार के अध्ययनों की आवश्यकता होती है (जैसे कि एक विपणन, मानव संसाधन, प्रचारक, आदि) या ऐसे पद जिनके लिए अध्ययन की आवश्यकता नहीं है - या जिनके लिए कम उन्नत अध्ययन की आवश्यकता है - (उदाहरण के लिए, टेलीफोन ऑपरेटर, वाणिज्यिक, आदि)।

फिर भी, मांगों के संदर्भ में स्थिति अधिक होने पर इसका उपयोग करना अधिक बार होता है उम्मीदवार के लिए (शिक्षा स्तर) और वेतन के संदर्भ में।

हालाँकि, हालांकि एक मूल्यांकन केंद्र का उपयोग विभिन्न प्रकार की नौकरी की पेशकशों के लिए किया जा सकता है, हमें इसे ध्यान में रखना चाहिए इस प्रक्रिया की आमतौर पर उच्च आर्थिक लागत होती है, क्योंकि इसे करने में डिजाइन, योजना, तैयारी, विकास, आदि के साथ-साथ परिणामों के मूल्यांकन के बाद के घंटों में कई घंटे शामिल होते हैं।

किसी भी मामले में, भले ही इसकी उच्च लागत हो, अगर इसे ठीक से और सावधानी से लागू किया जाए, तो ए उच्च वैधता (जब तक डिजाइन समान हो) के कारण मूल्यांकन केंद्र एक अच्छा विकल्प हो सकता है। उपयुक्त), और यह कंपनी को अनुपयुक्त उम्मीदवारों को काम पर रखने से रोकते हुए कुछ निश्चित लागतों को भी बचा सकता है स्थिति के लिए।

स्थितिजन्य आकलन साक्षात्कार में क्या मूल्यांकन किया जाता है?

भरे जाने वाले पदों के आधार पर, मूल्यांकन केंद्र का डिज़ाइन और इसके साथ क्या इरादा है, यह अलग-अलग होगा; इस प्रकार, कुछ प्रक्रियाओं में कुछ विशिष्ट योग्यताओं, क्षमताओं या क्षमताओं को महत्व दिया जाएगा, और अन्य में, अन्य।

1. क्षमताएं और कौशल

इनमें से कुछ कौशल या क्षमताएं हैं जिन्हें आमतौर पर विशेष रूप से महत्व दिया जाता है: उदाहरण के लिए, संगठनात्मक क्षमता, नेतृत्व क्षमता, निर्णय लेने, विश्लेषण, योजना, सामाजिक कौशल, संचार, समस्या समाधान, टीम वर्क, दबाव में काम करना और करने की क्षमता सुझाव।

2. व्यक्तिगत खासियतें

व्यक्तित्व एक निर्माण है जिसका मूल्यांकन मूल्यांकन केंद्र में भी किया जा सकता है, हालांकि एक अन्य प्रकार के व्यक्तिगत परीक्षण या व्यक्तित्व परीक्षण की तुलना में अधिक सतही तरीके से।

व्यक्तित्व चर जिनका आमतौर पर मूल्यांकन किया जाता है, और जो विभिन्न नौकरियों (सामान्य रूप से) में सबसे अधिक मूल्यवान हैं पहल, सक्रियता और प्रेरणा. दूसरे शब्दों में, मुद्दों को हल करने के लिए पहल करें, बहस में भाग लेने के लिए जो उत्पन्न हो सकती हैं मूल्यांकन, और अन्य सहयोगियों की मदद करना, ऐसे कार्य हैं जिन्हें आमतौर पर कंपनियों द्वारा सकारात्मक रूप से महत्व दिया जाता है। इसके अलावा, विचारों, ज्ञान और विचारों का योगदान उस छवि का भी समर्थन करता है जो मूल्यांकनकर्ता स्वयं बना रहे हैं।

दूसरी ओर, जिस प्रेरणा का हमने उल्लेख किया है, वह उम्मीदवार द्वारा दिखाई गई इच्छा को हल करने के लिए संदर्भित करती है मूल्यांकन केंद्र में उठाई गई समस्याओं के साथ-साथ नौकरी की स्थिति से उत्पन्न होने वाली रुचि की पेशकश की।

परीक्षणों के प्रकार

हम पहले ही बता चुके हैं कि मूल्यांकन केंद्र में किए जाने वाले परीक्षण विविध होते हैं। विशेष रूप से, तीन प्रकार के परीक्षण आमतौर पर उपयोग किए जाते हैं:

1. स्थितिजन्य परीक्षण

इस प्रकार के परीक्षण, जिन्हें पेशेवर भी कहा जाता है, भरे जाने वाले विशिष्ट पद के लिए विशिष्ट दक्षताओं का आकलन करें. वे परीक्षण हैं जो वास्तविक स्थितियों का अनुकरण करते हैं, और जिनके लिए उम्मीदवार को विशिष्ट कार्यों की एक श्रृंखला को विकसित करने या हल करने की आवश्यकता होती है।

स्थितिजन्य परीक्षणों के उदाहरण हैं रोल प्ले, वाद-विवाद, व्यावहारिक मामले आदि।

2. ज्ञान परीक्षण

ज्ञान परीक्षण का अर्थ है कि व्यक्ति प्रतिक्रियाओं की एक श्रृंखला विकसित करता है, जिस रिक्ति को भरने की मांग की जा रही है, उसके लिए पूछे गए विशिष्ट प्रश्नों के आधार पर. यही है, वे स्थिति के लिए आवश्यक विशिष्ट ज्ञान का मूल्यांकन करते हैं।

यह ज्ञान विभिन्न प्रकार का हो सकता है (रिक्ति के आधार पर): भाषा, कंप्यूटर विज्ञान, रसायन विज्ञान, गणित, आदि।

3. मनोतकनीकी परीक्षण

अंत में, एक मूल्यांकन केंद्र (और अन्य चयन प्रक्रियाओं) के भीतर हम परीक्षण पा सकते हैं साइकोटेक्निक्स, जो विभिन्न व्यक्तित्व लक्षणों के साथ-साथ योग्यता और दक्षताओं का मूल्यांकन करते हैं विशिष्ट।

इस प्रकार का परीक्षण मुख्य रूप से प्रयोग किया जाता है कवर की जाने वाली स्थिति के लिए उम्मीदवार की अनुकूलन क्षमता की डिग्री निर्धारित करने के लिए, अर्थात्, उक्त स्थिति के कार्यों को विकसित करने के लिए वह किस हद तक एक अच्छा उम्मीदवार है।