उत्पादकता बढ़ाएँ, कार्यकर्ता स्वायत्तता में सुधार करें

वर्तमान जैसे पूंजीवादी मॉडल में, कई उद्यमियों का सपना होता है श्रमिकों की उत्पादकता बढ़ाना ताकि उनके संगठन अधिक मुनाफा कमा सकें। और, हालांकि कंपनी के मुनाफे को कैसे बढ़ाया जाए, इसका कोई निश्चित जवाब नहीं है, इसे करने के तरीके या इसके लिए मौजूद उपकरण, इनमें से एक है हाल के दशकों में जिन तरीकों से व्यापार प्रणाली आधारित रही है, (और, दुर्भाग्य से, ज्यादातर है) श्रमिकों पर नियंत्रण (जोदर और एलोस, 2008).

हालांकि, इस बात के प्रमाण हैं कि उत्पादकता में सुधार का तरीका वास्तव में इसके विपरीत है: कर्मचारियों की स्वायत्तता में वृद्धि.

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कंपनियों में नियंत्रण और उत्पादकता

कई लेखक (जैसे पेना, 2004) इस बात से सहमत हैं कि मनुष्य के रूप में हम हमेशा असुरक्षा को खत्म करना चाहते हैं, अपनी स्वयं की छवि को अच्छी स्थिति में रखें या बस कम निर्भर महसूस करें हमारे नियंत्रण से बाहर के कारक, जो आमतौर पर पर्यावरण को नियंत्रित करने की प्रवृत्ति में परिवर्तित होते हैं और हम खुद। मनोविज्ञान में इसे "नियंत्रण की आवश्यकता" के रूप में जाना जाता है। बेशक, नियंत्रण की भावना या, इस कार्य संदर्भ में, नियंत्रित होने की भावना, एक कार्यकर्ता के संगठन को कैसे मानता है, इसे बहुत प्रभावित करता है।

आज हम कंपनियों में नियंत्रण के स्तर पर एक डिग्री या पैमाने की बात कर सकते हैं। तथाएक चरम पर वे बहुत ही नियंत्रित कंपनियां होंगी, जिसमें कार्यकर्ता सामान्य रूप से महसूस करता है कि वह मानदंडों से नहीं हटने के लिए बाध्य है और केवल वहाँ आवश्यकता से बाहर है (मुख्य रूप से आर्थिक) और "उपरोक्त" से निम्नलिखित आदेशों तक सीमित है, चाहते हैं या नहीं।

इसके विपरीत, दूसरी चरम पर हम उन कंपनियों को पाते हैं जो श्रमिकों को नियंत्रण छोड़ती हैं और वितरित करती हैं, उनकी स्वायत्तता को बढ़ाती हैं (जैसे ज़ैप्पोस, Google और ट्विटर जैसी कंपनियां)।

इस बिंदु पर, नियंत्रण और उत्पादकता के स्तर से संबंधित कुछ बुनियादी परिसर स्थापित किए जा सकते हैं। स्पष्ट दैनिक उदाहरणों से जो हमारे दिन-प्रतिदिन की वास्तविकता को दर्शाते हैं, जहाँ हम देखते हैं कि यदि हम कुछ ऐसा करते हैं जो हम स्वयं इसे और अधिक कुशल तरीके से करते हैं यदि हमें आदेश दिया जाता है, यहां तक ​​​​कि अनुभवजन्य अध्ययन भी जो पहले से ही उनके समय में थे उन्होंने दिखाया कि परिवर्तनकारी नेतृत्व (मेंडोज़ा एट अल।, 2007), अन्य अधिक सत्तावादी नेतृत्व शैलियों के सामने, की ओर से नियंत्रण की अधिक भावना के साथ जुड़ा हुआ है व्यक्ति (नियंत्रण का आंतरिक नियंत्रण), साथ ही साथ नौकरी के प्रदर्शन में एक महत्वपूर्ण सुधार (हॉवेल और एवोलियो, 1993).

जिस तरह से विभिन्न संगठन अनुभव करते हैं वह उत्पादन प्रक्रिया में महत्वपूर्ण है, के बाद से आंतरिक प्रेरणा (उत्पादकता के लिए मुख्य इंजन) आमतौर पर डिग्री-स्केल में ऊपर उजागर किए गए पहले मामले में कम हो जाता है, यानी जितना अधिक नियंत्रण होता है।

दुर्भाग्य से इस निर्माण के तहत दुनिया का निर्माण किया गया है और कंपनियों का एक बड़ा प्रतिशत अभी भी एक पदानुक्रमित पिरामिड मॉडल है जहां आदेश देने वाला वह है जो उच्चतर है, उसके पास अधिक नियंत्रण और निर्णय लेने की शक्ति है। इस प्रकार की कंपनी में, यह स्पष्ट रूप से देखा जाता है कि श्रमिक "काम करते हैं" और कंपनी के मूल्यों के प्रति प्रतिबद्ध महसूस नहीं करते हैं।

प्रेरणा का महत्व

बाजार और मानव संसाधन प्रणालियों के विकास के साथ, आवश्यकता देखी गई है उपयोगकर्ता को अधिक मूल्य देने और उसे अधिक शक्ति और प्रेरणा देने के लिए, कार्यस्थल में अधिकार और आराम दोनों के लिए (काम पर कुछ मनोसामाजिक जोखिमों को समाप्त करने के अलावा जो कंपनी के लिए समस्या पैदा कर सकते हैं)।

लेकिन देखने में ये भी आ रहा है कि उपयोगकर्ता के पास जितनी अधिक स्वायत्तता या नियंत्रण होता है, वह उतना ही अधिक उत्पादक होता है और उनके अपनेपन की भावना को बढ़ाता है, जैसा कि कई लेखकों ने सिद्ध किया है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि डेसी और रयान, जिन्होंने 1985 में पहले ही अपने आत्मनिर्णय के सिद्धांत (टीएडी) के साथ समझाया था कि तीन मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं हैं व्यक्तियों को व्यक्तिगत और पेशेवर दोनों तरह से विकसित करने के लिए उन्हें संतुष्ट होना चाहिए: स्वायत्तता, सक्षम और संबंधित महसूस करना।

अपनी उत्पादकता से जुड़े कार्यकर्ता की प्रेरणा को महत्व देने के लिए, हम नवीनतम सर्वेक्षण लाते हैं वैश्विक कार्यस्थल की स्थिति (ओ'बॉयल और हार्टर, 2013) प्रतिष्ठित गैलप फर्म के, यह बताते हुए कि दुनिया भर में ६३% कर्मचारी, बहुसंख्यक, बिना प्रेरणा के हैं, और इसका मतलब है कि वे संगठनों के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कम प्रयास करेंगे। इसके अलावा, कुल का एक और २४% सक्रिय रूप से अनमोटेड हैं, जो यह दर्शाता है कि अप्रचलित और अनुत्पादक होने के अलावा, वे अपने सहकर्मियों को नकारात्मकता से संक्रमित करने के लिए प्रवृत्त हैं।

नवाचार को बढ़ावा देना: GAMeeP मामला

हालाँकि, पहले से ही कई सफलता की कहानियाँ हैं जहाँ यह सुझाव दिया जाता है कि कंपनी कार्यकर्ता को स्व-प्रबंधन उपकरण प्रदान करती है या उन्हें सुदृढ़ और प्रेरित करती है। इसके अतिरिक्त न केवल आर्थिक संसाधनों के साथ, बढ़ी हुई उत्पादकता और नौकरी से संतुष्टि से संबंधित कई सिद्धांतों का पालन करना।

यहीं पर कामकाजी जीवन की गुणवत्ता के क्षेत्र में एक अनुप्रयुक्त अनुसंधान परियोजना आती है, जिसे सेंटर फॉर इंडस्ट्रियल टेक्नोलॉजिकल डेवलपमेंट, सीडीटीआई द्वारा सह-वित्तपोषित किया जाता है। (२०१५-२०१७) अनुसंधान और विकास परियोजनाओं के ढांचे के भीतर और यूरोपीय क्षेत्रीय विकास कोष (ईआरडीएफ) द्वारा ईआरडीएफ स्मार्ट विकास कार्यक्रम से जुड़ा हुआ है 2014-20. परियोजना को GAMeeP (Gamified Employee Engagement) कहा जाता है और इसे एक छोटी स्पेनिश कंपनी Compartia द्वारा विकसित किया गया है।

गेमीपी, प्लॉट लाइन के बाद, एक gamified टीम प्रबंधन प्रणाली को बढ़ाता है जिसका उद्देश्य कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार करना और टीमों और संगठनों की समग्र उत्पादकता में वृद्धि करना है मानव संसाधनों के प्रबंधन को सरल बनाने के अलावा, भलाई की भावना और प्रतिबद्धता को बढ़ाते हुए कर्मचारियों।

Gamification की शक्ति

खेलों के संदर्भ में, रेयान, रिग्बी और प्रेज़ीबिल्स्की (2006) के एक अध्ययन ने निष्कर्ष निकाला है कि व्यक्ति खेल के प्रति आकर्षित होते हैं कंप्यूटर (वीडियो गेम, लेकिन गेमिफिकेशन के लिए एक्स्टेंसिबल) के हिस्से में क्योंकि हम स्वायत्तता, प्रतिस्पर्धा और अंतर्संबंध का अनुभव करते हैं खेलते समय (एक व्यक्ति के विकास के लिए ऊपर बताई गई तीन मनोवैज्ञानिक जरूरतें) इष्टतम)।

पहले से विकसित वर्चुअल प्लेटफॉर्म पर कार्यों और प्रोत्साहनों की एक प्रणाली तैयार की गई है, कार्यकर्ता को शक्ति और स्वायत्तता प्रदान करना ताकि वह उन कार्यों को चुनने और पूरा करने में सक्षम हो जो हमेशा समय के अंतराल के भीतर स्वतंत्र रूप से वांछित होते हैं। केवल मंच के विकास से खुश नहीं, एक जांच की गई (प्री-पोस्ट टेस्ट मॉडल) वास्तव में यह प्रदर्शित करने के लिए कि कैसे नवीन gamified सिस्टम ने व्यवहार में सुधार किया कर्मी। मापे गए संकेतक एक ओर थे: स्वायत्तता, क्षमता और अंतर्संबंध (काम पर बुनियादी मनोवैज्ञानिक जरूरतों की संतुष्टि के पैमाने का स्पेनिश संस्करण; वर्गास टेलेज़ और सोटो पेटिनो, 2013; डेसी एंड रयान, 2000) और दूसरे पर, प्रदर्शन संकेतक (भागीदारी / प्रतिबद्धता, सहयोग, दक्षता, उत्पादकता)।

निष्कर्ष बहुत स्पष्ट थे: GAMeeP प्रणाली के लिए धन्यवाद, उपयोगकर्ता अधिक व्यस्त हैं, अधिक सहयोग करते हैं और अधिक उत्पादक हैं, कुछ संदर्भों में क्षमता के बढ़ते स्तरों के अलावा।

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निष्कर्ष

टेबल पर डेटा और पिछले शोध के साथ, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि दुनिया विकसित हो रही है और इसके साथ कंपनियां और नेतृत्व शैली विकसित हो रही है। इसके अलावा, संगठनों के प्रबंधन के तरीकों में बदलाव के साथ लोगों के व्यवहार में बदलाव साथ-साथ आते हैं. कार्यों पर अधिक नियंत्रण रखना, अधिक प्रेरित होना या अधिक लचीले घंटे होना कुछ ऐसे बदलाव हैं जो आज हम देखते हैं कि नौकरी की संतुष्टि की भावना को बढ़ाते हैं।

नेतृत्व शैलियों और मानव संसाधन के व्यवसाय प्रबंधन मॉडल में देखे गए और प्रत्याशित परिवर्तन के साथ, वर्तमान और भविष्य की बाजार की जरूरतों की कल्पना करें (विशेषकर मनोरंजन, प्रौद्योगिकियों जैसे कुछ क्षेत्रों में, सामग्री, आदि)।

वर्तमान में, वह क्षण जब सूचना युग लोगों और प्रतिभाओं की उम्र को रास्ता देता है, श्रमिकों की ओर से, कौशल (एक रचनात्मक प्रकृति के) और, कंपनियों की ओर से, नए मॉडल की पहचान की जाती है जैसे GAMeeP मानवता और कुछ व्यावसायिक मूल्यों को सशक्त बनाने के लिए जो अधिक से अधिक नौकरी की संतुष्टि की ओर ले जाते हैं और उत्पादकता।

ग्रंथ सूची संदर्भ:

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