A pszichológiai kiégés munkaügyi konfliktus során

A normalitás határain belül az ember 8–9 órát tölt munkakörnyezetében, vagyis a munkanap több mint felét (az idő, amely nem tartalmazza az alvást). A héten meghozott interakciók, kapcsolatok, kihívások és döntések többsége a vállalatban (vagy bármelyikben) történik foglalkoztatási szervezet), ezért a munkadinamika nem elhanyagolható hatással van jólétünkre Tábornok.

A vállalatban kialakult hierarchiák ellenére (tudatosan vagy öntudatlanul) nem hagyjuk abba az emberiséget, és ezért impulzív és konfrontatív jellegű, hacsak mindkét kognitív stíluson nem dolgoznak a szakmai. Más szavakkal, nagyon normális, ha konfliktusok lépnek fel a munkakörnyezetben, ami egyértelmű pszichológiai kimerültséghez vezet. Ezután megnézzük ennek a táblázatnak az alapjait és annak elkerülését.

• Kapcsolódó cikk: "A munka és a szervezetek pszichológiája: jövőbeli szakma"

A munkaerő-konfliktusok okozta pszichológiai kiégés pszichológiai következményei

A munkaügyi konfliktusok okozta szokásos problémák jelenléte általában pszichológiai változásokat idéz elő, amelyek különböző módon fejezhetők ki, akár pszichopatológiák, akár nem.

A burnout szindróma a legjellemzőbb jelenség.

Burnout szindróma

A kiégés szindróma, a munkahelyi kiégés vagy a foglalkozási kiégés szindróma egy olyan kifejezés, amelyet egyre gyakrabban használnak szakmai és pszichológiai környezet, annak szemléltetése érdekében, hogy a rossz munkaerő - gazdálkodás milyen hatással van a munkások. Más szavakkal, ez egy hosszú távú munkakörnyezetben krónikus stresszből eredő szindróma, amely formában nyilvánul meg fizikai / pszichológiai kimerültség, negativitás, cinizmus és negatív érzések, amelyek a munkához kapcsolódnak.

Meg kell azonban jegyezni, hogy ezt a klinikai entitást az Amerikai Szövetség nem ismerte el Évben a Pszichológia (APA) "A mentális zavarok diagnosztikai és statisztikai kézikönyve" (DMS-5) című munkájában 2013. Ezért nem mindig tekinthető valódi szindrómának vagy rendellenességnek, mint súlyos depressziós rendellenességnek vagy generalizált szorongásos rendellenesség (GAD), hasonló tünetekkel, de nem kizárólag a környezetre összpontosítva munkaerő.

Ennek ellenére meg kell jegyezni, hogy a Betegségek Nemzetközi Osztályozása (11. Kiadás) Az Egészségügyi Világszervezet (WHO) legalábbis bizonyos mértékben felfogja a Burnout-szindrómát 2018 óta. E globális entitás szerint ez krónikus munkahelyi stressz eredményeként merül fel, amelyet nem sikerült sikeresen kezelni, három különböző dimenzió jellemzi:

• Energiahiány vagy kimerültség érzése a munkahelyi környezetben.
• Az egyén mentális visszahúzódása munkateljesítménye miatt, vagy ennek hiányában a munkához kapcsolódó negatív vagy cinikus érzések.
• Csökkentett termelékenység és professzionalizmus

Egyébként a WHO figyelmeztet bennünket erre az állapotra „foglalkozási jelenség”, nem klinikai entitás vagy pszichiátriai betegség. Ezeket a tüneteket csak a munkakörnyezetben szabad alkalmazni, más létfontosságú területeken nem. Akárhogy is legyen, az a tény, hogy az érzések ezen összevonása áthalad a kóros terepen, vagy sem, nem túl lényeges: létezik, ezért kezelni vagy kezelni kell vele, függetlenül attól, hogy patológia-e vagy sem.

• Érdekelheti: "Munkahelyi stressz: okok és hogyan lehet leküzdeni"

Hogyan lehet elkerülni a pszichológiai kiégést egy munkahelyi konfliktus során

A munkahelyi környezetben számos konfliktusforrás létezik: gyenge kommunikáció, más értékek, sokféle érdeklődés, hiány erőforrások, személyiségütközések vagy a szakmaiság hiánya a dinamika valamely tagjának részéről, sok közül mások.

Az egyik leghatékonyabb rövid távú módszer a konfliktusok elkerülésére a forrás közvetlen figyelmen kívül hagyása (fejünk homokba rejtése). A szembenézést gyakran a bátorság és a kezdeményezőkészség jelének tekintik, de bizonyos esetekben igaz, hogy nem is éri meg.

Mérlegelni kell a munkakörnyezetben zajló mentális csata előnyeit és hátrányait, mivel a munkavállaló sokszor "elvesztette" a konfliktust, mielőtt hierarchikus különbséggel kezdene. Mint sok szakember mondja, „néha könnyebb céget váltani, mint céget váltani”.

Mindenesetre kétségtelenül az összefogás, a párbeszéd és az elkötelezettség az érdekválság elkerülésének legjobb módja. Itt játszik szerepet az egyéni érzelmi intelligencia, mivel szinte mindig elérhető az a középső pont mindkét oldal között anélkül, hogy bántaná a másikat, és megpróbálná rájuk lépni érdekeit. Ne felejtsük el, hogy az empátia és az intelligencia nem azon alapul, hogy meggyőzze a másikat eszményeiről, hanem azon, hogy megértse indítékaikat, és megpróbálja őket beilleszteni a saját személyes napirendjébe. Jobb, ha az "igen, de (...)" szót hagyod az ajtóban, és nagyon hallgatsz.

Ha a párbeszéd nem lehetséges, vannak magatartástechnikák, amelyek az asszertivitásra irányulnak, mint a "megdöntött lemez". Ha egy személy ragaszkodik egy elutasítás után, akkor a legjobb, ha marad a központi gondolat és nem tér el. Ne próbáljon kifogásokat keresni vagy megváltoztatni az érvelését: ez nem nem, mondjuk egy, kettő vagy 200 alkalommal. "Köszönöm az ajánlatát, de nincs kedvem", "csak azt mondtam, hogy nincs kedvem", "utoljára nincs kedvem és megköszönném ha abbahagyná a ragaszkodást ”.

Minél több kiskaput és kifogást keresnek (most nem tudok / talán később / egy ideig kérni), annál inkább hígul a központi üzenet.

A különbség a konfliktus és a zaklatás között

Nagyon nehéz foglalkozni ezzel a kérdéssel anélkül, hogy azt kontextualizálnánk, mivel minden helyzet egy világ, és a normalitás és a bűnözés közötti különbség hiánya miatt gyakran feltűnő. Mindenesetre a becslések szerint ez minden második nő szexuális zaklatást szenvedett egész életében a világon, és minden esetben 32% a munkahelyen fordul elő.

A helyzet még rosszabbá válik, amikor kiderül, hogy az esetek 61% -ában a zaklatás elkövetője a főnök és a A munkavállalók 65% -a elhagyja pozícióját, hogy beszüntesse a dinamikát, mielőtt jelentést tenne (csak 8% gyárt). A munkakörnyezetben zaklatott emberek 80% -ának szorongása van, 52% -ának pánikrohama van, és fele diagnosztizálja a klinikai depressziót, ha a helyzet elég hosszú ideig tart.

Ezekkel a statisztikákkal ezt szeretnénk hangsúlyozni a munkaügyi konfliktus során bekövetkezett pszichés kimerültség nem keverhető össze a zaklatással, különösen a „beosztott” nők felé hatalmi pozícióban lévő férfiak által, akiket kiszolgáltatottabbnak és függőbbnek tartanak. Ha elegendő bizonyíték áll rendelkezésre, a legjobb megoldás mindig az lesz, hogy feljelentést tesz a rendőrségi környezetben, és törvényesen csökkenti a helyzetet.

Bármennyire is magasabb rendű az ember a termelési láncban, szabadságaikat és jogaikat ugyanazok az alapok szabályozzák, mint a lakosság többi részét. Ne feledje: zaklatás és pszichológiai erőszakos helyzetben a leghatalmasabbak sem érinthetetlenek bírósági szinten.

Ezeket a munkahelyi zaklatásokat azonban nem fedezik fel, keveset lehet tenni. Ezért fontos olyan intézkedéseket elfogadni, amelyek megkeresik ezeket a helyzeteket és bemutatják azok létezését, amelyekhez elengedhetetlen nemcsak a fizikai és / vagy orvosi, hanem a pszichológiai rész feltárása is. Ha pszichológiai segítséget keres ezen a területen, kérjük, lépjen kapcsolatba velünk.