Mi volt az emberi kapcsolatokkal foglalkozó igazgatási iskola?

A 20. század elején a munkavállalók perspektívája kissé megváltozni kezdett.

Távolról sem tekintve őket puszta fogaskerekeknek a jól olajozott gépben, amely a gyárak voltak, a munkáltatók kezdték megérteni, hogy a munkavállalók emberek, emberek, akik kapcsolatban állnak egymással minden egyes.

Ebben az összefüggésben kértek pszichológusok segítségét a termelékenység növelésének megértéséhez a munka területén szükséges változtatás, amely új pszichológiai áramlatot alakítana ki szervezeti: az emberi-relativista igazgatási iskola.

• Kapcsolódó cikk: "Mennyiségi igazgatási iskola: mi ez, és jellemzői"

Mi az emberi-relációs igazgatási iskola?

Az emberi-relációs menedzsmentiskola az szervezeti áramlat, amely az 1930-as évek tudományos irányításának erőteljes tendenciái nyomán jött létre hogy a mechanikus és szigorú módszerek visszaélésszerű használata miatt nem volt a legfontosabb tényük: a munkavállalók emberek, ezért a munkát nem lehet megérteni az embertelenítéssel.

A munka termelékenységével kapcsolatos kutatások a munkavállaló gépként való felfogásán alapultak, a pusztán a gyár fogaskereke, amelynek érzelmeit és vágyait nem kellett figyelembe venni, mert egyszerűen nem hiánya. A probléma az volt, hogy a munkavállalók motivációs és társadalmi aspektusa fontos volt, ezt bizonyították sztrájkok és szabotázs, szakszervezetek jöttek létre, és mindenféle akciót hajtottak végre a munkások.

Ezért döntöttek úgy, hogy megváltoztatják a fókuszt jobban megérteni, mi javította a munkavállalók teljesítményét, milyen társadalmi szempontok befolyásoltákEz az emberi kapcsolati igazgatási iskola egyik alappillére. Legnagyobb szereplői között megtalálhatjuk az ausztrál pszichológust, Elton Mayót, akinek feladata az attitűdök tanulmányozása volt és a munkavállalók panaszai annak érdekében, hogy megtudják, mi okozta a termelés arányának csökkenését.

May úgy döntött, hogy elvégzi egyik kísérletét a Western Electric Company-nál, amelyben értékes adatokat szerzett, amelyek segítettek arra a következtetésre jutni, hogy a szervezet néhány paraméterén változtatni kell annak érdekében, hogy embereinek emberségesebb bánásmódot nyújtson. Ha az alkalmazottakat emberként kezeljük, és nem a vállalat puszta fogaskerekeként, akkor érezhető termelésnövekedést lehet elérni.

A kísérleted után jelentősen javultak azok a cégek, amelyeknél dolgoztál és ajánlottad a változtatásaidat, ez a lépés a pszichológiától a szervezetek világáig és a munka pszichológiai tanulmányozásáig.

Bár elmondható, hogy nem Mayo volt az egyetlen (további fontos alakok Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery és Vilfredo Federico Pareto), igen, hogy az ő alakja összefügg azzal, hogy segített megváltoztatni a hangsúlyt a szervezetek világában, Elkezdtem a munkahelyi emberi viselkedéssel kapcsolatos tanulmányok korszakát, amely megváltoztatta az alapelveket üzleti.

Ugyancsak az új látásmód, amelyet az emberi-relációs igazgatási iskola magával hozott, az, hogy az egyént nem elszigetelt entitásként, hanem egy csoport részeként lehet tanulmányozni. A munkavállaló nem csak fizetésszerzésben érdekelt személy De azt is szeretné érezni, hogy valamiben része vagy, munkatársaid valamilyen megbecsülésben részesítenek irántad, és hogy a pénzen kívül valami más is felhívja, hogy jöjjön a munkádba.

• Érdekelheti: "A pszichológia története: fő szerzők és elméletek"

Ennek az iskolának a háttere

A 20. század elején a Harvard Egyetemen elkezdődött egy tanulmánysorozat, amely összekapcsolta a menedzsment tudományát az emberi kapcsolatokkal. 1911-ben ugyanabban az intézményben olyan tanfolyamokat kezdtek tanítani, amelyek megkezdték az igazgatás tudományának pszichológiai megközelítését, bevezetve azt az elképzelést, hogy az emberi elem nagyon fontos volt minden társaságban, mivel ez tartja aktív és életben.

Ez az új mentalitás lehetővé tette egy sor olyan reform bevezetését a szervezetek világában, amelyek lehetővé tették az alkalmazottak életminőségének javítását. Közülük találhatunk olyanokat, amelyek bár ma alapvetőek és a munkajogaink részét képezik, akkoriban úgy tekintettek rájuk nagyvonalú engedmények, például a pihenőidő bevezetése, a munkanap csökkentése és egyes változatok alkalmazása a rendszerben a fizetés.

De ezen előrelépések ellenére még nem találtak választ arra, hogy mi befolyásolhatja a termelékenység hatékony növelését. Szerencsére ez nem sokáig tart, Elton Mayo érkezésével és új vízióival a munka kapcsán kiderült, hogy a termelékenység növekedhet, ha bizonyos tényezőket figyelembe vesznek társadalmi. Ezen tényezők között szerepelt a dolgozók morálja, összetartozásuk érzése és az az érzés, hogy a vállalat hasznos részének tekintik őket..

• Kapcsolódó cikk: "Elton Mayo: ennek a szervezeti pszichológusnak életrajza"

Mayo vizsgálatok

A Hawthorne-ban végzett tanulmányokat klasszikusnak tekintik a szervezeti pszichológia világában. Ezeket Elton Mayo hajtotta végre elsősorban a Western Electric Company-nál, amely Chicago Hawthorne szomszédságában található. A kutatás célja az volt meghatározza, hogy mi volt a kapcsolat a dolgozók hatékonysága és az emberek elégedettsége között a termelési szinteken belül.

Bár elmondható, hogy ez a kísérlet nem a semmiből született, mivel Mayo figyelembe vette a másokban vett adatokat korábbi kutatások szerint transzcendentális volt a potenciált növelő tényezők megértése szempontjából emberi. Ez a vizsgálat két szakaszra osztható.

Első fázis

1925-ben az Amerikai Nemzeti Tudományos Akadémia tanulmányokat végzett, amelyek célja a munkahelyi világítás és a termelékenység közötti kapcsolat megtalálása volt. Mit tanulmányoztak? a világítás hatása a személyes munkavégzésre, amely lehetővé tette a kutatók számára, hogy kiderítsék, hogyan befolyásolhatják bizonyos pszichológiai körülmények a termelékenységet.

Ebben a kutatásban arra a következtetésre jutottak, hogy minél több fény van a munkaterületen, annál nagyobb lesz a termelékenység. Ehhez a tanulmány egy másik következtetése az volt, hogy a szociális munkakörnyezet olyan szempont, amelyet figyelembe kell venni a munka termelékenységének mérlegelésekor.

• Kapcsolódó cikk: "Az üzleti pszichológusok 7 funkciója és szerepe"

Második szakasz

Ez a szakasz abból állt, hogy kísérleti nyilvántartást készítettünk a normál órákban a munkakörülményekről, majd megmérettük a termelési sebességet. A munkavállalók megítélése abból állt, hogy javultak egyéni erőfeszítéseik, miután bérekkel ösztönözték őket. Ezt követően néhány perces pihenőt vezettek be a reggeli és a délutáni foglalkozások között, amellett, hogy öt munkanapos, szombaton hátralévő munkanapot alakítottak ki ingyenes.

1923-ban Elton Mayo kapitány volt a nyomozás egy Philadelphia városában található textilgyárban, egy olyan vállalat, amelyben súlyos termelési problémákat fedeztek fel, és amelynek éves személyzeti forgalma akár 250% -ot is elérhetett. Mayo úgy döntött, hogy bevezet egy időszakot annak érdekében, hogy meg tudja oldani a szervezet súlyos problémáit tágabb pihenőidő, amellett, hogy lehetőséget ad a munkavállalóknak arra, hogy eldöntsék, mikor állnak le gépek.

Ezeknek az új intézkedéseknek köszönhetően május sikerült elérni, hogy a vállalat jelentősen növelje termelését, csökkentse a forgalmat, és ehhez hozzátette, hogy szolidaritás mutatkozott a munkatársak között. A textilcég már nem egyszerű hely volt, ahol fizetés fejében dolgozni kellett, hanem megosztási hely olyan emberekkel töltött idő, akik jól kijöttek, és akiket motiváltak, és többet dolgoztak pihent.

• Érdekelheti: "Pszichológiai kimerültség munkaerő-konfliktus során"

Kísérlet a Western Electric Company-nál

1927-ben új kísérletet indítottak a Western Electric Company-nál. Ennek a kutatásnak az volt a célja, hogy újra meghatározza, melyik volt a munkavállalók hatékonysága és a megvilágítás intenzitása közötti kapcsolat, feltételezve, mint az 1925-ös kísérletben, hogy minél több a fény, annál nagyobb a termelékenység.

Ezt a kísérletet maga Elton Mayo koordinálta, és az egyik leghíresebb vizsgálat lett az igazgatás területén belül, amellett, hogy viszonyítási alapként szolgál az emberi kapcsolatok iskolájában adminisztráció. Azt kell mondani, hogy a kísérlet a vártnál tovább tartott, mivel a kutatók rájöttek hogy az eredményeket néhány pszichológiai változó befolyásolta, ezért azt addig kellett meghosszabbítani 1932.

A Western Electric Company a maga korában meglehetősen fontos gyár volt, mivel a telefonkomponensek és egyéb elektronikai berendezések gyártásáért volt felelős abban az időben, amikor az elektronika még gyerekcipőben járt. Üzletpolitikája az volt, hogy jó bérek kifizetésével és optimális munkakörülmények biztosításával biztosítsa munkavállalóinak jólétét.

Mivel nyilvánvalóan olyan jól bánik az alkalmazottaival, egyesek úgy érzik, hogy a vállalatnak nem érdeke a termelés növelése, de jobban meg akarta ismerni dolgozóit. Másik út, A szervezet felkérte Mayót, hogy végezzen tanulmányt, és ebből a következő következtetéseket vonták le:

• A termelés szintjét a munkavállaló fizikai képességei függhetik, de a társadalmi normák fontos tényezők.
• A munkavállaló egyéni viselkedését a csoport teljes mértékben támogatja. A munkavállaló nem elszigetelten jár el egy szervezetben.
• A termelési módszer bármilyen változása reakciót vonhat maga után a munkavállalók körében.
• Minél nagyobb az interakció, annál nagyobb a termelési kapacitás.
• Ha az alkalmazott jól érzi magát, akkor produktívabb lesz a munkájában.

Az emberi-relációs igazgatási iskola jellemzői

Most, hogy megláttuk ennek az áramlásnak a történelmi hátterét, és hogy néhány kísérlet hogyan történt az első során a múlt század fele hozzájárult ahhoz a nézethez, hogy a munkavállalók nem csupán emberek, hanem dolgoznak meglátjuk, melyek az emberi-relációs igazgatási iskola főbb jellemzői.

• Az emberekre és azok eltérő viselkedésére összpontosít.
• Ez az áram a társadalmi tényező fontosságán alapul a termelési folyamatokban.
• Felhívást kér a munkavállaló autonómiájára, és fogadást fogad a bizalomra és a nyitottságra a szervezetet alkotó emberek körében.
• A munkavállaló nem termelőgép, hanem egy olyan munkakörnyezetben élő ember, aki nincs elszigetelve másoktól és kollektív támogatásra szorul.

Ennek az iskolának az előnyei

E tendencia megjelenése előtt a munkahelyen a "tudományos" megközelítések domináltak, bizonyos értelemben a munkavállalót olyan gépnek tekintette, amely felelős személyi értékeinek és emberi jogainak előállításáért, félretételéért és figyelmen kívül hagyásáért. Alapvetően ezt lehet mondani a munkást tárgyiasították, tárgynak tekintették, az akkori ipari felszerelés része, semmi több.

De ez megváltozott az emberi kapcsolatokkal rendelkező igazgatási iskola megérkezésével. Ennek az áramnak a legfőbb előnye a munkavállalók, mint emberek munkakörnyezetben való elképzelése, amely magában foglalja az alkalmazottakkal szembeni emberségesebb bánásmódot. Az emberi-relációs igazgatási iskola a munkavállaló fizikai és pszichológiai jólétére összpontosított, azzal érvelve, hogy ezzel a termelés hatékony növekedését lehetne elérni.

Ehhez hozzáadva ennek az iskolának a másik előnyös pontja az megengedett, hogy tanulmányozza a dolgozó embert mint olyan társadalmi entitást, amely egy kollektíva része, és amely nem különíthető el a többitől vagy a munkakörnyezetétől. A termelékenysége olyan tényezőktől függ, mint hogy mennyire kényelmes a társaival, mennyire motiváló úgy gondolja, hogy az a hely, ahol dolgozni kellett, vagy ha megfelelően pihenhet a műszakok és a között fordulat. Ezen okokból kifolyólag az emberkapcsolati iskola védi a munkaterület optimalizálását.

• Kapcsolódó cikk: "Munkahelyi zaklatás (mobing): annak története és hatása a munkavállalókra"

Fő hátrány

De nem minden előny. Bár meglepetést okozhat, ez az áramlat olyan problémát hoz magával, amelyet, bár ez az egyetlen fontos hátrány, emiatt nem szabad figyelmen kívül hagyni. Mivel úgy tekinthető, hogy a mű tudományos konceptualizálásával nagyon ellentétes nézőpontot képvisel, fennáll annak a veszélye, hogy ennek a trendnek a kutatói teljesen elhatárolódnak a tudományos adminisztrációtól, ami szubjektivitásokba vagy érzelmekbe kerülhet, amelyek eltérnek az eredeti céltól, vagyis a szervezetek termelésének garantálásától.