A 4 kulcs a vállalati képzési hitelek kezeléséhez

Ha valami jellemzi a vállalatok hosszú távú életképességét, az az a mód, ahogyan gazdálkodási modelleket dolgoznak ki kézzelfogható és nem kézzelfogható erőforrásaikra. Végül is, bármennyi finanszírozásban és anyagi támogatásban is részesül egy szervezet élete első hónapjaiban, nem sok haszna lesz, ha nem sikerül megtalálni azt a képletet, lehetővé teszi a projekt stabilitását az elkövetkező években, amikor ezt a pénzt már elköltötték, és a kezdeti eszközök többi része elavult, vagy már nincs értelme folytatni használja őket.

Azonban nem kevés vállalat esik abba a hibába, hogy csak a könnyen elhelyezhető erőforrásokra koncentrál a rendelkezésre álló eszközök száma: azok, amelyek láthatók és megtapinthatók, vagy a-ra csökkenthetők ábra. Van valami, ami elkerüli ezt a nagyon redukcionista elképzelést a szervezet javairól: a munkaerő elméleti és gyakorlati ismeretei, valamint lehetőségeik arra, hogy könnyen sajátíthassanak el további készségeket és szakterületeket.

Ezért a spanyol kontextusban ez döntő fontosságú

tudja, hogyan kell helyesen kezelni a FUNDAE-n keresztül az egyes vállalatok számára elérhető képzési krediteket (Állami Foglalkoztatási Képzési Alapítvány).

• Kapcsolódó cikk: "Az emberi erőforrás 6 pillére"

Kulcsfontosságú ötletek a képzési hitel megfelelő kezeléséhez a vállalatoknál

A vállalatok számára elérhető képzési kreditet szervezetfejlesztési eszköznek kell tekinteni, és ezért ezért a piachoz való alkalmazkodás, valamint a vonzás és alkalmazás képességének javítására szolgáló lehetőségek összessége tehetség. Ne feledje, hogy a vállalatok életképessé tétele érdekében jelenleg nem számíthatnak kizárólag szakértők alkalmazására amelyekben a tudás és a technikai készségek hiánya mutatkozik meg a munkaerőben többek között azért, mert éppen A naprakész szakemberek hiánya megakadályozza, hogy felismerjük az ilyen helyzeteket.

A képzési kreditekben rejlő lehetőségek kiaknázásához viszont szükség van a megfelelő tudásra és protokollokra, amelyek a lehető legjobb kihasználáshoz szükségesek. lehetséges módon, anélkül, hogy egyszerűen olyan tevékenységekhez rendelnénk hozzá, amelyek bár feltűnőek lehetnek, és csak marketing szinten kihatással járó „trükköt” jelentenek. Lássuk, melyek azok a kulcsfontosságú ötletek, amelyeket figyelembe kell venni ezeket a krediteket a legjobb módon kezelni és a szervezet stratégiai szempontjaiba integrálni.

1. A kezdetektől tarts fenn egy jó ösztönző rendszert

A képzési kreditek igénybevételéhez elengedhetetlen, hogy a gazdálkodáson túlmenően a cég tudott termelni megfelelő munkakörnyezet és munkadinamika és ösztönzők, amelyek arra motiválják az embereket, hogy továbbra is dolgozzanak még akkor is, ha osztályukon elsőként sajátítják el a kulcsfontosságú készségeket. Így a vállalatra gyakorolt ​​befolyása túlmutat azon, hogy a megszerzett tudást csak kevesek számára alkalmazza a munkájában néhány hónapig, amíg úgy dönt, hogy elhagyja a céget egy másikért, amely lehetőséget kínál arra, hogy teljes mértékben kiaknázza azokat a készségeket, amelyeket tud gyakorlat.

Ennek érdekében többek között jó intézkedéseket tenni annak érdekében, hogy ezeket a képzési folyamatokat összekapcsolják a promóciós és promóciós csatornák megnyitásával: az új ismeretek megszerzése megérdemli, hogy megjelenjen a munkavállaló és a vállalat közötti szerződéses jogviszonyban, és ez nem negatív: ez egy olyan szelep, amely lehetővé teszi, hogy a személyzetben tartsák azokat, akik több hozzáadott értéket biztosítanak, így mindkét fél nyer közép- és hosszútávon kifejezést.

• Érdekelheti: "Mi az a munkapszichológia? A munka jellemzői és köre "

2. A képzési területek meghatározásakor vegyen részt szakértőkkel és osztályvezetőkkel

Ahogy azt korábban is sejtettük, nem lehet teljesen leválasztani a „know-how” hiányosságainak kimutatásának képessége valamint az ezen a munkaterületen szerzett tudás és tapasztalat.

Ezért fontos, hogy a képzési kreditek kezelésével kapcsolatos döntést ne egyoldalúan és mindig felülről hozzák meg. lefelé: tanácsot és útmutatást kell kapnia mind az emberi erőforrások részlegének, mind pedig a legkiemelkedőbb szakértőknek részlegei, hogy hozzájáruljanak elképzelésükhöz a vállalatnak szemben álló kihívásokról és a szükséges készségekről szükséges.

• Kapcsolódó cikk: "5 kulcs a jó tehetséggondozáshoz a vállalatnál"

3. Különbséget kell tenni a felfedező és a hangszeres képzés között

Nem mindig szükséges valamiben edzeni, miután elhatározta, hogy ez a tudás átmegy részesei legyenek a dolgozók által napi rendszerességgel használt módszereknek és eszközöknek érintett.

Pozitív lehet az is, ha a kulcsprofilokat egy tudásterületen betanítja, hogy egyszerűen tudják új erőforrásokkal és munkamódszerekkel kapcsolatba lépni, ismerve azok pozitív és negatív oldalait. Ezek a „feltáró” képzési stratégiák segítenek stratégiai döntéseket hozni azáltal, hogy pontosan tudod, miről ezt még azelőtt döntik el, hogy olyan nagy kiadásokat hajtanak végre, amelyek talán nem jártak volna előnyökkel vagy a termelékenység javulásával. Ezenkívül segíthetnek jobban megérteni az ilyen módszereket és eszközöket használó versenyt.

• Érdekelheti: "A tanulás 13 típusa: mik ezek?"

4. Határozza meg a kialakulás közös és megkülönböztetett vonalait

Vannak olyan készségek, amelyek gyakorlatilag minden munkaterületen hasznosak, míg másokat csak bizonyos osztályok vagy feladatelosztási szint tagjai vehettek igénybe.

Ennek tisztázása segít a képzési ajánlatok helyes elosztásában, anélkül, hogy a személyzet egy részét kitennénk annak a frusztráló élménynek, hogy megtudni valamit, amit nem értenek, vagy nincs lehetőségük a munkájukban vagy a magánéletükben felhasználni, sőt, ezt olyan mértékben kell elkerülni lehetőleg azt az összehasonlító kárt, hogy a vállalat egyes csoportjai sokféle képzéshez férnek hozzá, mások pedig alig jutnak hozzá tanfolyamokhoz általános (az ilyen helyzetek konfliktusokat generálnak és rontják a munkakörnyezetet, különös tekintettel arra, hogy a képzés a lehetőségekhez kapcsolódik felemelkedés).

• Kapcsolódó cikk: "A motiváció típusai: a 8 motivációs forrás"

Profi szeretne lenni az üzleti képzési folyamatok menedzselésében?

Mint láttuk, a dolgozók képzése a humánerőforrás egyik alappillére. És ez az, hogy a jól ismert és mutatós munkaerő-kiválasztási folyamaton túl a HR osztályoknak felhatalmazási programokat kell kidolgozniuk. és a szervezeten belül már meglévő kifejezett vagy lappangó tehetség megtartása, mind a kielégítőbb munkakörnyezet megteremtése, mind a izgalmas munkalehetőségeket kínál, hogy a vállalat a leghatékonyabban tudjon alkalmazkodni az új időkhöz és az új célokhoz lehetséges.

Ha érdekli, hogy professzionalizálja magát ezen a területen, kérjük, ismerje meg a A Málagai Egyetem (UMA) által szervezett saját mesterképzés tehetségkiválasztás és -menedzsment témakörben. Ez egy másfél éves képzési program, amely a humán erőforrás két alapvető elméleti-gyakorlati blokkjával foglalkozik: a személyzet kiválasztása és a tehetséggondozás a szervezetekben, számítva a munkatársakra és az oktatókra is közöttük a legjelentősebb Spanyolországban működő cégektől, valamint sokakban lehetőség van szakmai gyakorlatra tőlük. További információért látogasson el a Mester weboldalára, ill vegye fel a kapcsolatot csapatunkkal.