Az emberi erőforrás 10 típusa (és jellemzői)

Az emberek a szervezetek fő vagyona. Nélkülük nem léteznének a cégek, és ha nincsenek jól vagy megelégedve vele, akkor kis idő kérdése, hogy a szervezet kártyavárként kezd összeomlani.

A cégek ezt nagyon jól tudják, és emiatt – különösen a legnagyobbak – rendelkeznek a Emberi Erőforrás részleg, amely annak biztosításáért felelős, hogy minden a megfelelő módon menjen emberi kifejezések.

Ezek a részlegek nem homogének, mert az emberek nem egyformák. Különböző típusú szakemberekre van szükség különböző típusú emberi erőforrások, amelyet alább látni fogunk.

• Kapcsolódó cikk: "Munka- és szervezetpszichológia: jövőt rejtő szakma"

Milyen típusú emberi erőforrások vannak a szervezetekben?

A humán tőke minden szervezet magja. Az Emberi Erőforrás részleg minden cégben nélkülözhetetlen, hiszen itt mindenféle munkatársat találhatunk, akinek a feladata annak biztosítása, hogy a szervezet megfelelő alkalmazottakkal rendelkezzen a megfelelő működéshez.

Ezen az osztályon történik az álláskeresők felkutatása, kiválasztása, toborzása és képzése, ehhez pedig különböző típusú humánerőforrás-szakemberekre van szükség.

Az emberi erőforrások osztálya azon dolgozik, hogy növelje az alkalmazottak termelékenységét, megelőzve minden olyan helyzetet, amely károsíthatja a szervezeti légkört. Természetesen a szerződések és a bérszámfejtés, új munkatársak felvétele és szükség esetén elbocsátása is feladata. Ezen túlmenően feladata a jövőbeni igények előrejelzése, az egyéni és kollektív készségek fejlesztésének elősegítése, valamint a munkakörnyezetben felmerülő konfliktusok közvetítése.

Ennek a sokrétű feladatnak az elvégzéséhez különböző speciális szakemberekre van szükség ezen a fajta osztályon belül dolgoznak, és ezek alakítják a különböző típusú erőforrásokat Emberek. Fő feladatai a következők.

1. Kompenzáció és teljesítménymenedzsment

Az ilyen típusú emberi erőforrásokkal biztosítja, hogy az alkalmazottak a szervezet számára nyújtott értéknek megfelelő fizetést kapjanak. Ehhez az erre a funkcióra szakosodott humánerőforrás-szakemberek olyan eszközökkel és technikákkal rendelkeznek, mint például az általuk kínált adatelemzés. alkalmazottak, versenytárs cégek, kompenzációs jelentések tervezése és terjesztése, bónusz- és juttatáscsomagok tárgyalása más cégekkel, felmérések létrehozása és alkalmazása fizetések stb.

• Érdekelheti: "Az emberi erőforrás 6 pillére"

2. Képzés és szakmai fejlődés

Az Emberi Erőforrások területén képzési és fejlesztési szakembereket is találunk. Fő feladata az irányítja és felügyeli a munkavállalók képzési és fejlesztési programjait. Ezek a szakemberek képzési vezetőkkel és alkalmazotti felügyelőkkel dolgoznak együtt teljesítményjavító intézkedések kidolgozása, orientációs foglalkozások lebonyolítása és megszervezése dolgozott.

Célja, hogy segítse az alkalmazottakat szakmai készségeik megőrzésében és fejlesztésében, valamint annak biztosítása, hogy a munkavállalók részt kell venni a számukra kijelölt összes képzésen, különösen azokon, amelyek olyan témákkal kapcsolatosak, mint a biztonság és a kockázatok munkaerő.

A humánerőforrás e ága egyrészt lehetővé teszi a dolgozók tehetségének kihasználását, biztosítva, hogy szakmai fejlődésük ne maradjon stagnálásban, ha tovább tudnak haladni; másrészt a tanulás lehetősége megnyitja a kaput a vállalaton belüli feljebb lépés előtt, ami fontos ösztönző arra, hogy ne hagyjuk el a szervezetet. Tehát, pozitív hatással van a vállalatok termelékenységére és rugalmasságára, valamint arra, hogy képesek megtartani a már meglévő tehetségüket.

• Kapcsolódó cikk: "A tanulás 13 típusa: mik ezek?"

3. Foglalkoztatás, toborzás és munkaerő-felvétel

Szűkebb nevén toborzók, a foglalkoztatás, a toborzás és a toborzó szakemberek éppen ezt teszik, toboroznak és szelektálnak. Ezek a HR-szakemberek kalandokra indulnak, állásbörzékre vagy főiskolai campusokra keresnek ígéretes jelölteket a szervezetbe, állásajánlatokat tesz közzé, és állásszűrést végez. jelöltek.

ezek a munkások jogosultak a jelöltek szűrésére, interjúkra és tesztelésre, valamint a referenciák ellenőrzésére és a helyzetnek megfelelően bővítse az állásajánlatokat. Küldetése egy szervezet megüresedett állásainak betöltése, a belső munkaerő-felvételi szabályzatot végrehajtva, de mindig betartva a hatósági előírásokat.

• Érdekelheti: "Személyzetkiválasztás: 10 kulcs a legjobb alkalmazott kiválasztásához"

4. Információs rendszerek és munkaügyi kapcsolatok elemzése

Az információs rendszerelemzők feladata koordinálja, kommunikálja és változtatásokat hajt végre a belső kommunikációs csatornákon a félreértések és az esetleges konfliktusok elkerülése érdekében. A vállalatok továbbra is olyan társadalmi környezetek, amelyekben, ha az információ nem megfelelően kerül továbbításra, ez lehetséges nagyon negatív hatást gyakorolnak a működésére ugyanazon amellett, hogy konfliktusokat és viszályokat okoznak között dolgozók.

Gondoskodni kell a munkavállalók közötti munkaügyi kapcsolatokról, megelőzve és megoldva az esetlegesen felmerülő társadalmi problémákat. Ezért az ilyen típusú humánerőforrás-szakemberek azon dolgoznak, hogy fenntartsák a pozitív kapcsolatokat a munkaadók és a dolgozók moráljának növelése, jó munkakörnyezet megteremtése és a termelékenység növelése mindezek következtében azt.

5. A munkavállalói támogatási terv kezelése

Az ilyen típusú emberi erőforrásokkal foglalkozó szakembereket sok néven nevezik: wellness menedzserek munkavállalói, munkahelyi és családi programok, munkahelyi élet... A támogatási terv kezelésében a munkavállaló programokat felügyelnek a munkavállalók biztonságának és jólétének javítása érdekében, elősegítve a munka és a magánélet közötti megfelelő egyensúlyt. A munkahelyi balesetek és megbetegedések megelőzésére is szolgál.

Az ilyen típusú humánerőforrásban a vonatkozó egészségügyi és biztonsági előírások és gyakorlatok alkalmazásáról van szó, biztosítva a dolgozók tökéletes állapotát. Ebbe beletartoznak az egészségügyi és fitnesztervek, az orvosi vizsgálatok megszervezése, a szabadidős tevékenységek beépítése, helyreállító és rekreációs, szükség esetén gondozási programok a gyermekek és idős hozzátartozók számára dolgozók.

• Érdekelheti: "5 alapvető vezetői készség a csapat vezetéséhez"

Az emberi erőforrások típusai a hierarchikus pozíció szerint

Az eddig látott humánerőforrás főként az Emberi Erőforrás osztályon belüli szakemberek által ellátott feladatokra vonatkozik. Azonban, ha a humán erőforrás alatt a szervezetben dolgozó embereket értjük, a szervezeti hierarchiától függően más típusokról is beszélhetünk, közvetlenül utalva a különböző típusú munkavállalókra, amelyek egy vagy másik pozícióba besorolhatók. Szervezeti ábra.

1. Munkások

A munkások azok a dolgozók, akik szolgáltatást nyújtanak a szervezetnek, általában tárgyak létrehozásán, manipulálásán vagy megépítésén alapulnak, amely általában nem igényel túl magas és egyetemi szintű képesítést, és ezt egy bizonyos alárendeltségi kapcsolathoz kötve teszik. Ezek a munkavállalók lehetnek önálló vállalkozók vagy függetlenek, és szolgáltatásaikat egynél több szervezetnek nyújtják; vagy eltartott személyek, akik alkalmazottként, kizárólag egy szervezetnek nyújtják szolgáltatásaikat, világos ütemterv szerint.

2. irodai dolgozók

Ahogy a neve is sugallja, Az ügyintézők azok a szakemberek, akik egy irodában dolgoznak, a rájuk bízott feladatok elvégzése, amelyek általában a megállapodások megkötésével és az üzleti vonatkozású dokumentumok létrehozásával kapcsolatosak. Ők munkások, csak egy kockaszerűbb környezetben vannak, és munkájuk általában nem tárgyak manipulálására és/vagy alapanyagok módosítására épül.

• Érdekelheti: "A motiváció típusai: a 8 motivációs forrás"

3. technikusok

Az emberi erőforrások tekintetében technikusnak minősül az a munkavállaló, aki annak ellenére, hogy nem rendelkezik meghatározott címmel, széleskörű ismeretekkel rendelkezik egy adott szakmában vagy feladatban és ügyesen átülteti őket a gyakorlatba.

4. Felügyelők

felügyelők Ők felelősek a többi dolgozó teljesítményének felügyeletéért és ellenőrzéséért.. Megnézik és irányítják a személyzetet, erőforrásokat és eszközöket rendelnek hozzá, hogy el tudják látni feladataikat. Ezeknek a felügyelőknek az a célja, hogy a munkacsoportokat koordinálják, és cselekvési terveket készítsenek a szervezeti termelékenység növelésére.

5. Ügyvezetők és igazgatók

Az ügyvezetők és az igazgatók stratégiai szinten ők a legnagyobb végrehajtási és döntéshozatali kapacitással rendelkező humán erőforrás, képes bármilyen döntést hozni a szervezettel kapcsolatban. Ők azok, akik elosztják az erőforrásokat, intézkednek és kiosztják a termelési eszközöket. Alapvetően ők a hatóságok a cégen belül.