Értékelő Központ: mi ez és hogyan használják a személyzeti kiválasztás során

A személyi kiválasztás a humán erőforrás része, amely folyamatok sorozatát és Stratégiák a legjobb jelölt megtalálására egy állásra (vagy üresedésre) eltökélt. A személyzet kiválasztásán belül azt találjuk az Assessment Center (AC), amelyet néha helyzetértékelési interjúknak is neveznek.

Az AC-k olyan személyzeti kiválasztási módszerek, amelyek lehetővé teszik több jelölt egyidejű meghallgatását. Ezek egy vagy több kérdező által vezetett tesztekből és tevékenységekből állnak. Ebben a cikkben megtudjuk, miből állnak, hogyan fejlesztik őket, és milyen szempontokat lehet értékelni.

• Kapcsolódó cikk: "Munka- és szervezetpszichológia: jövőt rejtő szakma"

Értékelő Központ: mi ez?

Az Assessment Center (AC) egy csoportos jelöltértékelési módszertan, jellemző a humánerőforrás szektorra; Konkrétan a személyi kiválasztás területéhez tartozik. Ez egy csoportos kiválasztási folyamat, amely lehetővé teszi egynél több jelölt egyidejű meghallgatását (valójában embercsoportokat értékelnek, amelyek száma eltérő lehet).

Különféle típusú Értékelő Központok léteznek, de nagy vonalakban beszélünk csoportos interjúk, ahol kihívás, teszt, dinamikus stb. (általában egynél több).

Az Értékelő Központban különféle technikákat és stratégiákat alkalmaznak a felkínált pozícióra a legjobb jelölt (vagy jelöltek) kiválasztására; mindezeket a technikákat egy vagy több értékelő felügyelete (és irányítása) alatt dolgozzák ki.

Ezek az értékelők a maguk részéről az emberi erőforrások szakértői, akik lehetnek pszichológusok, munkaügyi diplomások, humánerőforrás technikusok stb.

• Érdekelheti: "Strong szakmai érdeklődési jegyzéke: mi ez és hogyan kell használni"

Jellemzők

Az Értékelő Központban olyan tevékenységek, viták, dinamikák vagy játékok sorát javasolják, amelyeket csoportosan kell megoldani (bár egyéni tevékenységek is lehetnek). Így bizonyos értelemben csoportdinamika, amely magában foglalja az egyéni feladatokat, és azt célja a jelöltek kompetenciáinak és készségeinek felmérése előre beállított paraméterek sorozatán keresztül.

Amint elhangzott, egy vagy több értékelő vesz részt benne (általában és ideális esetben egynél több); tulajdonképpen tanácsos többen részt venni, hogy a résztvevők viselkedését, attitűdjeit és válaszait megfigyelhessük és elemezhessük.

Gólok

Az Értékelő Központ célja annak meghatározása, hogy melyik jelölt vagy jelöltek a legalkalmasabbak arra a pozícióra vagy pozíciókra, amelyekben az interjúkészítő vagy értékelő dolgozik.

Általában értékelő központok más kiválasztási folyamatokat kiegészítő módon alkalmazzák (például telefonos interjú, személyes interjú, pszichotechnikai tesztek stb.). Használható azonban első és egyetlen szűrőként is a megfelelő dolgozó kiválasztásához.

Az Értékelő Központ pedig olyan környezet kialakítására törekszik, amelyben a jelöltek fejleszthetik a betöltendő pozícióhoz keresett konkrét kompetenciákat. Más szóval, az AC-ban a jelöltnek bizonyítania kell, hogy rendelkezik az említett kompetenciákkal, valamint az üresedéshez szükséges készségekkel.

Anyag

Az Assessment Centerek klasszikusan általában többé-kevésbé nagy helyiségekben vannak kialakítva, ahol egy asztal és a hozzá tartozó székek állnak a jelöltek rendelkezésére. Célszerű, hogy legyen számukra palack víz. A szabadban is elvégezhetők; Minden a vállalat filozófiáján és munkamódszerén múlik.

Néha ezen kívül kamerát is használnak, amely lehetővé teszi a teljes munkamenet rögzítését; Ez azért történik, hogy a későbbiekben részletesen elemezni lehessen a jelöltek válaszait és attitűdjét. A kamera használata a szaktanácsadásoknál is elterjedt, vagyis olyan cégeknél, amelyek más cégeknél dolgoznak, pozíciójukra keresnek jelölteket.

Ebben az esetben a tanácsadó ügyfél (amely egy másik cég) egy sor jelöltet kér „X” pozíció betöltésére; A tanácsadó cég rögzíti az általa kidolgozott Értékelő Központot, hogy később elküldje az anyagot ügyfelének, és az ügyfél dönti el, melyik jelöltet válassza.

Meddig bírják?

Az Értékelő Központ időtartama Ez a betöltendő pozíció típusától, a betöltetlen állások számától, az ajánlatra jelentkező jelöltek számától függ, valamint a szóban forgó céggel és ajánlattal kapcsolatos egyéb változók.

Általában azonban időtartama néhány órától akár napokig terjed (ez utóbbi kevésbé gyakori).

Mikor használják?

Az értékelő központok szinte bármilyen típusú kiválasztási folyamathoz javasoltak. Az Értékelő Központ olyan pozíciók lehetnek, amelyek bizonyos típusú tanulmányokat igényelnek (pl. marketing, humán erőforrás, publicista, stb.) vagy tanulmányokat nem igénylő - vagy kevésbé előrehaladottabb tanulmányokat igénylő - pozíciók (például telefonkezelő, kereskedelmi stb.).

Még akkor is, gyakrabban használják, ha a pozíciók az igények szempontjából magasabbak a jelölt számára (végzettségi szint) és a fizetés tekintetében.

Mindazonáltal, bár egy Értékelő Központ sokféle állásajánlathoz használható, ezt szem előtt kell tartanunk Ennek az eljárásnak általában magas a gazdasági költsége, hiszen a végrehajtása sok óra tervezéssel, tervezéssel, előkészítéssel, fejlesztéssel stb., valamint az eredmények ezt követő órákon át tartó értékelésével jár.

Mindenesetre, még ha költséges is, ha megfelelően és körültekintően alkalmazzák, a Az Assessment Center jó választás lehet a magas érvényessége miatt (amíg a kialakítás ugyanaz). alkalmas), és Ez még bizonyos költségeket is megtakaríthat a cégnek, megakadályozva, hogy alkalmatlan jelölteket vegyen fel a pozícióért.

Mit értékelnek a helyzetértékelő interjúk során?

A betöltendő pozícióktól függően változik az Értékelő Központ kialakítása és a vele való rendeltetés; Így egyes folyamatokban bizonyos adottságokat, képességeket vagy képességeket értékelnek, míg másokban másokat.

1. Képességek és készségek

Vannak olyan készségek vagy képességek, amelyeket általában különösen nagyra értékelnek: például szervezeti kapacitás, vezetői képesség, döntéshozatal, elemzés, tervezés, szociális készségek, kommunikáció, problémamegoldás, csapatmunka, nyomás alatti munkavégzés és képesség javaslat.

2. Személyiségjegyek

A személyiség egy olyan konstrukció, amelyet értékelőközpontban is lehet értékelni, bár felületesebben, mint más típusú egyéni tesztek vagy személyiségtesztek révén.

Azok a személyiségváltozók, amelyeket általában értékelnek, és amelyeket a legtöbbre értékelnek a különböző munkakörökben (általában) kezdeményezőkészség, proaktivitás és motiváció. Más szóval, tegyen kezdeményezést a problémák megoldására, vegyen részt az esetlegesen felmerülő vitákban Az Értékelés és más kollégák segítése olyan tevékenységek, amelyeket általában pozitívan értékelnek a vállalatok. Ezen túlmenően az ötletek, ismeretek és vélemények hozzájárulása az értékelők által önmagukról kialakított képhez is kedvez.

Másrészt az általunk említett motiváció a jelölt által mutatott megoldási vágyra utal az Értékelő Központban felmerülő problémákat, valamint a munkakör iránti érdeklődést felajánlott.

A tesztek típusai

Korábban már említettük, hogy az Értékelő Központban végzett tesztek változatosak. Konkrétan három típusú tesztet használnak:

1. szituációs tesztek

Ez a fajta teszt, amelyet professzionálisnak is neveznek, felméri az adott betöltendő pozícióhoz szükséges konkrét kompetenciákat. Ezek olyan tesztek, amelyek valós helyzeteket emulálnak, és amelyek megkövetelik a jelölttől egy sor konkrét feladat kidolgozását vagy megoldását.

A szituációs tesztek példái a szerepjátékok, viták, gyakorlati esetek stb.

2. tudáspróbák

A tudástesztek azt jelentik, hogy a személy válaszok sorozatát alakítja ki, a betölteni kívánt állásra feltett konkrét kérdések alapján. Azaz értékelik a pozícióhoz szükséges konkrét ismereteket.

Ez a tudás különböző típusú lehet (a betöltetlen állástól függően): nyelvek, számítástechnika, kémia, matematika stb.

3. Pszichotechnikai tesztek

Végül egy Értékelő Központban (és más kiválasztási folyamatokban) találjuk meg a teszteket pszichotechnikák, amelyek különböző személyiségjegyeket, valamint adottságokat és kompetenciákat értékelnek különleges.

Ezt a fajta tesztet főként használják annak meghatározására, hogy a jelölt milyen mértékben képes alkalmazkodni a betöltendő pozícióhoz, vagyis mennyire alkalmas az adott pozíció feladatainak fejlesztésére.